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Arbeitsrecht – Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (BAG, Urt. v. 15.1.2014 – 10 AZR 243/13)

By 11. November 2016Arbeitsrecht

Nicht nur in sehr sensiblen Branchen ist der Arbeitgeber regelmäßig daran interessiert, dass die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter mit dem dort erlangten Wissen nach einer Beendigung des Vertragsverhältnisses nicht direkt bei einem Mitbewerber weiterarbeiten. Aus diesem Grund enthalten Arbeitsverträge mitunter ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Im Gegensatz zum immer bestehenden Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses, muss ein Wettbewerbsverbot für die Zeit danach gesondert vereinbart werden.

Gesetzlich geregelt ist das Wettbewerbsverhältnis in den §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB). Danach bedarf das Wettbewerbsverbot der Schriftform, darf nicht länger als zwei Jahre dauern und muss für die Zeit des Verbotes eine Entschädigung vorsehen, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen ausmacht. Sonderzahlungen, wie etwa ein Weihnachtsgeld, fließen bei der Berechnung mit ein.

Sieht das Wettbewerbsverbot keine Entschädigung vor ist es nichtig. Ist das Verbot zu lange bemessen oder die Entschädigung unter Berücksichtigung aller Umstände zu gering, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Sofern es unverbindlich ist, hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er das Wettbewerbsverbot einhält und die Karenzentschädigung beansprucht oder sich von dem Wettbewerbsverbot löst. In einer Entscheidung aus dem Jahr 2014 urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot dann unverbindlich ist, wenn die Höhe der Entschädigung in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt wird, ohne dass eine Mindesthöhe vorgesehen ist (BAG, Urt. v. 15.1.2014 – 10 AZR 243/13).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael