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Tobias Michael

Arbeitsrecht – Schauspieler dürfen häufig befristet werden (BAG, Urt. v. 30.08.2017 – 7 AZR 864/15)

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Befristungen, die insgesamt länger als 2 Jahre andauern, können nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetzes (TzBfG) etwa dann durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein, wenn gemäß § 14 Abs.1 Nr.4 TzBfG die Eigenart der Arbeitsleistung hierfür verantwortlich ist.

Bei Verträgen mit Künstlern etwa wurde dieser Befristungsgrund anerkannt. Die Notwendigkeit der Veränderungsmöglichkeit bei der Programmgestaltung erfordere eine personelle Flexibilität. Die Befristung nach § 14 Abs.1 Nr.4 TzBfG ermögliche damit auch die Realisierung der Kunstfreiheit.

Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht das Arbeitsverhältnis des Schauspielers zu überprüfen, der in der vom ZDF ausgestrahlten und im Auftrag des Fernsehsenders produzierten Krimiserie „Der Alte“ 18 Jahre lang den Kommissar „Axel Richter“ dargestellt hatte (BAG, Urt. v. 30.08.2017 – 7 AZR 864/15). Es wurden dabei immer nur Verträge abgeschlossen, die sich auf einzelne Folgen oder auf die in einem Kalenderjahr produzierten Folgen bezogen. Zuletzt wurde dem Schauspieler mitgeteilt, dass die Produktion mit ihm nicht fortgesetzt werde. Hiergegen klagte der Schauspieler und berief sich darauf, dass kein Sachgrund vorliege und auch eine unzulässig häufige Befristung, sogenannte Kettenbefristung, vorliege.

Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Die Notwendigkeit eines Senders, eine bestimmte Rolle neu besetzen zu können, überwiege das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes. Die Befristung war daher gerechtfertigt.

In der Pressemitteilung des BAG vom 30.08.2017 hießt es hierzu:

Durch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen ua. in dem durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden. Bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung und Anwendung des Sachgrunds in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG darf aber nicht allein die Kunstfreiheit Beachtung finden. Vielmehr ist auch dem nach Art. 12 Abs. 1 GG zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des künstlerisch tätigen Arbeitnehmers Rechnung zu tragen. Dies gebietet eine Abwägung der beiderseitigen Belange, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen Berücksichtigung finden muss. Die Interessenabwägung ist Bestandteil der Sachgrundprüfung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG.

Die Befristungskontrollklage hatte danach keinen Erfolg. Die Entscheidung der Beklagten, die Rolle des Klägers nur befristet zu besetzen, beruht auf künstlerischen Erwägungen, die von der Beklagten umgesetzt wurden. Die langjährige Beschäftigung des Klägers in der Rolle des Kommissars „Axel Richter“ in der Krimiserie „Der Alte“ überwiegt nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der vom Kläger bekleideten, im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rolle.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Wohnungseigentumsrecht – Bonität des Wohnungseigentumsverwalters (LG Karlsruhe, Urteil vom 10.5.2016 – 11 S 41/15)

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Bereits vor einigen Jahren hat der BGH (Urteil vom 22.6.2012 – V ZR 190/11 m.w.N.) festgestellt, dass der Beschluss der Wohnungseigentümer über die Bestellung des Verwalters am Maßstab einer ordnungsgemäßen Verwaltung zu bemessen ist. Die Wohnungseigentümer haben nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht nur einen Anspruch darauf, dass die Tätigkeit der Verwaltung diesen Grundsätzen entspricht, sondern auch darauf, dass der Verwalter selbst diesen Anforderungen genügt, also kein wichtiger Grund gegen eine Bestellung des Verwalters spricht. Eine Verwalterbestellung entspräche demnach nicht der ordnungsgemäßen Verwaltung, wenn die Wohnungseigentümer vor Beschlussfassung nicht hinreichend prüften, ob der Verwalter über eine Bonität verfügt, welche erwarten lässt, dass die Aufgaben des Verwalters ordnungsgemäß erfüllt werden.

Unter Bezugnahme auf die vorgenannte Rechtsprechung des BGH hat in einer jüngeren Entscheidung das LG Karlsruhe (Urteil vom 10.5.2016 – 11 S 41/15) entschieden, dass einer ordnungsgemäßen Verwalterbestellung grundsätzlich nicht entgegenstehe, dass der Verwalter eine UG (haftungsbeschränkt) sei. Die Wohnungseigentümer würden jedoch den ihnen zukommenden Beurteilungsspielraum überschreiten, wenn sie ein Unternehmen zum Verwalter bestellten, das nicht über die dazu notwendigen finanziellen Mittel verfügt und auch keine ausreichenden Sicherheiten stellen kann. Denn ein solches Unternehmen biete keine hinreichende Gewähr dafür, dass es auf Dauer einen ordnungsgemäßen Geschäftsbetrieb aufrechterhalten und seiner Aufgabe als Verwalter gerecht werde, insbesondere die ihm anvertrauten Gelder der Gemeinschaft getreu verwalten werde. Auch sei dann nicht sichergestellt, dass die Gemeinschaft im Haftungsfall Ersatz erhalte.

Eine anlasslose Bonitätsprüfung erachtet das LG Karlsruhe, wie auch der BGH, allerdings als nicht erforderlich. Vielmehr bestehe erst dann Veranlassung zu einer Prüfung der Bonität, wenn hierzu unter objektiver Betrachtung Anlass gegeben sei. Als Anhaltspunkt für diese Beurteilung könne u.a. das Stammkapital der Gesellschaft (hier: 800,00 €) dienen. Sodann sei durch die Wohnungseigentümer zu klären, ob der Verwalter zahlungsfähig und kreditwürdig sei, mitunter auch weitergehende Mittel und Sicherheiten bestünden.

Den auf der Verwalterbestellung aufbauenden Beschluss habe das Amtsgericht mangels ausreichender Bonität des Verwalters und hinreichender Bonitätsprüfung der Wohnungseigentümer zutreffend für ungültig erklärt. Die Berufung wurde daher zurückgewiesen.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht – Pfändbarkeit von Zulagen (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16)

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Für die Arbeit zu bestimmten Zeiten, wie etwa am Wochenende, Feiertagen und in der Nacht werden zum Teil besondere Zuschläge geleistet. Für die Nachtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz in § 6 Abs.5 eine Pflicht zur Zahlung eines „angemessenen Zuschlags“ vor. Arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich werden Zuschläge auch häufig für Wochenend-, Feiertags-, Schicht- und sogenannte Vorfestarbeit gezahlt. Fraglich war bislang, welche dieser Zulagen einer möglichen Pfändung unterliegen.

In § 850a Nr.3 der Zivilprozessordnung (ZPO) hat der Gesetzgeber festgelegt, dass Erschwerniszulagen im „Rahmen des Üblichen“ pfändungsfrei sind.  Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen Erschwerniszulagen sind und damit nicht gepfändet werden dürfen, wenn diese im Rahmen des Üblichen geleistet werden (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16). Für die Frage der Üblichkeit könne § 3b des Einkommensteuergesetzes herangezogen werden, der die Steuerfreiheit dieser Zuschläge regelt.

Da der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz allerdings die Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit nicht besonders schütze, seien diese Zuschläge nicht von einer Pfändung ausgenommen. Zwar diene die Regelung des § 850a Nr.3 ZPO dem Schuldnerschutz, allerdings seien auch die Gläubigerinteressen am Zugriff auf das Vermögen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Hierzu das BAG in seiner Pressemitteilung vom 23.08.2017:

Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Sonderregelung des § 850a ZPO zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die in § 850a Nr. 3 ZPO geregelte Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Anschlussverbot bei vorherigem Arbeitgeber (LAG LSA, Urt. v. 29.05.2017 – 6 Sa 405/15)

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Gemäß § 14 Abs.2 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) darf eine Befristung bei demselben Arbeitgeber ohne einen zulässigen Sachgrund nicht erfolgen, wenn mit diesem zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ob dies zeitlich unbeschränkt gilt, ist höchst umstritten.

Vor kurzem entschied das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt in einem Fall über die Frage, wie viel Zeit zwischen zwei Beschäftigungsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber liegen darf, damit das sogenannte Anschlussverbot des § 14 Abs.2 TzBfG nicht dazu führt, dass aus dem eigentlich befristeten Beschäftigungsverhältnis ein unbefristetes wird (LAG LSA, Urt. v. 29.05.2017 – 6 Sa 405/15). Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der bei demselben Arbeitgeber zunächst vom 01.08.2007 – 31.07.2009 und dann noch einmal ab dem 01.09.2013 bis 31.08.2015 ohne Sachgrund beschäftigt wurde.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hätte der Arbeitgeber nochmals ohne Sachgrund befristen können, da nach dem BAG ein Anschlussverbot nicht unbeschränkt gilt, sondern nur für einen Zeitraum von 3 Jahren zwischen den Beschäftigungsverhältnissen. Dieser Rechtsprechung schloss sich das LAG LSA nicht an und gab dem Kläger Recht. Hierzu das LAG:

Der Rechtswirksamkeit der mit Wirkung vom 01.03.2015 bis 31.08.2015 vereinbarten sachgrundlosen Befristung steht das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen. Das Gericht vermag dem Auslegungsergebnis des Bundesarbeitsgerichts in Bezug auf die Norm des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zu folgen. Nach der hier vertretenen Rechtsauffassung (so u.a. LAG Baden-Württemberg 16.11.2016 – 17a Sa 14/16 Rnr. 25 ff.) ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahingehend auszulegen, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann ausscheidet, wenn das Ende eines zwischen den Parteien vorangegangenen Arbeitsverhältnisses bereits mehr als 3 Jahre zurückliegt.

Mit Hinweis auf die starke Kritik an dem Urteil des BAG und andere hiervon abweichende Entscheidungen versagte das LAG dem Arbeitgeber auch ein berufen auf Vertrauensschutz in die Rechtsprechung des BAG. Insoweit das LAG:

Die Beklagte kann sich im vorliegenden Fall nicht auf Vertrauensschutz berufen. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts besteht kein schutzwürdiges Vertrauen, wenn die fachgerichtliche Rechtsprechung, von der abgewichen werden soll, auf so erhebliche Kritik gestoßen ist, dass der unveränderte Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht gesichert erscheinen konnte. Danach konnte die Beklagte bei Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages nicht mehr auf den Fortbestand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vertrauen. Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.11.2014 entsprach es in Rechtsprechung und Literatur herrschender Meinung, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot beinhaltet. Die Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stieß auf deutliche Kritik im Schrifttum und in der Rechtsprechung (nähere Ausführungen hierzu siehe LAG Baden-Württemberg, aaO, Rnr. 39). Dies gilt umso mehr, wenn man berücksichtigt, dass auch Landesarbeitsgerichte der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts teilweise nicht gefolgt sind (so LAG Baden-Württemberg 26.09.2013 – 6 Sa 28/13). Auch diese abweichende Entscheidung liegt zeitlich ebenso wie die Vorlageentscheidung des Arbeitsgerichts Braunschweig nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG durch dessen Beschluss vom 03. April 2014 (5 Ca 463/13) zeitlich vor der hier angegriffenen Befristung für die Zeit bis zum 31.08.2015 durch Änderungsvertrag vom 03.11.2014.

Die Revision zum BAG wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Naschen (nicht) erlaubt (ArbG Mannheim, Az.10 Ca 50/17)

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Immer dann, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betroffen ist, stellt sich die Frage, ob vor einer Kündigung noch eine Abmahnung auszusprechen ist oder dieses sensible Verhältnis derart gestört ist, dass eine sofortige Kündigung erfolgen darf. Schlagzeilen machte in diesem Zusammenhang der sogenannte Emmely-Fall. Dort wurde eine langjährige Kassiererin gekündigt, weil sie zwei liegengebliebene Pfandmarken im Wert von insgesamt 1,30 Euro gestohlen hatte. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam, da die Klägerin in den bisherigen 30 Jahren ohne Beanstandung gearbeitet hatte. Dies spreche derart für die Klägerin, dass die Interessenabwägung zu ihren Gunsten ausfallen musste (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09).

In den Leitsätzen hierzu heisst es:

1. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.

2. Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

In einem aktuellen Prozess vor dem Arbeitsgericht Mannheim einigten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsrechtsstreits darauf, dass aus der Kündigung eine Abmahnung wird. Die Kündigung war deswegen ausgesprochen worden, weil die Klägerin die Tafel Schokolade einer Kollegin gegessen und die Dienstwaschmaschine privat genutzt habe. Da für die Privatnutzung der Waschmaschine kein Verbot bestand und aufgrund der langen Beschäftigungszeit einigten sich die Parteien auf Vorschlag des Gerichts darauf, dass die Klägerin eine Abmahnung für den Verzehr der Schokolade akzeptiert und das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht (ArbG Mannheim, 10 Ca 50/17).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Urteil in Reimform nicht angemessen (LAG Hamm, Urt. v. 21.2.2008 – 8 Sa 1736/07)

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Kommt es im Arbeitsverhältnis zum Streit, landet dieser nicht selten vor dem Arbeitsgericht. Wenn in einem Verfahren beide Seiten dem Gericht begründet haben, warum man berechtigt sei, etwas zu fordern oder hierzu gerade nicht berechtigt sei, trifft das Gericht eine Entscheidung. Der Richter ist nach dem Grundgesetz bei seiner Entscheidungsfindung nur an Recht und Gesetz gebunden. Spricht das Gericht ein Urteil, hat es bestimmte Verfahrensvorschriften zu beachten. Eine bestimmte Form der Urteilsabfassung ist jedoch nicht vorgeschrieben.

Diese Freiheit bei der Formulierung des Urteils führt allerdings nicht dazu, dass das Gericht persönlichen Eigenheiten „freien Lauf“ lassen darf (LAG Hamm, Urt. v. 21.2.2008 – 8 Sa 1736/07). In dem Verfahren hatte das LAG über eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Detmold zu befinden, in welcher der Richter das Urteil in Reimform verfasst hatte (ArbG Detmold, Urt. v. 23.8.2007 – 3 Ca 842/07).

In dem fast vollständig in Reimform abgefassten Urteil hieß es u.a.: „Auch wenn’s der Klägerin missfällt: es gibt für sie kein Schmerzensgeld; denn der Beklagte durfte hier sich äußern, wie er’s tat. Dafür gilt dies hier nur in den Verfahren – sonst darf er auch nichts offenbaren.“

und weiter:

„Auch unbegründet – ohne Frage – ist hier die Unterlassungsklage. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, dass der Beklagte sozusagen nun coram publico beschrieben was auf dem Hocker sie getrieben. Nur im Prozess hat er erklärt, was jetzt die Klägerin empört. Das durfte er – wie dargestellt, womit natürlich das entfällt, was letztlich Grund der Klage war:

die zu befürchtende Gefahr, dass der Beklagte überall herumerzählt den „Hockerfall“, bestrebt ist, unter allen Leuten was man ihm zutrug zu verbreiten.

Die Kosten, dies bleibt noch zu sagen; sind von der Klägerin zu tragen. (vgl. § 91 ZPO)

Der Streitwert war nach den Gesetzen (vgl. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO, 23 Abs. 3 RVG) – wie hier geschehen – festzusetzen.“

Das LAG sah zwar in der Reimform einen Verfahrensfehler; jedoch wirkte sich dieser in der Sache nicht aus und die Klage wurde abgewiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Diskriminierung eines GmbH – Geschäftsführers? (OLG Hamm, Urt. v. 19.06.2017 – 8 U 18/17)

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Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern werden vor den Arbeitsgerichten verhandelt. Gemäß § 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) werden Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern vor den Gerichten für Arbeitssachen verhandelt. § 5 Abs.1 S.3 ArbGG bestimmt, dass Organe juristischer Personen, also auch GmbH-Geschäftsführer nicht als Arbeitnehmer gelten. Streitigkeiten zwischen einem GmbH-Geschäftsführer und der GmbH werden daher grundsätzlich vor dem zuständigen Landgericht verhandelt.

Eine Ausnahme kann dann gegeben sein, wenn der Geschäftsführer derart in den Betrieb eingegliedert ist, dass er als weisungsgebundener Arbeitnehmer einzustufen ist. Je nach Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft kann auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ganz oder teilweise anzuwenden sein.

In einem aktuellen Fall war der klagende Geschäftsführer bis zum 31.08.2018 befristet eingestellt gewesen. In dem Dienstvertrag war vorgesehen, dass jeder der Vertragspartner den Vertrag bei Eintritt des Klägers in das 61. Lebensjahr kündigen könne. Von dieser Kündigungsmöglichkeit machte die beklagte GmbH Gebrauch. Der Geschäftsführer berief sich in seiner Klage unter anderem darauf, dass die Vertragsklausel gegen das AGG verstoße, wonach Diskriminierungen wegen des Alters verboten sind.

In § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) heißt es:

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Das Gericht entschied, dass die Kündigung zulässig gewesen sei (OLG Hamm, Urt. v. 19.06.2017 – 8 U 18/17). Inwieweit das AGG hier Anwendung finde, ließ das Gericht offen. Denn in jedem Falle sei der Geschäftsführer dadurch ausreichend entschädigt, dass er sofort nach seinem Ausscheiden eine Betriebsrente bis zum Ende der Befristung erhalte. Gegen das Urteil hat der Kläger Revision vor dem Bundesgerichtshof eingelegt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Überwachung am PC mittels Keylogger (BAG, Urt. v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16)

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Zu der Überwachung von Beschäftigten am Arbeitsplatz macht § 32 Bundesdatenschutzgesetz besondere Vorgaben. Überwachungsmaßnahmen sind danach immer dann möglich, wenn der begründete Verdacht einer strafbaren Handlung oder anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht und es kein milderes Mittel gibt, um den Sachverhalt aufzuklären.

Im Zusammenhang mit Videoüberwachung hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits mehrfach zu entscheiden gehabt.so wurde etwa einer zu Unrecht observierten Arbeitnehmerin ein Schadensersatz wegen der Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts zugesprochen (BAG, Urt. v. 19.2.2015 – 8 AZR 1007/13). In der Entscheidung des BAG, Urt.  20.10.2016 – 2 AZR 395/15 äußerte das höchste deutsche Arbeitsgericht Zweifel an der Verwertbarkeit von Videoaufnahmen, wenn er nicht klar sei, dass alle anderen, milderen Mittel, ausgeschöpft worden seien. Zuletzt entschied das BAG, dass eine verdekcte Videoüberwachung am Arbeitsplatz wegen eines konkreten Verdachts des Diebstahls bestimmter Waren die Auswertung des Videomaterials nicht ausschließe, wenn auf dem Video der Diebstahl anderer Waren bemerkt werde (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15).

In einer mit Spannung erwarteten Entscheidung hatte das BAG nunmehr Gelegenheit, in Bezug auf einen PC-Arbeitsplatz Recht zu sprechen (BAG, Urt. v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16). In dem Verfahren war der Kläger bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Jahr 2015 teilte die Beklagte der Belegschaft mit, dass das gesamte Firmennetzwerk von ihr überwacht werde, insbesondere mittels eines sogenannten „Keyloggers“, der Tastatureingaben speicherte. Als die Beklagte nach der Auswertung der erfassten Daten den Kläger zu Privatangelegenheiten während der Arbeitszeit befragte, räumte dieser nur einen Bruchteil des Vorwurfs ein. Die Beklagte kündigte daraufhin dem Kläger.

Der Kläger gewann in den Vorinstanzen und dem BAG. Die durch den Keylogger gewonnenen Daten durften nicht verwendet werden. Erst müsse ein Verdacht da sein, dann dürfe man ermitteln. Das, was der Kläger von sich aus eingeräumt hatte, rechtfertigte lediglich eine Abmahnung.

In der Pressemittielung hierzu heißt es:

Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nachbarrecht – Blendwirkungen auf ein Nachbargrundstück durch eine Photovoltaikanlage (OLG Düsseldorf, Urteil vom 21.7.2017 – I-9 U 35/17)

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Von Gesetzes wegen kann der Eigentümer eines Grundstücks die Zuführung von Gasen, Dämpfen, Gerüchen, Rauch, Ruß, Wärme, Geräusch, Erschütterungen und ähnliche von einem anderen Grundstück ausgehende Einwirkungen insoweit nicht verbieten, als die Einwirkung die Benutzung seines Grundstücks nicht oder nur unwesentlich beeinträchtigt.

Ob der Einfall von Sonnenlicht auf das nachbarliche Grundstück durch Reflektionen aufgrund einer Photovoltaikanlage von dem betroffenen Nachbarn geduldet werden muss oder sich der Lichteinfall mit seinen Blendwirkungen als wesentliche Beeinträchtigung des Nachbargrundstücks darstellt, hatte nunmehr das OLG Düsseldorf (Urteil vom 21.7.2017 – I-9 U 35/17) zu entscheiden.

Insoweit hat das OLG Düsseldorf festgestellt, dass der Nachbar in den Nutzungsmöglichkeiten seines Grundstückes ganz erheblich beeinträchtigt ist und demnach die Blendwirkungen durch die Photovoltaikanlage nicht hinnehmen muss. Dies gilt nach Auffassung des OLG Düsseldorf jedenfalls dann, wenn sich, wie im vorliegenden Fall, ergäbe, dass an mehr als 130 Tagen im Jahr eine erhebliche Blendwirkung auf dem Nachbargrundstück zu verzeichnen sei.

Vorliegend handelte es sich bei den Blendwirkungen zum Teil um sogenannte Absolutblendungen, bei denen eine sehr hohe Leuchtdichte festzustellen ist, sodass im Gesichtsfeld des Betroffenen bereits Schutzreflexe (Zukneifen der Augenlider, Abwenden des Kopfes und der Augen) einsetzen. Im Übrigen zeigten sich die Blendwirkungen in Benennungen mit Nachbildern (auch Phantombilder genannt). Von den Blendwirkungen war das nachbarliche Grundstück bis zu 2 Stunden täglich und zeitweise auch über die gesamte Grundstücksbreite betroffen.

Im Rahmen der rechtlichen Würdigung hatte das Gericht auch die gesetzgeberische Wertentscheidung zugunsten der Förderung von Photovoltaikanlagen berücksichtigt. Das OLG Düsseldorf stellte zwar grundsätzlich fest, dass der Gesetzgeber mit dem Erneuerbare-Energien-Gesetz (EEG) die Errichtung und den Betrieb von Photovoltaikanlagen fördern wolle. Doch könne diese Wertentscheidung nicht dazu führen, dass auf die Belange der Nachbarschaft keine Rücksicht mehr genommen werden müsse. Insbesondere ergäbe sich aus der gesetzgeberischen Wertung keine allgemeine Duldungspflicht des Nachbarn.

Zudem sei die Blendwirkung durch die Photovoltaikanlage bezüglich des streitgegenständlichen Sachverhalts auch nicht als ortsüblich von den Nachbarn hinzunehmen. Gerade das Element der Ortsüblichkeit zeigt allerdings, dass es – und dies hat das OLG Düsseldorf auch ausdrücklich festgestellt – stets auf eine umfassende Einzelfallprüfung an, wobei die jeweilige konkrete Beeinträchtigung für das Nachbargrundstück geprüft werden müsse.

Mit seiner Entscheidung schließt sich das OLG Düsseldorf der wohl herrschenden Meinung in der Rechtsprechung an. So hat bereits das OLG Karlsruhe (Urteil vom 13.12.2013 – 9 U 184/11) entschieden, dass Blendungen durch eine Photovoltaikanlage auf dem Dach eines Wohnhauses vom Nachbarn nur dann zu dulden sind, wenn die Beeinträchtigungen für diesen nur unwesentlich sind. Der Rechtsbegriff der Wesentlichkeit kann allerdings ausschließlich anhand der Umstände des jeweiligen Einzelfalles geprüft werden.

Maßstab ist dabei das Empfinden eines verständigen Durchschnittsmenschen. Aus Sicht eines solchen Durchschnittsmenschen müssen die Dauer der Blendungen, die Intensität der Lichtreflexe und die konkreten Auswirkungen auf die Nutzung des Nachbargrundstücks bewertet werden. Rechtsverbindliche Grenzwerte oder andere einschlägige Regelungen über die Zulässigkeit der Lichtintensität und des entsprechenden Umfangs existieren nicht.

Ergibt sich letztlich die Wesentlichkeit der Grundstücksbeeinträchtigung durch den reflektierten Lichteinfall, führt dies noch nicht ohne weiteres zu einem Unterlassungsanspruch des Nachbarn. Vielmehr hat dieser eine wesentliche Beeinträchtigung durch die Blendwirkungen hinzunehmen, wenn die Blendwirkungen durch eine ortsübliche Benutzung des Verursachungsgrundstückes herbeigeführt werden.

Es stellt sich sodann also die Frage, ob die Installation und der Betrieb von Photovoltaikanlagen auf Hausdächern im Wohngebiet der betroffenen Grundstücke ortsüblich sind und darüber hinaus auch die konkret verursachten Beeinträchtigungen (hier: Blendwirkungen) für andere Nachbarn ortsüblich sind. Ergibt sich jedoch nicht, dass durch andere Photovoltaikanlagen im selben Wohngebiet Blendwirkungen auf Nachbarhäuser in etwa gleicher Art und gleicher Intensität verursacht werden, hat der beeinträchtigte Nachbar einen entsprechenden Anspruch gegen den Grundstückseigentümer, auf dessen Grundstück die Photovoltaikanlage betrieben wird, auf Unterlassung der jeweiligen Beeinträchtigungen.

Sowohl im Falle des OLG Düsseldorf, als auch im Falle des OLG Karlsruhe wurde der Verwender der Photovoltaikanlage dazu verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu treffen, um künftige Beeinträchtigungen des Nachbargrundstücks zu verhindern.

In diesem Zusammenhang stellt sich naturgemäß auch die Frage, ob der Betreiber einer Photovoltaikanlage seinerseits unzulässig beeinträchtigt wird, wenn der Nachbar den Einfall von Sonnenlicht auf die Photovoltaikanlage ganz oder teilweise verhindert.

Diesbezüglich hat bereits das LG Nürnberg-Fürth (Urteil vom 16.10.2012  – 12 O 3652/12) entschieden, dass zumindest die teilweise Verhinderung von Sonnenlichteinfall auf eine Photovoltaikanlage lediglich eine negative Einwirkung darstellt und nicht als Eigentumsstörung zu bewerten ist. Nach Auffassung des LG Nürnberg-Fürth kann sich ein Unterlassungsanspruch des beeinträchtigten Grundstückseigentümers gegen den, den Lichteinfall verhindernden, Nachbarn aus dem Grundsatz von Treu und Glauben herleiten oder aus dem nachbarlichen Gemeinschaftsverhältnis ergeben.

Insoweit sei allerdings eine etwaige Duldungspflicht des betroffenen Grundstückseigentümers zu prüfen. Diese könne sich daraus ergeben, dass die Verhinderung des Lichteinfalls aus der ortsüblichen Benutzung des Nachbargrundstücks folge und nicht durch Maßnahmen verhindert werden könne, welche dem Nachbarn wirtschaftlich zumutbar seien.

Im Ergebnis muss also der beeinträchtigte Grundstückseigentümer die Verhinderung von Lichteinfall auf seine Photovoltaikanlage hinnehmen, wenn die Verhinderung nicht auf einer Schädigungsabsicht des Nachbarn beruht, aus der ortsüblichen Benutzung des Nachbargrundstücks folgt und eine Beseitigung der Beeinträchtigung für den Nachbarn wirtschaftlich unzumutbar ist.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Mietrecht – Nutzerwechselkosten als Betriebskosten (AG Saarbrücken, Urteil vom 7.10.2016 – 36 C 348/16)

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Von Gesetzes wegen hat grundsätzlich der Vermieter die Lasten der Mietsache zu tragen. Hierzu gehören auch die Betriebskosten, sodass mietvertraglich im Allgemeinen vereinbart wird, dass der Mieter die Betriebskosten der Mietsache trägt. Oft kommt es infolgedessen zum Streit ob und in welcher Höhe Betriebskosten angefallen sind.

Das AG Saarbrücken (Urteil vom 7.10.2016 – 36 C 348/16) hatte kürzlich zu entscheiden, ob der Mieter auch die Nutzerwechselkosten des Energieversorgers zu tragen hat, wenn er unterjährig aus der Mietsache auszieht. Der Vermieter hatte die Kosten, welche der Energieversorger für die Zwischenablesung in Rechnung gestellt hatte, im Rahmen der Betriebskostenabrechnung auf den Mieter umgelegt. Nachdem der Mieter sich weigerte, die Kosten hierfür zu tragen, erhob der Vermieter Zahlungsklage.

Die Nutzerwechselkosten stellen nach Ansicht des AG Saarbrücken keine umlagefähigen Betriebskosten dar. Denn Betriebskosten seien nur Kosten, die durch den bestimmungsgemäßen Gebrauch des Grundstücks, der Gebäude sowie der Anlagen und Einrichtungen entstehen. Die Kosten, welche durch einen Mieterwechsel entstehen, seien allerdings nur einmalige Aufwendungen. Voraussetzung der Umlagefähigkeit sei jedoch, dass Kosten nicht notwendig jährlich, jedoch in einem regelmäßigen Turnus anfallen. Darüber hinaus sei bei der Umlage von Gesamtkosten ein ordnungsgemäßer Verteilerschlüssel anzuwenden.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht – Arzttermin zur Arbeitszeit (BAG, Urt. v. 29.02.1984 – 5 AZR 92/82)

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Im Arbeitsverhältnis gilt bekanntermaßen der Grundsatz: ohne Arbeit kein Geld. Hiervon macht § 616 BGB eine Ausnahme für den Fall einer vorübergehenden Verhinderung. Danach bleibt der Anspruch auf den Lohn bestehen, wenn „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert war.

In § 616 BGB heißt es konkret:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

In diesem Zusammenhang stellt sich beispielsweise die Frage, wie es sich mit dem Lohn bei Arztbesuchen des Arbeitnehmers verhält. Nicht immer stehen genug Termine außerhalb der Arbeitszeit zur Verfügung oder die Termine sind, wie etwa zum Röntgen oder zur Blutabnahme im nüchternen Zustand, medizinisch festgelegt.

Grundsätzlich ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitnehmer gehalten, möglichst einen Arztbesuch außerhalb der Arbeitszeit zu wählen. Wird dem Arbeitnehmer ein solcher Termin aber nicht angeboten, so ist die Wahrnehmung des Termins während der Arbeitszeit notwendig und wirkt sich auf die Vergütung nicht aus (BAG, Urt. v. 29.02.1984 – 5 AZR 92/82).

In der Entscheidung des BAG v. 29.2.1984 heißt es u.a.:

Nach § 616 Abs. 1 Satz 1 BGB entfällt eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung, wenn dem Arbeitnehmer die Leistung unzumutbar ist (vgl. BAG 9, 179, 182 = AP Nr. 23 zu § 616 BGB, zu 2 b der Gründe). Das kann auch bei einem Arztbesuch der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer von einem Arzt zu einer Untersuchung oder Behandlung einbestellt wird und der Arzt auf terminliche Wünsche des Arbeitnehmers keine Rücksicht nehmen will oder kann. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert.

Im Sinne dieser Rechtsprechung urteilte das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt im Jahr 2010, dass die Formulierung „medizinische Unvermeidbarkeit“ in einem Tarifvertrag auch den Fall erfasst, dass der Arbeitnehmer die Lage des Untersuchungstermins nicht beeinflussen könne (LAG LSA, Urt. v. 23.06.2010 – 5 Sa 340/09).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Körpergröße als Ausschlussgrund im Polizeidienst (VG Berlin, Urt. v. 01.06.2017 – VG 5 K 219.16)

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Die einzelnen Bundesländer sehen Mindestvorgaben für die Eignung zum Polizeivollzugsdienst vor. Ein Kriterium ist hierbei auch die Körpergröße. In einem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Berlin stand im Streit, ob die Vorgaben des Landes, wonach weibliche Bewerberinnen mindestens 1,60m und männliche Bewerber mindestens 1,65m groß sein müssten, zu beanstanden sind (VG Berlin, Urt. v. 01.06.2017 – VG 5 K 219.16).

Die Klägerin war 1997 geboren, 1,54m groß und bewarb sich um die Einstellung in den gehobenen Dienst der Kriminalpolizei des Landes Berlin. Der Polizeipräsident lehnte die Bewerberin wegen ihrer Körpergröße ab. Hiergegen klagte die Bewerberin mit dem Argument, dass sie keine gesundheitlichen Einschränkungen habe und die Anforderung an die Körpergröße eine mittelbare Diskriminierung sei.

Das Verwaltungsgericht wies die Klage ab. Es sei Sache des Dienstherrn, die Kriterien für eine Einstellung zu bestimmen, wobei ihm ein weiter Einschätzungsspielraum zukomme. Wenn der Dienstherr die Körpergröße für die Durchsetzungsfähigkeit als wesentliche erachte, dann sei das keine sachwidrige geschlechtsbezogene Benachteiligung.

Die Entscheidung des VG Berlin ist noch nicht rechtskräftig. In Nordrhein-Westfalen hatten die Verwaltungsgerichte genau anders entschieden. So entscheid etwa das VG Aachen, dass eine Bewerberin zugelassen werden musste, die nicht die vorgesehene Körpergröße von 1,63 m erreichte (VG Aachen, Beschl.v. 31.01.2017 – 1 L 6/17). Ähnlich auch das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen, welches für männliche Polizisten die Vorgabe für die Körpergröße von 1,68 m für unzulässig hält. Zwar könnten  insoweit Vorgaben gemacht werden, jedoch müssten die Vorgaben hierzu sich auch immer darauf hin überprüfen lassen, inwieweit eine bestimmte Körpergröße tatsächlich mit Einschränkungen für den Dienst verbunden sei (VG Gelsenkirchen, Urt.v. 14.03.2016 – 1 K 3788/14).

Auch diese Verfahren sind noch nicht rechtskräftig. Am Ende wird wohl das Bundesverwaltungsgericht das letzte Wort haben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Arbeitsverweigerung oder doch unbillige Arbeitsanweisung (BAG, Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11)

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Die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen festgehalten. Welche Aufgaben dabei der Arbeitnehmer konkret erledigen muss, ist aber meist nur schlagwortartig geregelt. Häufig findet sich der Passus „…verpflichtet, alle mit der Tätigkeit als… zusammenhängenden Aufgaben zu erledigen“.  Letztendlich gewährt § 106 Gewerbeordnung dem Arbeitgeber das Recht, nach billigem Ermessen Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen.

Ordnet der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisungsbefugnis allerdings etwas an, was der Arbeitnehmer für unbillig hält, stellt sich die Frage, ob er diese Weisung dennoch befolgen muss. Denn: weigert sich der Arbeitnehmer, drohen Kürzung des Lohns, Abmahnung und sogar Kündigung. Nach der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts war der Arbeitnehmer verpflichtet, auch eine unbillige Anweisung so lange zu befolgen, bis über deren Wirksamkeit rechtskräftig entschieden wurde (BAG, Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11). Von dieser, stark kritisierten, Rechtsprechung möchte nun der 10. Senat des BAG abweichen.

In dem Fall, der dem 10. Senat vorliegt, sollte der Kläger für eine bestimmte Zeit am Standort Berlin des Arbeitgebers arbeiten. Der Kläger, bislang am Standort Dortmund eingesetzt, hielt diese Anweisung für unbillig. Da er auch nach Abmahnungen die Arbeit in Berlin nicht aufnahm, kündigte der Arbeitgeber. Die Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer Recht. Nun müssen sich die Senate des BAG darüber einigen, ob einer unbilligen Weisung – vorläufig – Folge geleistet werden muss. Hiervon hängt es dann wiederum ab, ob die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Lohnerhöhung ohne Tarifbindung durch Bezugnahmeklausel (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16)

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Die gegenseitigen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ergeben sich zumeist aus dem Arbeitsvertrag. In einigen Branchen und im öffentlichen Dienst regeln dies dagegen Tarifverträge. Aber auch dann, wenn ein Tarifvertrag nicht gilt, kann man dadurch, dass man im Arbeitsvertrag regelt, dass einige oder alle Bestimmungen eines bestimmten Tarifvertrags gelten sollen, den Tarifvertrag „zur Anwendung bringen“.

Diese sogenannten Bezugnahmeklauseln gibt es in verschiedensten Formulierungen. Zum Teil wird auf einen ganz bestimmten Tarifvertrag Bezug genommen, häufig aber auf den Tarifvertrag einer bestimmten Branche „in seiner jeweils geltenden Fassung“. Der Arbeitnehmer hat dadurch einen Anspruch auch auf künftige Tariflohnerhöhungen.

Zu Streitigkeiten über die Reichweite einer solchen Bezugnahmeklausel kommt es häufig dann, wenn zum Beispiel der Betrieb oder ein Betriebsteil von einem neuen Arbeitgeber übernommen wird und dieser nicht an einen Tarifvertrag gebunden ist. In einem kürzlich entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf eine Bezugnahmeklausel zu bewerten, die den Zusatz „…gelten Tarifverträge…soweit sie für den Arbeitgeber verbindlich sind“ (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16). Der dort verklagte Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil erworben. Allerdings unterlag der Arbeitgeber keinem verbindlichen Tarifvertrag. Damit musste er nach Ansicht der Richter Lohnerhöhungen des Tarifvertrags nach seinem Erwerb auch nicht mehr weitergeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Verkehrsrecht – Ersatz tatsächlich angefallener Kosten bei fiktiver Schadensabrechnung (BGH, Urteil vom 24.1.2017 – VI ZR 146/16)

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Zur Geltendmachung seiner durch einen Verkehrsunfall erlittenen Schäden kann der Geschädigte entweder auf die fiktive oder auf die konkrete Schadensabrechnung zurückgreifen. Bei der fiktiven Schadensabrechnung erfolgt die Geltendmachung des Schadens aufgrund eines Sachverständigengutachtens oder Kostenvoranschlags. Der Geschädigte kann im Zuge der konkreten Schadensabrechnung den entstandenen Schaden jedoch auch reparieren lassen und auf Grundlage einer Reparaturrechnung geltend machen.

Ob tatsächlich angefallene Kosten auch dann geltend gemacht werden können, wenn bereits über ein Sachverständigengutachten abgerechnet worden ist, hat kürzlich der Bundesgerichtshof (Urteil vom 24.1.2017 – VI ZR 146/16) entschieden. Dabei hat der BGH unter Rückgriff auf seine ständige Rechtsprechung erneut festgestellt, dass eine Kombination von fiktiver und konkreter Schadensabrechnung unzulässig sei.

Vorliegend traf, dies war unstreitig, den Beklagten die volle Haftung für den streitgegenständlichen Verkehrsunfall. Die Klägerin ließ ihren Schaden gutachterlich ermitteln und rechnete die Reparaturkosten auf Grundlage des Sachverständigengutachtens ab. Nach erfolgter Reparatur durch den Lebensgefährten der Klägerin ließ diese deren Ordnungsgemäßheit von einem Sachverständigen bestätigen. Hierfür fielen Kosten an, welche die Klägerin nun ebenfalls ersetzt verlangte.

Dies hat nach dem zuständigen Amtsgericht und dem zuständigen Landgericht, auch der Bundesgerichtshof abgelehnt. Der Bundesgerichtshof stellte fest, dass der Geschädigte stets die Wahl habe, ob er fiktiv nach den Feststellungen eines Sachverständigen oder konkret nach den tatsächlich aufgewendeten Kosten abrechne. Bei fiktiver Abrechnung sei der objektiv zur Schadensbeseitigung erforderliche Betrag ohne Bezug zu tatsächlich getätigten Aufwendungen zu ermitteln.

Dafür müsse der Geschädigte nicht weiter zu tatsächlich veranlassten oder nicht veranlassten Reparaturmaßnahmen konkret vortragen und könne sich stattdessen mit der Abrechnung auf einer objektiven Grundlage zufriedengeben. Er könne dann allerdings auch nicht mehr tatsächlich angefallene Kosten ersetzt verlangen, sondern müsse sich vielmehr an seiner einmal getroffenen Wahl festhalten lassen.

Bei den Kosten über die ordnungsgemäße Durchführung einer Reparaturmaßnahme handele es sich nicht um solche, die nach der gewählten fiktiven Berechnungsweise zur Reparatur des Unfallfahrzeugs erforderlich waren. Stattdessen seien die Kosten allein auf eine freie Willensentscheidung der Klägerin zurückzuführen, das Fahrzeug in Eigenregie statt in einer Fachwerkstatt reparieren zu lassen. Dass die Klägerin die Bestätigung der Ordnungsgemäßheit der Reparatur für einen späteren Verkauf des Fahrzeugs oder einer weiteren Beschädigung an derselben Fahrzeugstelle verwenden wollte, sei unerheblich. Gleiches gelte für den Umstand, dass die Klägerin dem Beklagten die vorliegend nicht angefallene Umsatzsteuer erspart habe.

Ein Ersatz tatsächlich angefallener Kosten könne bei fiktiver Schadensabrechnung lediglich in Betracht kommen, wenn die Reparaturbestätigung aus Rechtsgründen zur Schadensabrechnung erforderlich gewesen wäre. Beispielhaft nannte der Bundesgerichtshof die Abrechnung eines zusätzlichen Nutzungsausfallschadens. Die Reparaturbescheinigung sei insoweit als Nachweis der tatsächlichen Gebrauchsentbehrung zur Rechtsverfolgung erforderlich. Darüber hinaus könne eine Ersatzfähigkeit auch hinsichtlich von den Wiederbeschaffungsaufwand überschreitenden fiktiven Reparaturkosten bestehen. Und zwar dann, wenn die Reparaturbestätigung als Nachweis über die verkehrssichere (Teil-)Reparatur und mithin dem Nachweis des tatsächlich bestehenden Integritätsinteresses des Geschädigten diene.

Autor: Rechtsanwalt Henner A. Müller

Arbeitsrecht – Befristung im gerichtlichen Vergleich (BAG, Urt. v. 21.3.2017 – 7 AZR 369/15)

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Die Befristung von Arbeitsverhältnissen beschäftigt nicht selten die Gerichte und zuletzt auch die Politik. Ohne einen Sachgrund, wie etwa Vertretungsbedarf, kann gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lediglich für die Dauer von maximal 2 Jahren befristet werden. Auch ein gerichtlicher Vergleich kann nach § 14 Abs.1 Nr.8 TzBfG ein Befristungsgrund sein. Allerdings muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Vorschlag für den gerichtlichen Vergleich vom Gericht selbst kommen und darf nicht von den Parteien dem Gericht übereinstimmend unterbreitet werden.

In einem unlängst ergangenen Urteil bestätigte das BAG diese, dem Wortlaut nicht zu entnehmende, Differenzierung (BAG, Urt. v. 21.3.2017 – 7 AZR 369/15). In diesem Verfahren hatten die Parteien sich in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht Magdeburg darauf verständigt, dass die Klägerin noch bis Ende 2012 befristet beschäftigt bleibt. Gegen diese Befristung – an sich ja möglich nach dem TzBfG – klagte die Arbeitnehmerin. Zunächst mit Erfolg, weil eben nicht das Gericht den Vergleich vorgeschlagen hatte.

Der beklagte Arbeitgeber berief sich auch darauf, dass es treuwidrig sei, wenn die Klägerin erst einen solchen Vergleich mittrage und sich dann auf die Unwirksamkeit der Befristung berufe. Das BAG ließ diesen Einwand allerdings nicht gelten.

Aufklären muss die Vorinstanz aber noch, ob nicht noch der weitere Grund des Vertretungsbedarfs bestand. Denn dann hätte ein weiterer Befristungsgrund vorgelegen und das Arbeitsverhältnis hätte zum 31.12.2012 geendet. Insgesamt wäre der Sieg für die Klägerin in diesem Falle nur von kurzer Dauer.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Darlegungslast bei einem zur Mietminderung berechtigenden Mangel (BGH, Beschluss vom 21.2.2017 – VIII ZR 1/16)

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Hat eine Mietwohnung einen Mangel, der deren Tauglichkeit zum vertragsgemäßen Gebrauch aufhebt, kann der Mieter, sofern der Mangel nicht nur unerheblich ist, die Miete mindern. Ist die Mietminderung allerdings ganz oder teilweise unberechtigt, kann eine Mietminderung auch zu einem Zahlungsverzug des Mieters führen, infolgedessen der Vermieter eine Kündigung erklären und zur Räumung der Wohnung erforderlichenfalls einen Räumungsprozess führen kann. Die Mietparteien streiten in diesem Falle regelmäßig um die Berechtigung zur Mietminderung.

Im Rahmen eines solchen Räumungsverfahrens hatte der Bundesgerichtshof (BGH, Beschluss vom 21.2.2017 – VIII ZR 1/16) nunmehr zu entscheiden, welche Anforderungen an die Darlegungslast des Mieters zum behaupteten Mangel zu stellen sind. Der Mieter wohnte vorliegend im vierten Obergeschoss eines hellhörigen Mehrfamilienhauses. Seit langem rügte der Mieter u.a. laute Klopfgeräusche, festes Getrampel und Möbelrücken aus der über ihm liegenden Nachbarwohnung. Aufgrund dieser Lärmbelästigungen minderte er die Miete, worauf hin der Vermieter das Mietverhältnis wegen Zahlungsverzugs außerordentlich kündigte.

Zunächst hat der Bundesgerichtshof festgestellt, dass Ausgangspunkt einer Mietminderung nicht deren Ursache, sondern vielmehr die für den Mieter nachteiligen Auswirkungen bei der Nutzung der Wohnung sei. Es komme daher nicht darauf an, ob die von dem Mieter in Bezug genommenen Ursachen zu den beanstandeten Lärmbelästigungen geführt haben, sondern darauf, ob die dargelegten Lärmbelästigungen tatsächlich existiert haben.

Da die Mietminderung bereits von Gesetzes wegen eintrete, genüge der Mieter seiner Darlegungslast, wenn er einen konkreten Sachmangel vortrage, welcher die Tauglichkeit der Mietsache zum vertragsgemäßen Gebrauch beeinträchtige. Das Maß der Gebrauchsbeeinträchtigung oder einen bestimmten Minderungsbetrag brauche der Mieter dabei ebenso wenig vorzutragen, wie eine Ursache des Mangels. Diese sei ohnehin regelmäßig nicht bekannt, da der Mieter als Laie eine Lärmquelle weder einer bestimmten Wohnung zuordnen könne, noch darlegen könne, dass der Lärm auf ein unangemessenes und nicht mehr sozialadäquates Wohnverhalten anderer Mieter, auf einen mangelhaften Schallschutz oder auf einer Kombination mehrerer Ursachen zurückzuführen sei. Benennt der Mieter eine, aus seiner Sicht zutreffende, Lärmursache könne hieraus nicht gefolgert werden, dass der Mieter eine Mietminderung nur dann vornehmen wolle, wenn auch tatsächlich die vermutete bzw. benannte Ursache und nicht eine andere Quelle der Lärmbelästigung sei.

Demnach seien die Gerichte dazu verpflichtet, nach Darlegung eines konkreten Sachmangels durch den Mieter, die für das Vorliegen des behaupteten Mangels angebotenen Beweise zu erheben. Dies könne beispielsweise durch Zeugenbeweis oder ein Sachverständigengutachten erfolgen. Streitgegenständlich hatte der Mieter über die beanstandeten Lärmbelästigungen sogenannte Lärmprotokolle erstellt. Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs bedarf es solcher Protokolle jedoch nicht, wenn der (wiederkehrende) Mangel ausreichend beschrieben wird.

Weitergehend führt der Bundesgerichtshof aus, dass der Mieter regelmäßig in seiner Wohnung lediglich den Schallschutz erwarten könne, welcher dem Standard zum Zeitpunkt der Errichtung des Gebäudes entspricht. Ob der Schallschutz des jeweiligen Gebäudes diesem Standard entspreche, könne allerdings allein durch ein Sachverständigengutachten ermittelt werden. Die Instanzengerichte seien daher verpflichtet, ein solches Gutachten einzuholen und zwar unabhängig davon, ob der Mieter ausdrücklich geltend mache, dass die Nichteinhaltung der Schallschutzvorschriften zum Zeitpunkt der Errichtung des Gebäudes Ursache des Lärms sei.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht/ Beamtenrecht – Ohne Persönlichkietseignung kein Polizeidienst (VG Berlin, Beschl. v. 05.05.2017 – Az. 26 L 151.17 und 26 L 331.17)

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Bei der Bewerbung um den Traumjob kann es durchaus passieren, dass einen die Vergangenheit einholt. Bereits kleinere Jugendsünden, wie etwa Tattoos, können etwa im Polizeidienst dazu führen, dass es zumindest Probleme bei der Einstellung gibt. Und wer möchte schon gern noch vor dem ersten Arbeitstag seinen Arbeitgeber bzw. Dienstherrn verklagt haben.

Vor kurzem hatte das Verwaltungsgericht Berlin in zwei Eilverfahren zu entscheiden, ob betrunken Fahrrad fahren und das Werfen von Böllern auf eine unzureichende persönliche Eignung schließen lassen (VG Berlin, Beschl. v. 05.05.2017 – Az. 26 L 151.17 und 26 L 331.17). In beiden Verfahren hatten sich die Antragsteller für den gehobenen Dienst der Polizei beworben. In dem einen Verfahren war gegen den, bei der Tat 22 jährigen, ein Strafverfahren wegen Trunkenheit im Verkehr geführt worden, da er mit mehr als 2,25 Promille Fahrrad gefahren war. In dem anderen Verfahren hatte der bei der Tat fast 21 Jahre alte Antragsteller von dem Balkon seiner Wohnung aus drei, in Deutschland nicht zugelassene, Feuerwerkskörper in Richtung eines besuchten Kinderspielplatzes herabgeworfen.

In beiden Verfahren wurden die Bewerber abgelehnt. Das Gericht bestätigte dies. Zur Ablehnung der Eignung genügten bereits berechtigte Zweifel des Dienstherrn daran, dass der Bewerber die für die Ernennung zum Beamten notwendige charakterliche Eignung besitze. Das gelte auch noch vier Jahre nach der Tat.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung wegen privater Internetnutzung (BAG, Az. 2 AZR 198/16)

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Die private Internetnutzung während der Arbeitszeit führt oftmals zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ist hierzu gar nichts geregelt, entfacht sich der Streit meist dann, wenn die private Nutzung erst geduldet wurde und plötzlich einschränkende Vorgaben gemacht werden. Aber auch dann, wenn die private Nutzung durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt ist, kann es Konflikte geben.

Kürzlich einigten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Az. 2 AZR 198/16) im Rahmen eines Rechtsstreits, den die Vorinstanzen einheitlich entschieden hatten. In der Sache ging es um die Kündigung eines Mitarbeiters, der die grundsätzlich gestattete private Nutzung des Internets etwas zu ausgiebig in Anspruch genommen hatte.

Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg, war davon ausgegangen, dass der Kläger innerhalb von zwei Monaten insgesamt mindestens drei komplette Arbeitstage damit verbracht hatte, privat Internetseiten zu besuchen. Wegen des damit verbundenen Arbeitszeitbetrugs wurde die Kündigung als berechtigt angesehen. Der gekündigte Kläger hatte sich im Prozess auch damit verteidigt, dass der Arbeitgeber seinen Computer nicht ohne ihn hätte auswerten dürfen. Das sahen die Vorinstanzen anders und billigten dem Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse zu, diese Daten auszuwerten. Nunmehr hätte das BAG entscheiden müssen. Dem kamen Kläger und Beklagter durch ihre Einigung zuvor.

Damit ist leider wieder eine Möglichkeit „vertan“ worden, etwas mehr Licht in das Dunkel der Frage der Verwertbarkeit derart erlangter Beweise zu bringen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

Arbeitsrecht – Instanzen und Nichtzulassungsbeschwerde (BAG, Beschluss vom 13.4.2017, 7 AZN 732/16 (A))

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Das arbeitsgerichtliche Verfahren wird zwar häufig dadurch beendet, dass ein Vergleich geschlossen wird. Finden die Beteiligten allerdings keine Basis für eine Einigung, kann sich der Rechtsstreit auch über mehrere Instanzen erstrecken.

Ausgangsinstanz ist bei arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten immer das Arbeitsgericht. Gegen Urteile des Arbeitsgerichts kann unter anderem dann eine Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden, wenn das Arbeitsgericht diese ausdrücklich zulässt, der Beschwerdewert 600 € übersteigt und wenn um das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gestritten wird.

Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet wiederum die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn das Landesarbeitsgericht diese aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen, etwa wegen der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage über den Einzelfall hinaus, zugelassen hat. Passiert dies nicht, ist noch die Beschwerde zum Bundesarbeitsgericht mit der Begründung möglich, dass dieses die Revision zu Unrecht nicht zugelassen hat; sogenannte Nichtzulassungsbeschwerde.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass auch der Insolvenzverwalter als Rechtsnachfolger eines verstorbenen Klägers im Rahmen der Nichtzulassungsbeschwerde das Verfahren verzögert, wenn er auf Aufforderungen des anderen Verfahrensbeteiligten nicht schnell genug reagiert (BAG, Beschluss vom 13.4.2017, 7 AZN 732/16 (A)).

Gegen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wäre dann noch die Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht möglich, wenn durch die Entscheidung Grundrechte verletzt worden sein könnten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Pflicht des Arbeitgebers gegen Betriebsrat zu klagen? (BAG, Urt. v. 21.02.2017 – 1 AZR 367/15)

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Will der Arbeitgeber jemand neuen einstellen, neu eingruppieren oder etwa versetzen, ist dies zunächst allein seine Entscheidung. Besteht allerdings ein Betriebsrat, ist dieser vor einer solchen Maßnahme gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen, wenn in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen, müsste der Arbeitgeber vor Gericht darauf klagen, dass das Gericht anstatt des Betriebsrats die Maßnahme des Arbeitgebers billigt, sogenannte Zustimmungsersetzung. Auch insoweit steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, diesen Rechtsstreit mit dem Betriebsrat zu führen oder hiervon abzusehen.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber aufgrund eines bestehenden Arbeitsvertrages nicht sogar die Pflicht hat, gegen eine Ablehnung des Betriebsrats das gerichtliche Verfahren auf Zustimmungsersetzung durchzuführen (BAG, Urt. v. 21.02.2017 – 1 AZR 367/15). In dem Verfahren hatte der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Versetzung verweigert. Der Arbeitnehmer begehrte die gerichtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, das gerichtliche Verfahren auf Zustimmungsersetzung gegen den Betriebsrat durchzuführen. Das BAG wies die Klage ab. Die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer gehe nicht so weit, dass sein eigenes schutzwürdiges Interesse an der Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung dahinter zurücktrete.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Entschädigung wegen AGG kann steuerfrei sein (FG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.03.2017 – 5 K 1594/14)

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Auf den Arbeitslohn fallen Sozialversicherungsbeiträge, Solidaritätszuschlag und Steuern an. Wird eine Abfindung gezahlt und ist diese, etwa in einem gerichtlichen Vergleich oder Aufhebungsvertrag, auch ausreichend deutlich als eine solche gekennzeichnet, fallen hierauf keine Sozialversicherungsbeiträge an und der Betrag ist lediglich zu versteuern. Über die richtige Einordnung eines zugeflossenen Betrages wäre letztlich vor dem Finanzgericht zu streiten.

In einem kürzlich vor dem Finanzgericht Rheinland-Pfalz geführten Streit wurde entschieden, dass eine Entschädigung für eine behauptete Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sogar steuerfrei sein könne (FG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.03.2017 – 5 K 1594/14).

Die Klägerin hatte sich gegen eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gewehrt. Kurz vor der Kündigung war bei der Klägerin eine Behinderung von 30% festgestellt worden. Im Verfahren einigten sich die Klägerin und der beklagte Arbeitgeber in einem Vergleich auf eine Entschädigung gemäß § 15 AGG in Höhe von EUR 10.000. Gegen die Wertung des Finanzamts als steuerpflichtigen Arbeitslohn klagte die gekündigte Arbeitnehmerin. Das Finanzgericht gab ihr Recht. Da die Zahlung als Ausgleich für eine Benachteiligung wegen der Behinderung und nicht etwa für entgangenen Arbeitslohn erfolgte, sei die Entschädigung steuerfrei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Vorgetäuschter Vermieterbedarf bei Eigenbedarfskündigung (BGH, Urt. v. 29.3.2017 – VIII ZR 44/16)

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Will ein Vermieter ein bestehendes Mietverhältnis ordentlich kündigen, muss ihm hierfür ein berechtigtes Interesse zur Seite stehen. Ein solches Interesse liegt beispielsweise dann vor, wenn der Vermieter die Räume als Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder Angehörige seines Haushalts benötigt. Hinsichtlich einer solchen Eigenbedarfskündigung ist bereits lange höchstrichterlich entschieden, dass sich ein Vermieter schadensersatzpflichtig macht, wenn er einen Eigenbedarf vortäuscht. Eine solche Verpflichtung zum Ersatz des entstandenen Schadens besteht aber dann nicht, wenn der Bedarf nachträglich entfallen ist.

Welche prozessualen Darlegungspflichten den Vermieter im Falle des Bedarfswegfalls treffen, hat nun der Bundesgerichtshof (Urteil vom 29.3.2017 – VIII ZR 44/16) entschieden. Vorliegend hatte der Vermieter dem Mieter eine Eigenbedarfskündigung erklärt. Diese begründete er mit der Notwendigkeit, in der streitgegenständlichen Wohnung einen Hausmeister unterbringen zu wollen. Nach dem Auszug des Mieters wurde die Wohnung allerdings von einer Familie bezogen, die mit keinerlei Hausmeistertätigkeiten betraut wurde.

Der Mieter verlangte daher Schadensersatz hinsichtlich der Umzugskosten und der höheren Miete seiner neuen Wohnung. Der Vermieter verteidigte sich damit, dass der Hausmeister, welcher ursprünglich in die streitgegenständliche Wohnung einziehen sollte, erst nach dem Auszug des gekündigten Mieters mitgeteilt habe, er könne aus gesundheitlichen Gründen (u.a. Kniebeschwerden) nicht in die Wohnung im dritten Obergeschoss einziehen.

Der Bundesgerichtshof hat insoweit entschieden, dass die Tatrichter der Instanzengerichte verpflichtet seien, den Prozessstoff vollständig und sorgfältig zu würdigen. Hierzu gehöre auch, sich mit unter Beweis gestellten Einwänden des Mieters zur Glaubhaftigkeit einer Zeugenaussage auseinanderzusetzen und anderem Vortrag des Mieters nachzugehen.

Dabei bestehe grundsätzlich der Verdacht, dass der geltend gemachte Eigenbedarf nur vorgeschoben sei, wenn der Vermieter im Anschluss an den Auszug des gekündigten Mieters seinen Selbstnutzungswillen nicht umsetze. Deshalb obliege es dem Vermieter im Rahmen einer sekundären Darlegungslast zum nachträglichen Wegfall des Eigenbedarfs substantiiert und plausibel vorzutragen.

Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs genügte es vorliegend nicht, dass der Vermieter lediglich mitgeteilt hatte, der Hausmeister habe sich erst „in der ersten Novemberwoche überlegt und mitgeteilt, dass er die Wohnung wegen seiner Kniebeschwerden“ nicht beziehen wolle, weil diese ungeeignet sei. Vielmehr hätte der Vermieter auch zu den Vertragsverhandlungen, dem voraussichtlichen Mietbeginn und der genauen Miethöhe vortragen müssen. Mangels substantiiertem und plausiblem Vortrag des Vermieters hätte das zuständige Landgericht das Vortäuschen des Eigenbedarfs als unstreitig behandeln müssen.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht – Haftung für Fehler im Arbeitsverhältnis (ArbG Magdeburg, Urt. v. 07.12.2016 – 11 Ca 1707/16)

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Fehler passieren. Auch im Arbeitsverhältnis. Wann und in welchem Umfang allerdings der Arbeitnehmer auch für seine Fehler bei einem Schaden des Arbeitgebers mithaftet, hängt vom jeweiligen Grad des Verschuldens ab. § 619a BGB regelt hierzu, dass der Arbeitnehmer Ersatz für den aus einer Pflichtverletzung resultierenden Schaden nur zu leisten hat, wenn er dies vertreten muss.

Nach der hierzu vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Abstufung ist der Arbeitnehmer bei leichtester Fahrlässigkeit – sozusagen einem Fehler der jedem einmal passieren könne – von der Haftung frei. Anders wiederum bei mittlerer oder grober Fahrlässigkeit und Vorsatz. Im Zusammenhang mit den Gesamtumständen kann bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen eine erhebliche Schadensbeteiligung die Folge sein.

Ende 2016 hatte das Arbeitsgericht Magdeburg darüber zu entscheiden, ob der beklagte Arbeitgeber nach einem Unfall der Arbeitnehmerin mit dem Dienst-Pkw von dessen Lohn zu Recht die Selbstbeteiligung aus der Vollkaskoversicherung abgezogen hatte (ArbG Magdeburg, Urt. v. 07.12.2016 – 11 Ca 1707/16). Die Klägerin war im Rahmen ihrer dienstlichen Tätigkeit kurzfristig zugeparkt und versuchte, rückwärts aus der Parklücke herauszufahren. Dabei übersahen sie einen Pfeiler und beschädigte den Dienst-Pkw. Das Arbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber zu Recht die Selbstbeteiligung vom Lohn abgezogen habe. Rückwärtsfahren in dieser Situation ohne vorherige Kontrolle sei grob fahrlässig und daher die Klägerin entsprechend an dem Schaden zu beteiligen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Wenn der Betriebsrat die Kündigung fordert (BAG, Urt. v. 28.3.2017 – 2 AZR 551/16)

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Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor einer Kündigung anzuhören. Ablehnung oder Zustimmung des Betriebsrats sind für die Wirksamkeit der Kündigung unerheblich, jedoch führt eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Von diesem Grundsatz macht § 104 BetrVG eine Ausnahme. Danach kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass ein „betriebsstörender“ Arbeitnehmer wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens versetzt oder entlassen wird. Beispielhaft sind rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen aufgezählt, die zudem den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stören müssen.

Unlängst hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Betriebsrat den Arbeitgeber aufgefordert hatte, eine Arbeitnehmerin zu entlassen (BAG, Urt. v. 28.3.2017 – 2 AZR 551/16). Nachdem der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nachkam, setzte der Betriebsrat sein Begehren gemäß § 104 BetrVG gerichtlich durch. Nachdem der Arbeitgeber daraufhin kündigte, wehrte sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Dem Arbeitgeber sei in dem gerichtlichen Verfahren mit dem Betriebsrat, in welchem die zu kündigende Arbeitnehmerin angehört worden war, aufgegeben worden, diese zu kündigen. Dementsprechend war der Arbeitgeber auch verpflichtet diese „Kündigungsverpflichtung“ umzusetzen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Eigenbedarfskündigung bei Berufs- und Geschäftsbedarf (BGH, Urteil vom 29.3.2017 – VIII ZR 45/16)

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Will ein Vermieter ein bestehendes Mietverhältnis ordentlich kündigen, muss ihm hierfür ein berechtigtes Interesse zur Seite stehen. Ein solches Interesse liegt beispielsweise dann vor, wenn der Vermieter die Räume als Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder Angehörige seines Haushalts benötigt. Eine solche Eigenbedarfskündigung kann darüber hinaus nach der Instanzenrechtsprechung auch dann erklärt werden, wenn der Vermieter die Wohnung als Geschäftsräume nutzen will.

Der Bundesgerichtshof (Urteil vom 29.3.2017 – VIII ZR 45/16) hat hierzu entschieden, dass entgegen der bisherigen Praxis der Instanzenrechtsprechung ein Berufs- oder Geschäftsbedarf keine ungeschriebene eigenständige Kategorie eines typischerweise anzuerkennenden Vermieterinteresses an der Beendigung eines Wohnraummietverhältnisses darstelle. Die Feststellung, ob ein berechtigtes Interesse des Vermieters an der Kündigung des Mietvertrages bestünde, müsse in jedem Einzelfall gesondert erfolgen.

Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs sind die gesetzlichen Regelbeispiele abschließend geregelt. Liege demnach weder eine Pflichtverletzung des Mieters, noch ein Eigenbedarf zur Unterbringung der eigenen Familie oder Haushaltsmitglieder vor und ist der Vermieter durch die Fortführung des Vertragsverhältnisses auch nicht an einer angemessenen wirtschaftlichen Verwertung des Grundstücks gehindert, müsse anhand sämtlicher Umstände des Einzelfalls eine Abwägung der beiderseitigen Interessen der Mietvertragsparteien vorgenommen werden.

Hierbei stellt der Bundesgerichtshof klar, dass aus seiner Sicht der Berufs- und Geschäftsbedarf keinen Eigenbedarf zu Wohnzwecken und auch keine wirtschaftliche Verwertung darstellt. Vielmehr sei der Bedarf des Vermieters an der beruflichen und gewerblichen Nutzung seiner Wohnung zwischen den gesetzlichen Regelbeispielen einzuordnen. Auch wenn sich keine allgemein verbindlichen Grundsätze festlegen ließen, so sei zumindest die Bildung grober Leitlinien möglich.

Zu unterscheiden seien dabei zunächst das Interesse des Vermieters, seine Wohnung sowohl zu Wohnzwecken, als auch überwiegend geschäftlich nutzen zu wollen (sogenannte Mischnutzung) und das Interesse des Vermieters, die Wohnung ausschließlich zu geschäftlichen Zwecken nutzen zu wollen.

Die Mischnutzung steht dabei in einem näheren Zusammenhang zur Eigenbedarfskündigung wegen der Unterbringung der eigenen Familie oder Haushaltsmitglieder, weil ebenfalls ein persönlicher Lebensmittelpunkt begründet würde. Hierbei genüge es zur Annahme eines berechtigten Interesses des Vermieters, wenn ihm andernfalls ein beachtenswerter Nachteil entstünde. Der Vermieter müsse dabei nachvollziehbare und vernünftige Erwägungen der Lebens- und Berufsplanung vortragen.

Die rein geschäftliche Nutzung der Wohnung steht demgegenüber in größerer Nähe zur wirtschaftlichen Verwertung des Grundstücks. Besondere Berücksichtigung müsse deshalb der Umstand erhalten, dass dem Mieter ausschließlich aufgrund geschäftlich motivierter Gründe sein (räumlicher) Lebensmittelpunkt entzogen werden soll. Deshalb sei ein berechtigtes Interesse des Vermieters zur Kündigung des Mietverhältnisses regelmäßig nur dann anzunehmen, wenn zumindest ein Nachteil von einigem Gewicht für den Vermieter bestünde, würde ihm die berufliche bzw. geschäftliche Nutzung seiner Wohnung verwehrt werden. Ein solcher Nachteil könne beispielsweise darin gesehen werden, dass andernfalls die geschäftliche Tätigkeit des Vermieters nicht wirtschaftlich wäre. Denkbar sei jedoch auch eine Erforderlichkeit der Nutzung der Wohnung wegen der konkreten Lebensgestaltung. Eine solche Erforderlichkeit könne u.a. bei gesundheitlichen Einschränkungen oder der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Personen vorliegen.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht – Neues zum Aufhebungsvertrag

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Wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden soll, ist dies jederzeit durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglich. Allerdings droht bei einer solchen freiwilligen Aufgabe des Arbeitsverhältnisses immer auch eine Sperrzeit gemäß § 159 Abs.1 Sozialgesetzbuch III. Diese Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld kann dann ausgesprochen werden, wenn der nunmehr Arbeitslose „…das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“ und kein wichtiger Grund für die Lösung bestand.

Der in § 159 Abs.1 SGB III genannte wichtige Grund wurde insbesondere durch eine umfangreiche Dienstanweisung der Agentur für Arbeit konkretisiert. Bei Beachtung der Vorgaben aus der Dienstanweisung konnte das Risiko der Verhängung einer Sperrzeit zumindest reduziert werden. Da die Dienstanweisung nicht verbindlich ist, ist der jeweilige Sachbearbeiter aber immer noch in seiner Entscheidung über die Verhängung einer Sperrzeit frei.

Ende Januar 2017 wurde diese Dienstanweisung aktualisiert und gibt nunmehr etwas mehr Spielraum bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen. So ist nicht mehr zwingend notwendig, dass der Aufhebungsvertrag allein zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt; auch personenbedingte Gründe können herangezogen werden. Auch ist nunmehr eine Abfindung von weniger als 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr unschädlich. Weiterhin muss allerdings die Kündigungsfrist eingehalten werden und der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Benotung im Zeugnis (BAG, Urt. v. 14.2.2017 – 9 AZB 49/16)

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Insbesondere dann, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer trennen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. In § 109 Gewerbeordnung ist u.a. geregelt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat.

Häufig sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einer Meinung, wenn es um die Frage geht, wie die Leistungen des Arbeitnehmers zu bewerten sind. Strebt der Arbeitnehmer eine bessere als eine überdurchschnittliche Benotung an, muss er allerdings in einem gerichtlichen Verfahren vortragen und beweisen, aufgrund welcher Umstände ihm ein solches Zeugnis zusteht. Umgekehrt muss dies auch der Arbeitgeber tun, wenn er den Arbeitnehmer unterdurchschnittlich bewerten will.

Um solchen Streitigkeiten über die Benotung aus dem Weg zu gehen, bietet es sich etwa bei Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, auch gleich eine Einigung über die Zeugnisnote herbeizuführen. Umstritten war bislang, ob man aus einer Formulierung wie z.B. „mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung“ direkt die Zwangsvollstreckung betreiben konnte oder trotz der Einigung über die Note der konkrete Zeugnisinhalt noch mit einer Klage geltend zu machen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass mit einer solchen Einigung zwar ein Streit über die Note an sich ausgeräumt sei, diese Formulierung aber für eine direkte Zwangsvollstreckung wegen der fehlenden Bestimmtheit nicht ausreicht (BAG, Urt. v. 14.2.2017 – 9 AZB 49/16). Der konkrete Zeugnisinhalt wäre daher mit einer gesonderten Klage durchzusetzen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Kündigung bei Zahlungsverzug durch das Jobcenter (Landgericht Berlin, Beschluss vom 13.10.2016 – 67 S 285/16)

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Vielfach wird die Miete von den Jobcentern unmittelbar an den Vermieter gezahlt. Dies erfolgt entweder aufgrund eines Antrags des Leistungsberechtigten oder von Amts wegen, wenn die zweckentsprechende Verwendung durch die leistungsberechtigte Person nicht sichergestellt ist. Da ausbleibende Mieten zu einer (außerordentlichen) Kündigung des Mietverhältnis führen können, stellt sich zwingend die Frage, ob eine solche berechtigt ist, wenn das Ausbleiben der Miete allein das Jobcenter zu verantworten hat.

Zwar hat der Bundesgerichtshof (Urteil vom 21.10.2009 – VIII ZR 64/09) bereits vor einigen Jahren festgestellt, dass das Jobcenter kein Erfüllungsgehilfe des Mieters ist und dem Mieter die unterlassene Mietzahlung durch das Jobcenter deshalb auch nicht zugerechnet werden kann. Doch hat der Bundesgerichtshof in einer jüngeren Entscheidung (Urteil vom 4.2.2015 – VIII ZR 175/14) festgestellt, dass der Mieter für seine finanzielle Leistungsfähigkeit verschuldensunabhängig einzustehen hat, auch wenn er sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet.

Von Gesetzes wegen tritt ein Zahlungsverzug des Mieters allerdings nur dann ein, wenn die Mietzahlung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat. Vor diesem Hintergrund hat nunmehr das Landgericht Berlin (Beschluss vom 13.10.2016 – 67 S 285/16) entschieden, dass ein Mieter den Zahlungsverzug nur dann nicht zu vertreten hat, wenn ihn an den Nichtzahlungen des Jobcenters kein Verschulden trifft und er bis zum Zugang der Kündigung keine Kenntnis von den unterbliebenen Mietzahlungen hatte.

Demnach kann den Mieter beispielsweise bei verspäteten oder unvollständigen Folgeanträgen, die zu einer verzögerten Leistungsbewilligung führen, ein Verschulden treffen. Zahlungserinnerungen des Vermieters an den Mieter, dies hat das Landgericht Berlin zur Grundlage seiner Entscheidung gemacht, führen zur Kenntnis des Mieters von den ausgebliebenen Mietzahlungen. Soweit sich der Mieter in einem Räumungsverfahren auf seine Unkenntnis über die ausbleibenden Mietzahlungen beruft, trägt er nach Auffassung des Landgerichts Berlin die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dieser Unkenntnis, beispielsweise den Nichterhalt der Zahlungserinnerung.

Da der Mieter in vorliegender Entscheidung allerdings einen entsprechenden Beweis nicht führen konnte, ist das Landgericht Berlin von der Kenntnis des Mieters von den ausgebliebenen Mietzahlungen ausgegangen und hat der Räumungsklage des Vermieters stattgegeben.

Autor: Rechtsanwalt Hohmann

Strafrecht – Wucher durch Schlüsselnotdienst (OLG Köln, Urteil vom 22.11.2016 – 1 RVs 210/16)

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Ein Rechtsgeschäft, welches für eine Leistung eine Gegenleistung vorsieht, die in einem auffälligen Missverhältnis hierzu steht und durch die eine Zwangslage, eine Unerfahrenheit, ein Mangel an Urteilsvermögen oder eine erhebliche Willensschwäche des Vertragspartners ausgenutzt wird, ist nichtig. Dieser sogenannte Wucher führt im Ergebnis dazu, dass aus einem gegenseitigen Vertrag keine Rechte mehr hergeleitet werden können.

Der Wucher hat jedoch nicht nur zivilrechtliche Bedeutung, sondern ist vielmehr auch strafrechtlich relevant. Denn Wucher kann mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft werden. Ob ein Schlüsselnotdienst sich bei einem Rechnungsbetrag in Höhe von etwa 320,00 € für eine Wohnungstüröffnung von lediglich einer Minute Dauer strafbar macht, hatte nunmehr das OLG Köln (Urteil vom 22.11.2016 – 1 RVs 210/16) zu entscheiden.

Im vorliegenden Fall hat das OLG Köln allerdings keine Strafbarkeit des Schlüsselnotdienstes gesehen. Zwar stelle das Ausgesperrtsein aus der eigenen Wohnung zunächst eine individuelle Schwächesituation dar, auch wenn die Frage der Bezahlung erst nach der Türöffnung erfolgt. Denn das Opfer stehe auch in dieser Situation unter einem erheblichen Belastungsdruck. Würde der Schlüsselnotdienst eine Türöffnung von einer vorhergehenden Bezahlung seiner Dienste abhängig machen, würde er (zusätzlich) den Tatbestand der Nötigung erfüllen.

Entscheidend für eine Strafbarkeit wegen Wuchers sei jedoch der Schweregrad der individuellen Schwächesituation. Soweit das Gesetz von einer „Zwangslage“ ausgehe, sei dies nicht jede und den Betreffenden in irgendeiner Weise belastende Situation. Stattdessen sei eine Auswirkung der Schwächesituation auf die Befindlichkeit bzw. Lebensführung des Opfers von einiger Dauer und Erheblichkeit erforderlich.

Eine solche Auswirkung läge im angeklagten Fall jedoch nicht vor. Denn vorliegend hatte zunächst auch ein Nachbar seine Hilfe angeboten, einen Schlüsselnotdienst zu verständigen. Es hätte an dem streitigen Samstagnachmittag somit die Möglichkeit bestanden, unter Inkaufnahme einer längeren Wartezeit, Angebote von mehreren Schlüsselnotdiensten einzuholen und zu vergleichen. Auch dass der Angeklagte bei Verständigung und vor Türöffnung keine konkrete Vergütung genannt hatte, sei nicht zu berücksichtigen. Es sei vielmehr Sache des Auftraggebers sich über die Höhe und Angemessenheit einer Vergütung zu informieren.

Nach Auffassung des OLG Köln führt nicht jedes bloße Ausgesperrtsein zu der erforderlichen Erheblichkeit. Für eine Zwangslage müssen hingegen weitere Umstände hinzukommen, beispielsweise Kinder oder andere Personen, die alters- oder krankheitsbedingt nicht zu einem eigenständigen Agieren in der Lage sind, in der Wohnung eingesperrt sind oder aufgrund eingeschalteter elektrischer Geräte Brandgefahr besteht sowie eine sonstige drängende Notsituation. Derartige Umstände waren vorliegend jedoch nicht gegeben, sodass ein Ausnutzen einer Zwangslage nicht gegeben sei. Auch die anderweitigen Tatbestandsvarianten, wie das Ausnutzen der Unerfahrenheit, der Mangel an Urteilsvermögen oder die ehebliche Willensschwäche seien nicht gegeben.

Bei der strafrechtlichen Auslegung der Tatbestandsmerkmale sei zudem der zivilrechtliche Schutz des Opfers zu beachten. Hiernach gilt, dass bei Fehlen einer Vergütungsabrede lediglich ein Anspruch des Auftragnehmers auf die übliche Vergütung besteht. Eine, zu einem späteren Zeitpunkt, einseitig verlangte höhere Vergütung ist nicht geschuldet. Darüber hinaus sei ein Wuchergeschäft ohnehin nichtig, sodass der Auftraggeber bei einer im Verhältnis zur Gegenleistung mehr als doppelt so hohen Leistung von seiner Leistungspflicht befreit sei.

Autor: Rechtsanwalt Hohmann

Arbeitsrecht – Frühlingsgefühle im Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13)

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Demnächst werden die Tage wieder länger und die Temperaturen steigen. Damit verbunden ist nicht selten eine verstärkte Flirtlaune. Wer dieser jedoch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nachgeht, riskiert schnell selbiges. Denn ein Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gehalten, seine Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts zu schützen. Teil des Persönlichkeitsrechts ist auch das Recht, frei von sexueller Belästigung zu bleiben. Dementsprechend droht in einem Fall einer solchen Belästigung eine fristlose Kündigung.

In einer jüngeren Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts stand im Streit, ob ein einmaliger Vorfall immer eine Kündigung rechtfertigt (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13). In dem Streitfall hatte der gekündigte Arbeitnehmer im Sozialraum einer Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens nach einer Bemerkung zu ihrem Busen diesen berührt. Gegenüber seinem Arbeitgeber gestand der Kläger im Personalgespräch den Vorfall ein und begründete ihn mit einem „Black out“. „Die Sache“ tue ihm furchtbar leid. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Die Beklagte kündigte dennoch fristlos.

Das BAG erklärte die Kündigung für unwirksam. Grundsätzlich sei eine sexuelle Belästigung als Grund für eine fristlose Kündigung zwar geeignet. Allerdings sei im Einzelfall der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten. Danach ist insbesondere zu berücksichtigen, ob eine Wiederholungsgefahr vorliegt und ob das steuerbare Verhalten nicht durch eine Abmahnung ausreichend sanktioniert werden kann. So sah es das Gericht hier und entschied, dass statt der Kündigung als letztes Mittel eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung nach verdeckter Videoüberwachung (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15)

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Das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art.2 Abs.1 Grundgesetz (GG) schützt den Arbeitnehmer grundsätzlich davor, dass über ihn unter Verletzung dieses Rechts Erkenntnisse gewonnen oder solche Erkenntnisse ausgewertet werden. Konkretisiert wird dieses Recht unter anderem durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Gemäß § 32 Abs.1 BDSG können hiernach im Arbeitsverhältnis unter anderem personenbezogene Daten verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies erforderlich ist; insbesondere wenn der Verdacht einer Straftat vorliegt und diese Überwachung nicht unverhältnismäßig ist.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine verdeckte Videoüberwachung zur Ermittlung vermuteter Unterschlagungen von Kassenbons zulässig ist und für die Begründung einer Kündigung herangezogen werden kann, wenn bei den Videoaufnahmen auch Arbeitnehmer erfasst werden, gegen die noch kein konkreter Tatverdacht besteht (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15).

Die beklagte Arbeitgeberin, ein Unternehmen des Lebensmitteleinzelhandels, führte im Kassenbereich eine verdeckte Videoüberwachung wegen Fehlbeständen von Zigaretten durch. Bei der Auswertung des Videomitschnitts entdeckte die Arbeitgeberin, dass die klagende Arbeitnehmerin Pfandbarauszahlungen für sich behielt. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin fristlos. Die Arbeitnehmerin verteidigte sich unter anderem damit, dass sie nicht zum Kreis der Verdächtigen gehört habe und daher die Videoaufzeichnung unverwertbar sei. Dem trat das BAG entgegen und wies die Kündigungsschutzklage ab. Es genüge, dass der Kreis der Verdächtigen möglichst eingegrenzt sei, nicht zwingend notwendig ist, dass ausschließlich nur konkret verdächtige Personen gefilmt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Benachteiligung bei Wochenarbeitszeit (BAG, Urt. v. 26.1.2017 – 8 AZR 736/15)

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Wer aus einem der in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) genannten Gründen, etwa wegen einer Behinderung, benachteiligt wird, kann gemäß § 15 AGG eine Entschädigung verlangen. Wegen der Schwierigkeit, eine solche Benachteiligung zu beweisen, hat der Gesetzgeber in § 22 AGG bestimmt, dass es genügt, dass derjenige, der sich auf die Benachteiligung beruft, Indizien für die Benachteiligung beweist. Können diese Indizien bewiesen werden, trägt die andere Partei die volle Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung vorliegt.

In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, wann ausreichend Indizien für eine Benachteiligung nach § 22 AGG vorliegen, wenn ein schwerbehinderter Kurierfahrer in Teilzeit nicht mit seinem Wunsch nach einer Erhöhung der Wochenstundenzahl berücksichtigt wird (BAG, Urt. v. 26.1.2017 – 8 AZR 736/15). Bei dem beklagten Arbeitgeber arbeiteten mehrere Kurierfahrer in Teilzeit. Im Jahr 2013 teilte der Arbeitgeber ein höheres Arbeitsvolumen auf die Kurierfahrer auf, berücksichtigte jedoch nicht den Kläger, der bereits mehrfach um eine Erhöhung der Wochenstundenzahl gebeten hatte. Der Kläger begehrte u.a. einen Schadensersatz nach § 15 AGG.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) sprach zumindest Schadensersatz zu. Das BAG hob das Urteil auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das LAG zurück. Das BAG begründete dies damit, dass Indizien vorliegen müssten, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen dass die Schwerbehinderung ursächlich für die Benachteiligung war. Nur die Möglichkeit sei nicht ausreichend.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Schwerwiegende persönliche Härtegründe bei außerordentlicher Kündigung (BGH, Urteil vom 9.11.2016 – VIII ZR 73/16)

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Die außerordentliche Kündigung eines Mietvertrages setzt stets einen wichtigen Grund voraus. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere eines Verschuldens der Vertragsparteien, und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur sonstigen Beendigung des Mietverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Der Bundesgerichtshof (Urteil vom 9.11.2016 – VIII ZR 73/16) hat unlängst entschieden, dass im Rahmen der Abwägung der beiderseitigen Interessen und der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles auch Härtegründe des Mieters zu berücksichtigen sind. Der Bundesgerichtshof hatte hierbei über ein bereits seit dem Jahre 1955 bestehendes Mietverhältnis zu entscheiden. Die mittlerweile 97-jährige bettlägerige Beklagte leidet unter Demenz und wird von ihrem ebenfalls beklagten Betreuer ganztägig gepflegt. Der Betreuer wohnt in einer gesonderten Wohnung, welche im selben Haus und Stockwerk liegt, wie die Wohnung der Beklagten.

Nachdem der Beklagte durch die Vermieterin gebeten wurde, ein Fahrrad aus dem Hausflur zu entfernen, unterstellte der Beklagte der Vermieterin in verschiedenen E-Mails im Wesentlichen einen „beschissenen/verschissenen Anfeindungscharakter“ sowie „perverse Anfeindungstendenzen“ und bezeichnete die Vermieterin  als „feige Lästerin“, „Terroristin“ und „naziähnlichen braunen Misthaufen“, die er „in den Knast schicken“ und veranlassen würde, „seine Stiefel und die benutzte Windel“ der Beklagten „zu lecken“. Auch aufgrund weitergehender grober Beleidigungen kündigte die Vermieterin die Mietverhältnisse mit den Beklagten mehrfach außerordentlich.

Nach Auffassung des Bundesgerichtshofes müssen auch bei groben Pflichtverletzungen eines Mieters oder seines Erfüllungsgehilfen die schwerwiegenden persönlichen Härtegründe des Mieters Berücksichtigung finden. Insbesondere seien die Gerichte verfassungsrechtlich gehalten hinsichtlich der vorzunehmenden Interessenabwägung ihre Entscheidung auf eine tragfähige Grundlage zu stellen, wenn schwerwiegende Gesundheitsbeeinträchtigungen oder sogar Lebensgefahr drohe. Das Grundrecht auf Leben und körperliche Unversehrtheit dürfe zudem nicht erst im Vollstreckungsverfahren Beachtung finden, sondern habe bereits im Urteilsverfahren in die Urteilsfindung einzufließen.

Da das Berufungsgericht keine konkreten Feststellungen zum Vortrag der Beklagten getroffen hatte, wonach die Beklagte auf die Betreuung durch den Beklagten angewiesen sei und beim Wechsel der Betreuungsperson oder des Wohnraums schwerwiegende Gesundheitsschäden zu befürchten seien, hat der Bundesgerichtshof das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur Tatsachenfeststellung und Gesamtabwägung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann (ehem. Grassel)

Arbeitsrecht – Betriebsratssitzung muss sein (BAG, Urt. v. 18.1.2017 – 7 AZR 224/15)

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Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) schreibt vor, wie die Arbeitszeit ausgestaltet werden kann und welche Ruhepausen es geben muss. Gemäß § 5 Abs.1 ArbZG muss ein Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Ungeklärt war bislang, wie sich diese Ruhezeit zu einer Teilnahme an einer Betriebsratssitzung verhält, während der das Betriebsratsmitglied gemäß § 37 Abs.2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) freizustellen ist.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht einen solchen Fall zu entscheiden, in welchem ein Betriebsratsmitglied seine eigentlich bis 6.00 Uhr dauernde Nachtschicht um 2.30 Uhr beendete, um die Ruhezeit von 11 Stunden bis zur Betriebsratssitzung um 13.00 Uhr am nächsten Tag einhalten zu können (BAG, Urt. v. 18.1.2017 – 7 AZR 224/15). Der Arbeitgeber kürzte das Arbeitszeitkonto um die Zeit, die der Arbeitnehmer nicht bis zum Schichtende gearbeitet hatte. Der Arbeitnehmer klagte auf Gutschrift der Arbeitszeit.

Das höchste deutsche Arbeitsgericht gab der Klage statt. Aufgrund der Berechtigung zur Teilnahme an Betriebsratssitzungen, sind Betriebsratsmitglieder ohne Minderung des Arbeitsentgelts von der Arbeitsleistung zu befreien, wenn die Betriebsratstätigkeit die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar macht. Dies sei vorliegend der Fall gewesen, da anderenfalls die Einhaltung der Erholungszeit von 11 Stunden nicht möglich gewesen wäre.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Höhe der Nutzungsentschädigung (BGH, Urteil vom 18.1.2017 – VIII ZR 17/16)

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Gibt der Mieter die Mietsache nach Beendigung des Mietverhältnisses nicht zurück, so kann der Vermieter nach § 546a BGB für die Dauer der Vorenthaltung als Entschädigung die vereinbarte Miete oder die ortsübliche Miete verlangen. Höchstrichterlich war bisher nicht entschieden, was genau „ortsübliche Miete“ bedeutet. In der Instanzenrechtsprechung und der Literatur konnte sich zu dieser Rechtsfrage keine herrschende Meinung herausbilden.

Der Bundesgerichtshof (Urteil vom 18.1.2017 – VIII ZR 17/16) hat nun entschieden, dass der Vermieter wegen der Vorenthaltung der Mietsache als Nutzungsentschädigung über die vereinbarte Miete hinausgehend auch die für vergleichbare Objekte ortsübliche Miete verlangen könne. Dabei bestimme sich die ortsübliche Miete anhand der bei einem Neuabschluss eines Mietvertrages ortsüblichen Miete (sog. Marktmiete). Nicht einschlägig sei hingegen die ortsübliche Vergleichsmiete nach § 558 BGB, die im Hinblick auf eine etwaige Mieterhöhung zu berücksichtigen ist und bei der ein Bezugszeitraum von vier Jahren maßgeblich ist.

Die ortsübliche Vergleichsmiete, die im Hinblick auf eine etwaige Mieterhöhung zu berücksichtigen ist, könne bereits aufgrund des Gesetzeswortlautes nicht für die Höhe der Nutzungsentschädigung herangezogen werden. § 546a BGB sehe eine Berücksichtigung der in der Gemeinde in den letzten vier Jahren vereinbarten oder geänderten Bestandsmieten gerade nicht vor.

Zudem gelte § 546a BGB für alle Mietverhältnisse, wohingegen § 558 BGB lediglich auf Wohnraummietverhältnisse Anwendung finde, sodass auch die Gesetzessystematik gegen eine Anwendung des § 558 BGB  spreche. Des Weiteren erfordere eine Mieterhöhung bis zur ortsüblichen Vergleichsmiete eine rechtsgestaltende Willenserklärung des Vermieters, nach deren Zugang sich noch eine Vierteljahresfrist anschließe. Dagegen könne der Vermieter eine Nutzungsentschädigung bereits von Gesetzes wegen und mithin ohne Ankündigung sofort nach Beendigung des Mietverhältnisses verlangen und auch rückwirkend geltend machen.

Letztlich sei auch der Sinn und Zweck der Regelungen § 546a BGB und § 558 BGB jeweils ein anderer. Die ortsübliche Vergleichsmiete nach § 558 BGB entfalte nach gesetzgeberischer Intention eine Schutzwirkung zugunsten des Mieters, da sie durch die Bemessung des Bezugszeitraums die Dynamik der Mietpreissteigerung in Gemeinden mit steigenden Mietpreisen in dem vom Gesetzgeber als maßgeblich erachteten Umfang abfedere. Hierzu bestehe jedoch bei einem beendeten Mietverhältnis keine Veranlassung. Der Gesetzgeber habe ausdrücklich in der Gesetzesbegründung ausgeführt, dass zwischen Wirksamwerden der Kündigung und endgültiger Räumung der Wohnung durch den Mieter unter Umständen ein längerer Zeitraum liegen könne, in dem der Vermieter gehindert sei, durch eine Neuvermietung eine höhere ortsübliche Vergleichsmiete zu erzielen. Da der Mieter in der Mietsache verbleibe, obgleich die Kündigung des Mietverhältnisses berechtigt sei, könne nicht zulasten des Vermieters gehen, denn das Unterlassen der Räumung und Herausgabe der Mietsache liege allein in der Verantwortungssphäre des Mieters.

Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs ist die Nutzungsentschädigung auch dann an der Marktmiete auszurichten, wenn der Vermieter, wie im vorliegenden Fall, eine Eigenkündigung ausspricht, weil er die Wohnung selbst nutzen will. Dass die Wohnung im Ergebnis nicht neuvermietet werden soll, ändere nichts an der rechtlichen Beurteilung, dass die Nutzungsentschädigung anhand der bei einem Neuabschluss eines Mietvertrages ortsüblichen Miete zu bemessen sei.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann (ehem. Grassel)

Arbeitsrecht – Entgeltfortzahlung bei Künstlicher Befruchtung (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 167/16)

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Gemäß § 3 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat der Arbeitnehmer bei einer unverschuldeten Krankheit Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Arbeitgeber mit in der Regel weniger als 30 Angestellten erhalten von den Krankenkassen maximal 80 % dieser Lohnfortzahlung erstattet. Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung ist allerdings zunächst, dass eine Krankheit vorliegt und diese unverschuldet eingetreten ist.

In einem aktuellen Fall hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, ob Fehltage im Zusammenhang mit einer künstlichen Befruchtung, sogenannte „In-vitro-Fertilisation“, zum einen als Krankheitstage anzusehen sind, wenn der Grund für die Kinderlosigkeit beim anderen Lebenspartner liegt (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 167/16). Zum anderen nahm das BAG dazu Stellung, wann bei einer künstlichen Befruchtung ein Verschulden vorliegt, wenn erst dieser ärztliche Eingriff zu einer Erkrankung mit Arbeitsunfähigkeit führe.

In dem Verfahren hatte ein Arbeitgeber auf Rückzahlung von Lohn geklagt, nachdem er erfahren hatte, dass die Fehlzeiten auf eine künstliche Befruchtung zurückzuführen waren. Im Streit standen verschiedene Fehlzeiten vor und nach der künstlichen Befruchtung. Zunächst stellte das BAG klar, dass dann keine Krankheit des Arbeitnehmers vorliege, wenn dieser zeugungsfähig sei und die Ursache des unerfüllten Kinderwunsches bei dessen Lebenspartner liege. Ein Kinderwunsch sei individuelle Lebensgestaltung und nicht ein allgemeines Krankheitsrisiko im Sinne des EFZG. Darüber hinaus sieht das BAG ein Verschulden nach § 3 EFZG dann nicht, wenn im Hinblick auf den Eingriff und deren Folgen nicht erkennbar war, dass damit eine zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung auftreten werde. Der Rechtsstreit ist zur weiteren Sachverhaltsaufklärung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Anrechnung von Anwesenheitsprämie auf Mindestlohn (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 22.11.2016 – 5 Sa 298/15)

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Zum 1.1.2017 gibt es unter anderem eine Änderung im Mindestlohngesetz (MiLoG). Danach steigt der gesetzliche Mindestlohn von EUR 8,50 brutto auf EUR 8,84 brutto je Zeitstunde. Das nächste Mal entscheidet sich im Jahr 2018, ob der Mindestlohn erneut angepasst wird.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte kürzlich darüber zu entscheiden, ob auf den „alten“ Mindestlohn von EUR 8,50/ h eine tarifvertragliche Anwesenheitsprämie angerechnet werden kann (LAG, Urt. v. 22.11.2016 – 5 Sa 298/15). Der in dem Urteil in Bezug genommene Tarifvertrag sah vor, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Prämie von EUR 0,37 die Stunde allein für die Anwesenheit im Betrieb haben. Diese Anwesenheitsprämie sah der beklagte Arbeitgeber als Bestandteil des Mindestlohns an. Der klagende Arbeitnehmer sah die Anwesenheitsprämie als zusätzlichen Bestandteil zum Mindestlohn und klagte auf Zahlung der Lohndifferenz.

Das Arbeitsgericht Stralsund und das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab und entschieden, dass die Prämie Bestandteil des Mindestlohns ist. Alles was echte Gegenleistung für die Arbeitsleistung ist, kann angerechnet werden; so auch eine Prämie für die Anwesenheit zur Erbringung der Arbeitsleistung. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Im letzten Jahr hatte das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass Weihnachts- und Urlaubsgeld durch eine monatliche Aufteilung angerechnet werden können, da diese Zahlungen eine Gegenleistung für eine erbrachte Arbeitsleistung darstellen (BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Fälligkeit der Miete (BGH, Urteil vom 5.10.2016 – VIII ZR 222/15)

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Von Gesetzes wegen ist die Miete zu Beginn, spätestens jedoch bis zum dritten Werktag der vereinbarten Zeitabschnitte zu entrichten. Demnach genügt es, wenn der Mieter jeweils seinen Zahlungsauftrag bei seinem Zahlungsdienstleister bis zum dritten Werktag des vereinbarten Zeitabschnitts erteilt. Im Hinblick auf die vorgenannte gesetzliche Regelung ist bereits seit langer Zeit entschieden, dass der Mieter lediglich verpflichtet ist, eine ausreichende Deckung seines Kontos sicherzustellen. Die Verlust- und Verzögerungsgefahr trägt hingegen der Vermieter.

Die gesetzliche Fälligkeitsregelung ist jedoch nicht zwingend, sodass die Fälligkeit der Miete grundsätzlich durch eine vertragliche Vereinbarung vom Gesetz abweichend vereinbart werden kann. In vielen Verträgen findet sich daher die nachfolgende Allgemeine Geschäftsbedingung:

„Für die Rechtzeitigkeit der Zahlung kommt es nicht auf die Absendung, sondern auf den Eingang des Geldes an. Aus mehrfach verspäteter Mietzahlung kann der Mieter keine Rechte herleiten; vielmehr kann dies im Einzelfall ein Grund für eine Kündigung des Mietverhältnisses sein.“

Diese Vertragsklausel hat der Bundesgerichtshof (Urteil vom 5.10.2016 – VIII ZR 222/15) jüngst für unwirksam erachtet. Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs benachteiligt die Vertragsklausel den Mieter unangemessen, da sie auch so verstanden werden kann, dass der Mieter eine Verzögerung des Zahlungsvorgangs, welche nicht ihm, sondern vielmehr dem Zahlungsdienstleister zugerechnet werden muss, trägt.

Dies ist aus Sicht des Mieters nicht hinnehmbar, denn die Vertragsklausel war im vorliegenden Fall einseitig vom Vermieter vorgegeben und geht allein zu Lasten des Mieters, ohne die Benachteiligung des Mieters hinreichend zu kompensieren. Darüber hinaus widerspricht die Vertragsklausel auch der gesetzlichen Fälligkeitsregelung, was der Bundesgerichtshof ebenfalls berücksichtigt hat.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Grassel

Arbeitsrecht – Pflicht zum Urlaubsantritt (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A)

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Gemäß § 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfallen Urlaubsansprüche, wenn sie nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres genommen werden. Eine Übertragung bis zum Ende des folgenden Quartals ist gemäß dieser Vorschrift nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. War also zum Beispiel der Arbeitnehmer die letzten zwei Monate des Jahres 2016 erkrankt und hatte noch Urlaub oder wurde ihm ein beantragter Urlaub wegen eines großen Auftrags Ende 2016 nicht gewährt, kann dieser Urlaub noch bis spätestens 31.3.2017 genommen werden.

In einem aktuellen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht hatte ein Arbeitnehmer geklagt, der bis zum 31.12.2013 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt war. Der Arbeitgeber hatte den Kläger Ende Oktober 2013 aufgefordert, seinen restlichen Urlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm lediglich 2 von 53 Urlaubstagen und verlangte für die nicht genommenen 51 Urlaubstage wegen des Endes seiner Beschäftigung Geld, die sogenannte Urlaubsabgeltung. Die Vorinstanzen gaben der Klage auf Urlaubsabgeltung statt.

Da auch auf europäischer Ebene vier Wochen Urlaub mindestens zu gewähren sind (Artikel 7 Abs.1 der europäischen Richtlinie 2003/88/EG), hat das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vorgelegt, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Urlaub „aufzwingen muss“, wenn dieser nicht von sich aus im Urlaubsjahr seinen Urlaub beantragt (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Miet- und Wohnungseigentumsrecht – Nachforderung von Betriebskosten bei verspäteter WEG-Abrechnung (BGH, Urteil vom 25.1.2017 – VIII ZR 249/15)

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Teilt ein Vermieter dem Mieter eine Nebenkostenabrechnung nicht spätestens bis zum Ablauf des zwölften Monats nach Ende des Abrechnungszeitraums mit, so ist eine Nachforderung durch den Vermieter ausgeschlossen. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Vermieter die verspätete Geltendmachung nicht zu vertreten hat.

Der Bundesgerichtshof (Urteil vom 25.1.2017 – VIII ZR 249/15) hatte aktuell zu entscheiden, ob der Vermieter die verspätete Geltendmachung zu vertreten hat, wenn der Beschluss der Wohnungseigentümerversammlung über die Jahresabrechnung noch nicht innerhalb der Jahresfrist erfolgt ist. Vorliegend enthielt der Mietvertrag zudem eine handschriftliche Ergänzung, nach welcher die Betriebskosten jährlich nach Genehmigung der Abrechnung durch die Eigentümerversammlung abgerechnet werden sollten.

Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs hatte der Vermieter die verspätete Geltendmachung zu vertreten, sodass eine Nachforderung von Betriebskosten ausgeschlossen war. Die handschriftliche Ergänzung im streitgegenständlichen Mietvertrag sei als zum Nachteil des Mieters getroffene Regelung von Gesetzes wegen unwirksam. Dass die Abrechnungspflicht bzw. die Abrechnungsfrist von dem Beschluss der Eigentümerversammlung über die Abrechnung abhinge, sehe das Gesetz nicht vor. Vielmehr sei eine solche Voraussetzung auch nicht mit dem Zweck der Abrechnungsfrist vereinbar, für die Mietparteien kurzfristig Klarheit und Rechtssicherheit über die wechselseitigen Forderung aus dem Mietverhältnis zu schaffen.

Darüber hinaus würde der Mieter einer Eigentumswohnung gegenüber dem Mieter einer sonstigen Wohnung in unzulässiger Weise benachteiligt, da er gegenüber dem Mieter einer sonstigen Wohnung das erhöhte Risiko tragen würde, die Nebenkostenabrechnung nicht innerhalb der Jahresfrist zu erhalten. Zudem entfalte der Beschluss der Eigentümerversammlung keine Rechtswirkung gegenüber dem Mieter, sodass Betriebskosten unabhängig von wohnungseigentumsrechtlichen Vorschriften zu beurteilen seien.

Klargestellt hat der Bundesgerichtshof zudem noch einmal, dass der Vermieter die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass er die verspätete Geltendmachung von Betriebskosten nicht zu vertreten hat. Des Weiteren hat der Bundesgerichtshof festgestellt, dass der Verwalter der Wohnungseigentümergemeinschaft nicht Erfüllungsgehilfe des Vermieters ist. Soweit der Vermieter allerdings geltend machte, die vormals tätige Hausverwaltung habe die Abrechnung nicht ordnungsgemäß erstellt und sei deshalb abberufen worden, sodass die neue Hausverwaltung  erst im Anschluss hieran eine, den gesetzgeberischen Vorgaben entsprechende, Abrechnung habe fertigen können, genügte dies nach Auffassung des Bundesgerichtshof nicht der, dem Vermieter obliegenden, Darlegungslast. Der Vermieter habe stattdessen vortragen müssen, was er selbst veranlasst habe, nachdem für ihn ersichtlich wurde, dass die vormalige Hausverwaltung die Abrechnung nicht rechtzeitig erstellen würde und sodann auch fehlerhaft erstellt hatte.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Grassel

Arbeitsrecht – Weihnachtsgeld und Marzipantorte (ArbG Köln, Urt. v. 24.11.2016 – 11 Ca 3589/16)

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Kurz vor dem Jahreswechsel veröffentlichte das Arbeitsgericht Köln eine Entscheidung mit einem zu den Festtagen passenden „süßen Hintergrund“. Gegenstand des Rechtsstreits war die Thematik „betriebliche Übung“. Etabliert der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum ein Handeln zu Gunsten der Arbeitnehmer, so kann sich hieraus ein echter Bestandteil des Arbeitsvertrages bilden. Juristisch wird ein solches Geschehen als „betriebliche Übung“ bezeichnet. Ist durch eine betriebliche Übung der gewährte Vorteil Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden, kann sich der Arbeitgeber hiervon nicht mehr einseitig lösen.

Gegenstand des Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht Köln waren die Klagen mehrerer Betriebsrentner eines Kölner Nahrungsmittelherstellers, welche von ihrem ehemaligen Arbeitgeber wie in den Vorjahren einer Marzipantorte und ein Weihnachtsgeld in Höhe von EUR 105,00 verlangten (ArbG Köln, Urt. v. 24.11.2016 – 11 Ca 3589/16).

Die Kläger stützen ihren Anspruch darauf, dass sie in den letzten Jahren diese Leistungen erhalten hätten. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Zum einen hätten nicht alle Betriebsrentner in der Vergangenheit Weihnachtsgeld und Torte erhalten. Zum anderen habe der Arbeitgeber jedes Jahr deutlich gemacht, dass die Leistungen immer nur im aktuellen Jahr gewährt werden, was einem Rechtsbindungswillen entgegensteht.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Mitbestimmung bei Facebookauftritt (BAG, Beschl. v. 13.12.2016 – 1 ABR 7/15)

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In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat gewählt ist, bestehen für den Betriebsrat zahlreiche Mitbestimmungsrechte. Die zentrale Vorschrift hierfür ist § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Hiernach hat der Betriebsrat unter anderem gemäß § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG dann mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber technische Einrichtungen in das Unternehmen einführen oder anwenden möchte, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob der Facebook-Auftritt eines Arbeitgebers geeignet sein kann, um eine solche technische Einrichtung zu sein und daher der Betriebsrat entsprechend zu beteiligen ist (BAG, Beschl. v. 13.12.2016 – 1 ABR 7/15). Die in dem Verfahren beteiligte Arbeitgeberin – ein Blutspendedienst – hatte eine Facebook-Seite eingerichtet, auf denen Facebook-Nutzer auch Beiträge (Postings) veröffentlichen konnten. Nachdem sich auf der Facebook-Seite Nutzer auch zum Verhalten von Arbeitnehmern geäußert hatten, machte der Betriebsrat geltend, dass zum einen die Arbeitgeberin solche Äußerungen hinsichtlich der Beschäftigten auswerten könne. Zum anderen werde ein erheblicher Überwachungsdruck erzeugt.

Die Vorinstanzen waren sich uneins, ob der Betriebsrat zu beteiligen war. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Soweit Postings, die sich auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, unmittelbar veröffentlicht werden, führe dies zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Wohneigentumsrecht – Barrierefreiheit in Wohnungseigentumsanlagen (BGH, Urteil vom 13.1.2017 – V ZR 96/16)

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In Wohnungseigentumsanlagen ist jeder Wohnungseigentümer verpflichtet, vom gemeinschaftlichen Eigentum nur in der Weise Gebrauch zu machen, dass den anderen Wohnungseigentümern durch den Gebrauch kein Nachteil entsteht, der über das bei einem geordneten Zusammenleben unvermeidliche Maß hinausgeht. Abweichend hiervon können bauliche Veränderungen oder Aufwendungen beschlossen oder verlangt werden, wenn alle Wohnungseigentümer, welche hierdurch über das vorgenannte Maß hinausgehend benachteiligt werden, zustimmen. Eine Zustimmung ist allerdings dann entbehrlich, wenn die Rechte der betroffenen Wohnungseigentümer gerade nicht in der Weise beeinträchtigt werden, dass der Gebrauch des gemeinschaftlichen Eigentums zu einem übergebührlichen Nachteil führt.

In einer aktuellen Entscheidung hatte der Bundesgerichtshof (Urteil vom 13.1.2017 – V ZR 96/16) darüber zu entscheiden, ob die Wohnungseigentümergemeinschaft den Einbau eines Personenaufzuges in den offenen Schacht des Treppenhauses dulden muss. Dies begehrte ein zum Zeitpunkt der Entscheidung 80-jähriger, dessen Wohnung im fünften Obergeschoss gelegen ist. In seiner Begründung führte der Kläger aus, dass er auf den Personenaufzug angewiesen sei, da er gemeinsam mit seiner Ehefrau seine schwerbehinderte Enkeltochter (GdB 100) zeitweise in seiner Wohnung betreuen würde. Obgleich der Kläger den Einbau sogar auf eigene Kosten vornehmen lassen wollte, lehnte die Wohnungseigentümergemeinschaft die Zustimmung zum Einbau des Personenaufzuges ab.

Der Kläger versuchte nunmehr den Einbau des Personenaufzuges gerichtlich durchzusetzen. Eine Duldungspflicht der Wohnungseigentümergemeinschaft vermochte der Bundesgerichtshof allerdings nicht zu sehen. Er stellte vielmehr fest, dass eine Zustimmung der Wohnungseigentümergemeinschaft nicht entbehrlich sei, weil ein Nachteil zu Lasten der übrigen Wohnungseigentümern bestünde, welcher über das bei einem geordneten Zusammenleben unvermeidliche Maß hinaus gehe. Maßgeblich für eine Beurteilung ist nach Auffassung des Bundesgerichtshofs eine Abwägung hinsichtlich der beiderseitigen grundrechtlich geschützten Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles. Abzuwägen seien hierbei das Grundrecht auf Eigentum und der grundrechtliche Schutz vor einer Benachteiligung aufgrund einer Behinderung.

Aufgrund der bei einem Einbau eines Personenaufzuges erforderlichen Eingriffe in die Substanz des Gemeinschaftseigentums, welche den im Treppenhaus zur Verfügung stehenden Platz ganz erheblich verengen, ist nach vorliegender Entscheidung ein erheblicher Nachteil für die betroffenen Wohnungseigentümer anzunehmen. Zudem sei bei lebensnaher Betrachtung bereits im Hinblick auf die bauordnungs- und brandschutzrechtlichen Vorgaben mit einem massiven konstruktiven Eingriff in den Baukörper zu rechnen. Der zu einem späteren Zeitpunkt etwaig erforderliche Rückbau sei des Weiteren lediglich mit umfangreichen baulichen Maßnahmen verbunden, durch welche mit neuen Risiken zu rechnen sei. Darüber hinaus könne die private Verkehrssicherungspflicht im Außenverhältnis zu Dritten zu Haftungsrisiken führen, welche auch die anderen betroffenen Wohnungseigentümer treffen würden.

Entscheidungserheblich war nach Auffassung des Bundesgerichtshofs auch der Umstand, dass der Personenaufzug praktisch lediglich einzelnen bau- und zahlungswilligen Wohnungseigentümern zur Verfügung stehen sollte. Hierdurch würde ein Sondernutzungsrecht an einem Teil des Treppenhauses eingeräumt werden, wofür es allerdings einer Vereinbarung sämtlicher Wohnungseigentümer bedarf. Bei Stattgabe der Klage würde daher ein Teil der Wohnungseigentümer vom Gebrauch des im gemeinschaftlichen Eigentum stehenden Treppenhauses zumindest teilweise ausgeschlossen. Tatsächlich, dies ist unstreitig geblieben, wird der Bereich, welcher sodann von dem Personenaufzug eingenommen würde, derzeit zum Abstellen von Fahrrädern und Kinderwagen genutzt und ist darüber hinaus notwendig, um sperrige Gegenstände durch das Treppenhaus zu transportieren.

Dass die Wohnung des Klägers nach den tatsächlichen Feststellungen schwer veräußerlich ist und für eine gehbehinderte Person lediglich mit einem Personenaufzug ohne weiteres zu erreichen ist, genügt aus Sicht des Bundesgerichtshofs zur Begründung der Klage nicht. Denn insoweit habe sich lediglich das Lebensrisiko des Klägers verwirklicht, welches er durch den Kauf der Wohnung und seinen Einzug selbst geschaffen hatte.

Auch wenn der Bundesgerichtshof einen Anspruch auf den Einbau eines Personenaufzuges in Wohngemeinschaftsanlagen im vorliegenden Fall verneint, stellt er dennoch fest, dass eine ordnungsgemäße Interessenabwägung regelmäßig ergeben müsse, dass die Anbringung eines Treppenlifts oder einer Rollstuhlrampe durch die übrigen Wohnungseigentümer zu dulden ist, wenn ein Wohnungseigentümer oder dessen Angehöriger unter einer erheblichen Gehbehinderung leidet.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Grassel

Arbeitsrecht – Schriftgutachten und Verdachtskündigung (LAG Hamm, Beschl. v. 30.08.2016 – 7 TaBV 45/16)

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Will der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied kündigen, so kann er dies bis auf wenige Ausnahmen nur außerordentlich gemäß § 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Demgemäß benötigt er zuvor die Zustimmung des Betriebsrates. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, dass dieses die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt.

Kürzlich hatte das Landesarbeitsgericht Hamm darüber zu entscheiden, wie stark der Verdacht sein muss, wenn der Arbeitgeber die Pflichtwidrigkeit einer Arbeitnehmerin zwar nicht nachweisen kann, hierfür jedoch starke Anhaltspunkte hat (LAG Hamm, Beschl. v. 30.08.2016 – 7 TaBV 45/16). Die Arbeiterwohlfahrt, die insgesamt 59 Seniorenzentren betreibt, beabsichtigte, sich durch außerordentliche Kündigung von der klagenden Arbeitnehmerin zu trennen. Anlass waren Trauerkarten mit der handschriftlichen Eintragung „für Dich (bist die nächste)“ die an drei aufeinanderfolgenden Tagen in das Postfach der Wohnbereichsleiterin eingelegt worden waren.

Die beklagte Arbeitgeberin ermittelte in verschiedene Richtungen und ließ auch ein Privatgutachten zur Handschrift anhand verschiedener Schriftproben anfertigen. Der Gutachter kam zu dem Ergebnis, dass der handschriftliche Zusatz mit „hoher Wahrscheinlichkeit“ von der Klägerin stammte. Über diesem Wahrscheinlichkeitsgrad hätte es nur noch mit „an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ und „sehr hoher Wahrscheinlichkeit“ gegeben. Das LAG bestätigte die Vorinstanz und ersetzte die Zustimmung zur Kündigung nicht. Der beklagte Arbeitgeber hätte den Sachverhalt weiter aufklären und insbesondere die Klägerin ausreichend anhören müssen. Die Wahrscheinlichkeit des Schriftgutachtens genüge nicht für eine Verdachtskündigung.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Ablösung von Betriebsrenten (BAG, Urt. v. 15.11.2016 – 3 AZR 539/15)

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Hat sich der Arbeitgeber einmal dazu verpflichtet, Leistungen zu gewähren, ist er hieran grundsätzlich gebunden und kann dies nicht einseitig abändern. Anders hingegen verhält es sich dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich auf eine Änderung verständigen. Nutzt der Arbeitgeber dabei einseitige Vereinbarungen, die für eine Vielzahl von Verträgen vorgesehen sind, handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die entsprechend streng überprüft werden. Diese AGB müssen klar und verständlich sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich darüber zu entscheiden, ob die Ablösung einer Betriebsrente durch ein marktübliches Versorgungssystem plus Wechselprämie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (BAG, Urt. v. 15.11.2016 – 3 AZR 539/15). Hintergrund war eine vom Arbeitgeber getätigte Zusage, den Arbeitnehmern ähnlich einer Beamtenversorgung, eine Rente zu zahlen. Diese teure Versorgungszusage musste der Arbeitgeber wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten ändern. Den Arbeitnehmern, die mit einem Wechsel in eine andere betriebliche Altersversorgung einverstanden waren, wurde auch eine erhebliche Wechselprämie gezahlt.

In dem vorliegenden Fall hatte der klagende Arbeitnehmer seine Einverständniserklärung angefochten und forderte eine Versorgung nach den alten Bestimmungen. Die Vorinstanzen und das BAG wiesen die Klage ab. Beide Vertragsparteien hatten sich wirksam auf eine Änderung verständigt. Weder war die Vertragsänderung unklar, noch unangemessen benachteiligend.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Unwirksame Tarifverträge im Baugewerbe (BAG, Beschl. v. 21.09.2016 – 10 ABR 33/15 und 10 ABR 48/15)

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Im Arbeitsverhältnis bestimmen sich die gegenseitigen Rechte und Pflichten vorwiegend nach dem individuellen Arbeitsvertrag. Ob auch ein Tarifvertrag ganz oder teilweise gelten soll, kann man im Arbeitsvertrag ebenfalls regeln. Ganz automatisch gilt ein Tarifvertrag dann, wenn Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und Arbeitnehmer in der Gewerkschaft sind, welche den Tarifvertrag abgeschlossen haben. Es besteht allerdings auch die Möglichkeit, dass durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales festgelegt wird, dass ein Tarifvertrag unabhängig von Regelungen und Mitgliedschaften für alle gelten soll. In diesem Falle spricht man von einer „Allgemeinverbindlichkeit“ gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG).

Unlängst hat das Bundesarbeitsgericht allerdings für die Baubranche entschieden, dass die Erklärungen zur Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (SOKA-Bau) aus den Jahren 2008, 2010 und 2014 unwirksam sind (BAG, Beschl. v. 21.09.2016 – 10 ABR 33/15 und 10 ABR 48/15). Das Gericht sah weder die Voraussetzungen für die Allgemeinverbindlicherklärung des § 5 TVG als gegeben an, noch hatte in den Jahren 2008 und 2010 der zuständige Minister den Tarifvertrag unterzeichnet.

Aufgrund dieser Entscheidung bestehen für die betroffenen Arbeitgeber gegenüber der SOKA womöglich erhebliche Rückforderungsansprüche. Nicht nur in Deutschland ansässige Firmen in der Baubranche, sondern auch Generalunternehmer und ausländische Unternehmer dürften betroffen sein.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Vorzeitig in Rente dank Wertguthaben

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Aktuell ist die Rentenfrage eines der bestimmenden Themen. Rente mit 67? Abschlagsfreie Rente mit 63? Oder kommt doch bald die Rente mit 70? Wer angesichts dieser Zahlen über die Möglichkeit für einen vorzeitigen Renteneintritt nachdenkt, für den ist womöglich das Modell einer „Wertguthabenvereinbarung“ nach den §§ 7b – 7f des Vierten Sozialgesetzbuchs (SGB IV) interessant. Aber auch wer eine längere Elternzeit oder eine längere Auszeit für sich in Betracht zieht und sich hierfür etwas „ansparen“ will, für den könnte dieses Modell passen.

Wertguthaben auf sogenannten Zeitwertkonten dienen nicht der flexiblen Gestaltung der normalen Arbeitszeit; dies decken die flexiblen Arbeitszeitkonten ab. Angespart wird vielmehr ein Wertguthaben für längere Freizeiten, wie die schon genannte Elternzeit, Auszeit oder als Übergang in die Rente. Wer etwa Sonderzahlungen seines Gehalts oder feste Bestandteile seines Gehalts in dieses Wertguthaben einfließen lässt, bekommt diese dann in der Phase, in der er nicht mehr arbeitet (Freistellungsphase), ausgezahlt.

Das Gesetz sieht dabei vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Wertguthaben gegen eine Insolvenz abzusichern. Der Gesetzgeber hat auch bedacht, dass bei einem Wechsel des Arbeitgebers, das Wertguthaben übertragbar ist, sofern es eine bestimmte Größe erreicht hat. Häufig gibt es in Tarifverträgen bereits Regelungen dazu, ob und wie Wertguthaben eingerichtet werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Personalgespräch bei Krankheit (BAG, Urt. v. 2.11.2016 – 10 AZR 596/15)

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Aus der Rubrik „Muss ich oder muss ich nicht?“ lag dem Bundesarbeitsgericht kürzlich die Frage zur Entscheidung vor, ob ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb erscheinen muss, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten teilzunehmen (BAG, Urt. v. 2.11.2016 – 10 AZR 596/15). Geklagt hatte ein Krankenpfleger, der in der Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zweimal zu einem Personalgespräch eingeladen wurde, was der Kläger wegen seiner Erkrankung jeweils ablehnte. Sodann erhielt der Arbeitnehmer wegen seiner Weigerung eine Abmahnung, gegen die er klagte.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht verurteilten den Arbeitgeber, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Das höchste deutsche Arbeitsgericht bestätigte dies. Grundsätzlich sei der Arbeitnehmer zwar verpflichtet, an Personalgesprächen im Unternehmen teilzunehmen. Da der erkrankte Arbeitnehmer allerdings während seiner Arbeitsunfähigkeit seine Arbeitspflichten nicht erfüllen kann, sei er grundsätzlich auch nicht verpflichtet im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Nur wenn es aus betrieblichen Gründen unverzichtbar sei und der Arbeitnehmer hierzu in der Lage, müsse er auch zum Personalgespräch in den Betrieb kommen. Was der Arbeitgeber allerdings dürfe, ist mit dem erkrankten Arbeitnehmer in Kontakt zu treten, um mit ihm die Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem Ende der Krankheit zu erörtern.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Grenzen tarifvertraglicher Befristung (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15)

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Entscheidet sich ein Arbeitgeber bei einer Neueinstellung den Arbeitnehmer zu befristen, so kann er dies ohne sachlichen Grund für einen Zeitraum von längstens zwei Jahren tun. Innerhalb dieses Zeitraums kann er eine einmal erfolgte Befristung maximal dreimal verlängern. Abweichend von dieser Grundkonstellation des § 14 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hat der Gesetzgeber vorgesehen, dass durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden kann. Der Gesetzgeber überlässt es also den Tarifvertragsparteien, das richtige Maß bei einem Abweichen von der Grundnorm -auch zu Lasten des Arbeitnehmers- zu finden. Lediglich bei einer Sittenwidrigkeit wäre ein Tarifvertrag an dieser Stelle unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich kürzlich in einer Entscheidung dazu positioniert, wie weit durch einen Tarifvertrag die Anzahl und Dauer der sachgrundlosen Befristung erweitert werden darf (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15). Der Kläger hatte einen für die Dauer von etwas mehr als zwei Jahren einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag. Nach dem anzuwendenden Tarifvertrag durfte ohne Sachgrund bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren die Befristung fünfmal verlängert werden. Der Kläger hielt diese tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff die Befristung seines Arbeitsverhältnisses mit der sogenannten Entfristungsklage an. Die Vorinstanzen und das Bundesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die sachgrundlose Befristung sei bis zu einer Dauer von sechs Jahren und innerhalb dieses Zeitraums eine neunmalige Verlängerung tarifvertraglich wirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael