Tobias Michael, Autor bei Rechtsanwaltskanzlei Müller • Michael

Mrz 09 2016

Arbeitsrecht – Sportverletzung im Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79)

Die Wintersportsaison neigt sich aktuell dem Ende entgegen. Die meisten Arbeitnehmer werden aus einem Skiurlaub erholt und wohlbehalten zurückkommen. Was aber, wenn die letzte Abfahrt direkt ins Krankenhaus führte? Oder auf dem Fußballplatz der Einsatz um das runde Leder größere Blessuren nach sich zieht?

Einen Ausfall des Arbeitnehmers wegen seines Hobbys muss der Arbeitgeber grundsätzlich hinnehmen. Die freie Entfaltung der Persönlichkeit schützt hier vor einer allzu schnellen Gefährdung des Arbeitsplatzes. Letztlich aber wird jedem klar sein, dass längere oder häufige Ausfälle das Arbeitsverhältnis belasten. Aber auch die Kündigung eines Amateurfußballers kann beispielsweise angemessen sein, wenn dieser aufgrund von Verletzungen häufig arbeitsunfähig erkrankt und sich auch weigert die Sportart aufzugeben (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 15.12.1987 – 14 Sa 67/87).

Abgesehen von solchen Extremfällen, die zu einer Kündigung führen können, ist auch zu beachten, dass die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) davon abhängt, dass die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist. Die Rechtsprechung differenziert bei der Betrachtung des Verschuldens bei Sportunfällen zwischen gefährlichen und nicht gefährlichen Sportarten, wobei das Bundesarbeitsgericht selbst Motorradrennen, Amateurboxen und Drachenfliegen als nicht gefährlich eingestuft hat. Eine gefährliche Sportart soll letztlich dann vorliegen, wenn das Verletzungsrisiko so groß ist, dass auch ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln dieses Risiko nicht vermeiden kann (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mrz 04 2016

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Arbeitsrecht – Befristung im Profifußball (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 17.2.2016 – 4 Sa 202/15)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Wer einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund beschäftigen will, darf dies nicht länger als zwei Jahre lang tun. Anderenfalls liegt gemäß § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Besteht ein sachlicher Grund gemäß § 14 TzBfG, darf die Befristung auch länger als zwei Jahre ausfallen.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz darüber zu entscheiden, ob die Besonderheiten des Profifußballs dazu führen, dass ein sachlicher Grund vorliegt. Geklagt hatte der Profifußballer (Torwart) Heinz Müller vom Bundesliga Sportclub 1. FSV Mainz 05. Der Kläger war seit dem 1.7.2009 bei dem beklagten Verein bis zum Jahr 2014 befristet beschäftigt. Da eine Verlängerungsoption nicht zustande kam, machte der Kläger gerichtlich geltend, dass die Befristung ohne Sachgrund länger als zwei Jahre angedauert hat.

Ursprünglich gab das Arbeitsgericht Mainz dem Kläger noch Recht (ArbG Mainz, Urt. v. 19.3.2015 – 3 Ca 1197/14). Die Besonderheiten des Profisports stellten keinen ausreichenden Sachgrund gemäß § 14 Ziffer 4 TzBfG für die Befristung dar. Im Bereich des Spitzensports bestehe zwar ein starkes kommerzielles Interesse. Dies führe auch dazu, dass beispielsweise ein neuer Trainer die Möglichkeit haben müsse seine sportlichen Vorstellungen mit den ihm geeignet erscheinenden Sportlern umzusetzen und auch die fehlende Zukunftsprognose zur Leistungsfähigkeit des Sportlers sei zu berücksichtigen. Allerdings überwiege dieses Interesse nicht die gewichtigen Gründe des Arbeitnehmers am Bestandsschutz seines Arbeitsverhältnisses.

Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 17.2.2016 – 4 Sa 202/15) auf. In der Pressemitteilung heißt es, dass die Befristung des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung des Klägers als Profifußballer sachlich gerechtfertigt sei. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mrz 02 2016

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Arbeitsrecht – Vererbung von Urlaubstagen (ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015 – 56 Ca 10986/15)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Dass das EU-Recht bzw. der Europäische Gerichtshof (EuGH) dem deutschen Recht bzw. deutschen Gerichten vorgehen, wurde an dieser Stelle bereits erörtert. In einer Entscheidung Ende 2015 kippte das Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin) unter Beachtung dieser Grundsätze die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen.

Bislang ging das BAG davon aus, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers auch dessen Leistungspflicht erlischt und daher etwaig noch bestehende Urlaubsansprüche entfallen. Nachdem der EuGH im Jahr 2014 entschieden hatte, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also Auszahlung von noch bestehendem Urlaub, vererblich sein muss, wendeten die Berliner Arbeitsrichter diese Vorgaben an (ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015 – 56 Ca 10986/15).

Der EuGH hatte in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2014 klargestellt, dass „nationale Gepflogenheiten“ einem finanziellen Ausgleich des Urlaubsanspruchs nicht entgegenstehen dürfen und gerade „der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers“ nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen dürfe. Dementsprechend sprachen die Richter des ArbG Berlin den Erben der verstorbenen Arbeitnehmerin eine Auszahlung der im Zeitpunkt des Todes noch bestehenden 33 Urlaubstage zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb 17 2016

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Arbeitsrecht/ Beamtenrecht – Tätowierung und Bewerbung (VG Berlin, Beschl. v. 22. April 2015 – VG 36 L 83.15)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Bereits seit einiger Zeit spielen Körperschmuck und Tätowierungen bei der Selbstverwirklichung eine immer größere Rolle. Nicht immer wird dabei aber bedacht, welche Auswirkungen sich hieraus später ergeben können. Insbesondere bei der Bewerbung um eine Stelle im öffentlichen Dienst kann sich eine solche Tätowierung als problematisch erweisen.

So hatte vor kurzem laut der Pressemitteilung Nr.15/2015 vom 24.04.2015 das Verwaltungsgericht Berlin im Rahmen eines Eilverfahrens zu entscheiden, ob ein Bewerber bereits deswegen nicht berücksichtigt werden kann, weil auch bei Tragen der Dienstkleidung eine Tätowierung zu erkennen sei. Die Bewerberin um eine Stelle als Justizwachtmeisterin hatte eine 5 × 3 cm große Tätowierung in der Nähe des Handgelenks, auf der ein heulender Wolf zu erkennen gewesen sei. Das Gericht entschied, dass diese Tätowierung nicht die Besorgnis rechtfertige, bei der Dienstausübung als Justiz Wachtmeisterin würde nicht das erforderliche Vertrauen bzw. der erforderliche Respekt entgegengebracht werden. Die Tätowierung sei klein, der Wolf werde nicht als aggressives oder gefährliches Tier dargestellt und eine politische Einstellung könne damit nicht verbunden werden. Ob diese Entscheidung Bestand haben wird, bleibt abzuwarten.

Weniger erfolgreich war eine Bewerberin um eine Stelle zum Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei im Land Hessen. Das Verwaltungsgericht Darmstadt und der Hessische Verwaltungsgerichtshof entschieden im Jahr 2014, dass eine großflächige Tätowierung auf dem Unterarm einer Einstellung in den Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei entgegensteht. Beide Gerichte setzten sich ausführlich damit auseinander, welche gesellschaftliche Akzeptanz mittlerweile Tätowierungen entgegengebracht wird und ob die bestehenden Anordnungen und Richtlinien zum Erscheinungsbild den heutigen Gegebenheiten noch gerecht werden. Beide Gerichte kamen zu der Auffassung, dass eine Tätowierung auch heutzutage noch nicht gesellschaftlich so weit akzeptiert ist, dass Vorgaben bezüglich des Erscheinungsbildes der Polizeikräfte, welches durch die Tätowierung beeinträchtigt werden kann, nicht mehr beachtet werden müsste. Die Gerichte stellten aber klar, dass dies immer im Einzelfall zu entscheiden sei. Bei einem kleinen bis mittelgroßen Tattoo wäre womöglich keine Beeinträchtigung des Erscheinungsbildes gegeben.

Es sollte also wohl überlegt sein, ob man diese Art Unwägbarkeiten in Kauf nehmen möchte bzw. ob man sich ein Tattoo auch wieder entfernen lassen würde. Im Rechtsstreit im Land Hessen war die Bewerberin letzten Endes hierzu nicht bereit.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb 08 2016

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Arbeitsrecht – Karneval und Arbeitspflichten (LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.12.2015 – Az.13 Sa 957/15)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Der Höhepunkt der sogenannten fünften Jahreszeit, besser bekannt als Fasching oder Karneval, steht bevor. In der Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch herrscht allerdings nur im Rahmen privater Veranstaltungen eine gewisse „Narrenfreiheit“. Von der Arbeitspflicht befreit ist man in dieser Zeit nicht, es sei denn in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, im Arbeitsvertrag oder durch eine mehrfache Gestattung durch den Arbeitgeber (betriebliche Übung) ist hierzu etwas geregelt.

Veranstaltet der Arbeitgeber eine Karnevalsfeier, sollte man auch dort seine gute Kinderstube nicht vergessen. In einem kürzlich entschiedenen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.12.2015 – Az. 13 Sa 957/15) hatte das Gericht über eine außerordentliche fristlose Kündigung zu entscheiden, die durch ein Verhalten eines Arbeitnehmers auf einer betrieblichen Karnevalsfeier veranlasst war. Im Laufe des Festes an Weiberfastnacht, versuchten zwei Mitarbeiterinnen mehrfach, dem Kläger die Krawatte abzuschneiden, wogegen sich der Kläger wehrte. Später kam es noch zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und einem anderen Mitarbeiter, bei der dieser an der Stirn erheblich verletzt wurde.

Bei der Auseinandersetzung hatte der Kläger dem Mitarbeiter in den Unterleib getreten, ihm ins Gesicht geschlagen, sodann den Inhalt eines Bierglases ins Gesicht geschüttet und dann das leere Bierglas mit der Vorderseite in das Gesicht gestoßen, wobei das Bierglas zersplittert sei. Der Kläger berief sich darauf, dass er beleidigt worden sei und unter einer Angststörung gelitten habe. Auch habe er sich in 28 Jahren Betriebszugehörigkeit nicht zuschulden kommen lassen. Das Gericht, welches in einem Überwachungsvideo den Gewaltausbruch nachvollziehen konnte, wies die Berufung des Klägers zurück.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb 03 2016

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Arbeitsrecht – Kündigung nach In-vitro-Fertilisation (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Arbeitnehmer in Kleinbetrieben im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) haben bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wesentlich schlechtere Chancen, sich gegen die Kündigung zu wehren, als Arbeitnehmer, auf die das KSchG Anwendung findet. Wer bei einem Arbeitgeber seit dem 1.1.2004 angestellt ist, bei dem regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer arbeiten, kann sich bei einer Kündigung allenfalls noch mit einem Verstoß gegen die guten Sitten oder einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wehren, wenn ihm kein Sonderkündigungsschutz zusteht. Beispielweise ist nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ohne behördliche Zustimmung eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren unzulässig, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft rechtzeitig Kenntnis erlangt.

In einem kürzlich entschiedenen Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14) klagte eine Arbeitnehmerin eines Kleinbetriebes gegen eine Kündigung, die im Rahmen einer künstlichen Befruchtung ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber, bei dem neben der Klägerin nur noch eine weitere Angestellte tätig war, bekam mit, dass die Klägerin eine Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) anstrebte. Zwischen Embryonentransfer und Feststellung der Schwangerschaft sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Obwohl die Klägerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft rechtzeitig mitteilte, besetzte er deren Stelle neu.

Das BAG entschied, dass es für den Beginn des besonderen Kündigungsschutzes auf den Zeitpunkt des Embryonentransfers und nicht auf den Zeitpunkt der Befruchtung der Eizelle oder die Einnistung der Eizelle ankomme. Dieser Zeitpunkt berücksichtige in fairer Weise Gesichtspunkte des Mutterschutzes und der Rechtssicherheit. Gleichzeitig stellte das BAG fest, dass die Kündigung auch wegen einer Diskriminierung des Geschlechts unwirksam wäre, weil der Arbeitgeber wegen der geplanten Schwangerschaftsabsicht gekündigt hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan 30 2016

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Arbeitsrecht – Umkleide- und Waschzeiten (LAG Düsseldorf, Az.9 Sa 425/15)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Muss ich oder muss ich nicht? Diese Frage stellt sich für Arbeitnehmer auch schon einmal, wenn man bestimmte Berufskleidung tragen muss und sich unsicher ist, ob eine Umkleide-und/oder Waschzeit mit zur Arbeitszeit gehört. Geht man von einer durchschnittlichen täglichen Umkleide-und/oder Waschzeit von insgesamt 15 Minuten aus, summiert sich das bei einer Fünf-Tage-Woche auf 75 Minuten Lebenszeit, die entweder zu vergüten ist oder zur vergütungsfreien Vorbereitungszeit gehört.

Die Beantwortung der Frage wird von der Rechtsprechung nicht einheitlich auf alle Berufsgruppen gleich angewendet. So gehört etwa bei einem Koch oder Flugpersonal die Umkleidezeit nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Anders dagegen bei Sicherheitsbekleidung, bei Müllwerkern und insbesondere das Tragen der Berufs-und Bereichskleidung im OP-Bereich folge dienstlichen Belangen. Die Rechtsprechung stellt in diesen Bereichen insbesondere darauf ab, dass eine Weisung des Arbeitgebers vorliegt, wonach die Dienstkleidung notwendig im Betrieb anzulegen ist und dort nach Beendigung der Tätigkeit zu verbleiben hat. Zeit für das An-und Ablegen der Arbeitskleidung ist dann zu vergüten.

Vor dem LAG Düsseldorf hat sich ein diesbezüglicher Rechtsstreit nunmehr durch einen Vergleich erledigt. In dem Rechtsstreit klagte ein Kfz-Mechaniker auf Vergütung seiner Umkleide-und Waschzeiten. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet ein Tarifvertrag Anwendung, in dem als Kleiderordnung geregelt ist, dass Kleidung nur im Dienst getragen werden darf. Das Arbeitsgericht Oberhausen hatte die Umkleide-und Waschzeiten als Arbeitszeit eingestuft. Laut Pressemitteilung hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Az. 9 Sa 425/15) die Parteien in der Berufung darauf hingewiesen, dass es zwischen den Umkleidezeiten und den Waschzeiten differenziert. Hinsichtlich der Umkleidezeiten könnten diese zu vergüten sein. Zur Frage der Waschzeit äußerte das Gericht Zweifel, da immer auch ein individueller Aspekt – Grad der Verschmutzung – zu berücksichtigen sei und sich auch die Frage stelle, welche Duschzeit angemessen sei. Vor dem Hintergrund dieser Unwägbarkeiten schlossen die Parteien einen bis zum 24.08.2015 widerruflichen Vergleich, bei dem es letztlich geblieben ist.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan 26 2016

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Arbeitsrecht – Internetnutzung am Arbeitsplatz (BAG, Urt. v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Die Nutzung des Internets ist mittlerweile sogar vom Bundesgerichtshof als für die private Lebensführung von zentraler Bedeutung angesehen worden (BGH, Urt. v. 24.1.2013 – Az. III ZR 98/12). Auch der ein oder andere Arbeitnehmer möchte auf die Nutzung des Internets auch während der Arbeitszeit nicht verzichten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich allerdings möglichst frühzeitig darüber verständigen. Denn grundsätzlich gilt: Lohn nur gegen Arbeitsleistung.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein Verbot des Arbeitgebers, am Arbeitsplatz privat zu surfen, kann dies eine Abmahnung oder sogar Kündigung nach sich ziehen. Für eine Kündigung muss der Arbeitnehmer allerdings schon eine ausschweifende private Nutzung an den Tag legen (BAG, Urt. v. 7.7.2005 – Az. 2 AZR 581/04) oder sich beispielsweise gegen ein ausdrückliches Verbot, pornographische Inhalte herunterzuladen, hinwegsetzen (ArbG Düsseldorf, Urt. v. 01.08.2001 – Az. 4 Ca 3437/01).

Aber selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internets für den privaten Gebrauch in einem bestimmten Umfang gestattet, oder der Arbeitgeber eine solche Nutzung über einen längeren Zeitraum hingenommen hat (sogenannte betriebliche Übung), bedeutet dies keinen Freibrief für das private Surfen. Sofern gesetzeswidrige Inhalte oder aber Inhalte, die dem Ansehen des Arbeitgebers schaden können, abgerufen werden, drohen auch insoweit arbeitsrechtliche Sanktionen. Gleiches gilt dann, wenn durch die private Nutzung dem Arbeitgeber deswegen ein Schaden entsteht, weil ein Virus heruntergeladen wird. Zwar stellt sich dann auch immer die Frage nach dem Verschulden – der Arbeitgeber hatte die Nutzung ja grundsätzlich gestattet – jedoch ist der Ärger in einem solchen Falle vorprogrammiert.

Auf jeden Fall sollte man die Nutzung schriftlich regeln, damit jeder genau weiß, was erlaubt ist und was nicht.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan 20 2016

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Arbeitsrecht – Altersrente und befristete Arbeitsverhältnisse (BAG, Urt. v. 11.2.2015 – 7 AZR 17/13)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Am Ende eines langen Arbeitslebens steht häufig der verdiente Ruhestand mit dem Bezug einer monatlichen Altersrente. Dies ist aber nicht immer der Fall, sei es weil der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung noch gern einbringen möchte, sei es weil der Arbeitnehmer seine Rente finanziell aufbessern will. Nicht ganz unproblematisch ist dabei die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere dann wenn der Arbeitnehmer vorher unbefristet beschäftigt gewesen ist.
Gemäß § 14 Abs.2 S.2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) ist ein befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur dann möglich, wenn ein Sachgrund besteht. Anderenfalls bestünde weiterhin ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Grundsätzlich kann das Erreichen des Renteneintrittsalters als Sachgrund dienen. In einem kürzlich vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG, Urt. v. 11.2.2015 – 7 AZR 17/13) sah das Gericht diesen Sachgrund aber dann nicht mehr als gegeben an, wenn bereits nach Erreichen des Renteneintrittsalters – dort 65. Lebensjahr – ein zu diesem Zeitpunkt einvernehmlich endendes unbefristetes Arbeitsverhältnis durch mehrere befristete Arbeitsverhältnisse fortgesetzt wird. Allein der Bezug von gesetzliche Altersrente rechtfertige die Befristung nicht. Allerdings könne eine konkrete Nachwuchsplanung einen sachlichen Grund für die Befristung darstellen. Hierzu enthielt der Vertrag die Abrede, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet. Da die Vorinstanz keine Feststellungen dazu getroffen hatte, ob dies als Sachgrund im Sinne des TzBfG anzusehen sei, verwies das BAG den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan 13 2016

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Arbeitsrecht – Beschäftigungspflicht, Freistellung und Lohn (BAG, Urt. v. 17.12.2015 – 6 AZR 186/14)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Sie ruht um die Feiertage vielerorts: die Beschäftigungspflicht. Diese Pflicht, die angebotenen Dienste des Arbeitnehmers auch anzunehmen, leitet das Bundesarbeitsgericht (BAG) aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ab. Dieser Beschäftigungsanspruch muss allerdings dann zurücktreten, wenn besondere schützenswerte Interessen des Arbeitgebers schwerer wiegen. Insbesondere dann, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, wird nur bei einer offensichtlichen Unwirksamkeit der Kündigung bzw. bei einem Sieg mit einer Klage in erster Instanz dem Arbeitnehmer ein vorläufiges Recht auf Weiterbeschäftigung zugestanden.

In allen übrigen Fällen hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung oder als milderes Mittel in Form einer Suspendierung zumeist das Recht, den Arbeitnehmer einseitig von der Erbringung der Arbeitspflicht unter Fortzahlung von Bezügen und oft auch unter Anrechnung von Überstunden und Urlaubsansprüchen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Mit einer solchen Freistellung bringt der Arbeitgeber regelmäßig zum Ausdruck, dass er trotz der „Beurlaubung“ seines Arbeitnehmers dessen Anspruch auf volle Lohnzahlung erfüllen wird. Darüber hinaus können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Freistellung auch individuell vereinbaren, wobei vorformulierte Vertragsklauseln in ihrer Wirksamkeit umstritten sind.

Böse Überraschungen kann es dann geben, wenn in einem laufenden Arbeitsverhältnis auf die Erbringung der Arbeitsleistung durch Freistellung des Arbeitnehmers verzichtet wird und dieser trotzdem das vereinbarte Entgelt erhält. Kürzlich hatte das BAG zu entscheiden (BAG, Urt. v. 17.12.2015 – 6 AZR 186/14), ob ein Insolvenzverwalter das ohne Gegenleistung gezahlte Arbeitsentgelt vom Arbeitnehmer – Exfrau des Arbeitgebers – zurückfordern kann, wenn der Arbeitgeber insolvent wird. Gemäß § 134 Abs.1 Insolvenzordnung können unentgeltliche Leistungen des Schuldners, die in den letzten vier Jahren vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfolgt sind, ohne weitere Voraussetzungen angefochten und zurückgefordert werden. Die Vorinstanzen waren sich uneins. Das BAG entschied, dass der ohne Gegenleistung für vier Jahre gezahlte Lohn an den Insolvenzverwalter zurückzuzahlen sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan 05 2016

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Arbeitsrecht – Anspruch auf Lohnerhöhung (BAG, Urt. v. 15.07.2009 – 5 AZR 486/08)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Aktuell hat es den Anschein, als ginge es der deutschen Wirtschaft so gut wie lange nicht. Wenngleich dieser Zustand nicht in Stein gemeißelt ist, wünscht sich sicherlich der ein oder andere Beschäftigte, an dem wirtschaftlichen Aufschwung teilzuhaben. Hierzu ist allerdings zu sagen, dass es keinen generellen Anspruch auf eine Lohnerhöhung gibt. Eine Lohnerhöhung ist entweder durch die Arbeitsvertragsparteien oder deren Interessenvertreter auszuhandeln. Wer also keinem Tarifvertrag unterliegt, ist auf sein eigenes Verhandlungsgeschick angewiesen. Wer einem Tarifvertrag unterliegt, ist davon abhängig, was für ihn ausgehandelt wird.

Ab und zu kommt es allerdings auch vor, dass ein Unternehmen bestimmte Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen verschieden entlohnen möchte. Dies kann es allerdings nur dann, wenn dafür sachliche Gründe vorhanden sind, so genannter Gleichbehandlungsgrundsatz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechter stellen darf. Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem nachvollziehbaren Prinzip und grenzt damit die Gruppen ausreichend ab, kann dies eine unterschiedliche Entlohnung rechtfertigen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in einigen Entscheidungen hierzu Stellung genommen. Als zulässig hatte es das BAG erachtet, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer von einer Lohnerhöhung ausnimmt, die in den Jahren zuvor, als es dem Betrieb schlechter ging, eine freiwillige Lohnkürzung nicht mitgemacht hatten (BAG, Urt. v. 15.07.2009 – 5 AZR 486/08). Der Arbeitgeber hatte nach Auffassung des BAG einen legitimen Zweck – Ausgleich des damals weggefallenden zusätzlichen Urlaubsgeldes – verfolgt. In einer anderen Entscheidung (BAG, Urt. v. 01.04.2009 – 10 AZR 353/08) sah das BAG wiederum eine Ungleichbehandlung, wenn der Arbeitgeber mit der Erhöhung des Weihnachtsgeldes eine Arbeitszeitverlängerung kompensieren wolle, allerdings in der Ankündigung der Erhöhung des Weihnachtsgeldes auch Anhaltspunkte dafür enthalten sind, dass die Zahlung auch die Betriebstreue und Beschäftigungsdauer belohnt und deswegen bestimmte Arbeitnehmer die Erhöhung nicht bekommen sollen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 30 2015

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Arbeitsrecht – Angemessener Ausgleich für Nachtarbeit (BAG, Urt. v. 9.12.2015 – 10 AZR 423/14)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Wer in der Nacht arbeitet, soll nach dem Gesetz einen Ausgleich erhalten. Gemäß § 2 Abs.3, 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) handelt es sich um Nachtarbeit, wenn mindestens 2 Stunden in der Zeit von 23 bis 6 Uhr bzw. in Bäckereien und Konditoreien von 22 bis 5 Uhr, gearbeitet werden. In Tarifverträgen ist häufig der Beginn der Nachtarbeitszeit vorverlagert.

Nach § 6 Abs.5 ArbZG ist dem Arbeitnehmer für die Nachtarbeit eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder ein angemessener Zuschlag auf das Bruttoeinkommen zu zahlen, wenn tarifvertraglich nichts anderes geregelt ist. Unklar war bislang, welche Höhe der Zuschlag haben musste, um „angemessen“ zu sein.

Dem Bundesarbeitsgericht (BAG) lagen aktuell verschiedene Verfahren zur Entscheidung vor, in welchem um die Höhe des Nachtarbeitszuschlages, also um die Angemessenheit, gestritten wurde. In dem vom BAG entschiedenen Fall (BAG, Urt. v. 9.12.2015 – 10 AZR 423/14) hatte der klagende Arbeitnehmer, ein LKW-Fahrer im Paketlinientransportdienst, einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn geltend gemacht. Der Kläger war regelmäßig erst ab 20:00 Uhr tätig.

Nachdem die Vorinstanzen unterschiedliche Zuschläge als angemessen betrachteten, hat das BAG nunmehr klargestellt, dass ohne Tarifvertrag häufig ein Zuschlag in Höhe von 25 % angemessen ist. Kommen allerdings Besonderheiten hinzu, wie vorliegend eine dauerhafte Nachtarbeit, erhöhe sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 28 2015

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Arbeitsrecht – Zugang der Kündigung (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 483/14)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Erhält man als Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung zugestellt, sollte man mit einer Reaktion nicht zu lange warten. Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden. Anderenfalls wird die Kündigung so behandelt, als wäre sie rechtmäßig und das Arbeitsverhältnis endet zu dem im Kündigungsschreiben angegebenen Termin.

In der Vergangenheit hatte die Arbeitsgerichte zum Teil die Frage beschäftigt, wann dem Arbeitnehmer eine Kündigung per Post oder Boten zugegangen war. Eine Kündigung etwa, die vom Arbeitgeber selbst oder einem Boten in den Briefkasten geworfen wird, geht grundsätzlich nur zu den üblichen Zeiten, zu denen mit der Leerung des Postkastens gerechnet werden kann, zu. Eine Kündigung, die also erst in den späten Abendstunden eingeworfen wird, geht erst am nächsten Tag zu. Problematisch sind auch die Fälle, in denen der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnet und sich quasi dem Empfang zu entziehen versucht. Wird beispielsweise das Namensschild am Postkasten entfernt oder der Einwurf von Schreiben unmöglich gemacht, muss sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen, als wäre ihm die Kündigung zugestellt worden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 483/14), in welchem in Streit stand, ob der gekündigten Altenpflegerin die Kündigung bereits in einem persönlichen Gespräch übergeben worden war oder in diesem Gespräch zumindest neben der Gekündigten so niedergelegt worden war, dass diese ohne weiteres zugreifen konnte. Das BAG stellte klar, dass im letzteren Fall eine Zugangsvereitelung vorliegen könnte, weil die Altenpflegerin des Kündigungsschreiben ohne weiteres hätte an sich nehmen können, jedoch unvermittelt das Gespräch verlies. Diese Umstände muss nun die Vorinstanz aufklären. Würde dort eine Zugangsvereitelung im Personalgespräch angenommen werden, wäre die Kündigungsschutzklage, gegen das erst zwei Tage später im Briefkasten gelandete Kündigungsschreiben, verspätet.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 22 2015

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Arbeitsrecht – Urlaubsanspruch und Elternzeit (BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Wenn während eines Arbeitsverhältnisses das freudige Ereignis „Nachwuchs“ eintritt, entscheidet sich häufig auch mindestens ein Elternteil dafür, längere Zeit mit dem Kind zu verbringen. Der Anspruch auf diese sogenannte Elternzeit ergibt sich aus dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Dabei kann es durchaus vorkommen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus der Elternzeit beendet. In diesem Zusammenhang sind dann auch entstandene Urlaubsansprüche abzurechnen und auszuzahlen. Das BEEG sieht in § 17 vor, dass der Arbeitgeber bei Vollzeitbeschäftigten den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein zwölftel kürzen darf.

In einem kürzlich entschiedenen Fall war einer Arbeitnehmerin, die als Ergotherapeutin in einem Seniorenheim gearbeitet hatte, nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit gekündigt worden. Der Arbeitgeber rechnete dann die Urlaubsansprüche mit der Zwölftel-Regelung ab. Die Arbeitnehmerin war damit nicht einverstanden und klagte eine restliche Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.822,00 Euro ein. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht beurteilten den Fall unterschiedlich.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun (BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13) abschließend, dass die begehrte Urlaubsabgeltung der Klägerin zustehe. Die Erfurter Richter begründeten dies damit, dass die Kürzung nur dann möglich sei, wenn tatsächlich noch die Möglichkeit bestehe, einen Urlaub zu nehmen. Wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet sei, könne keine Kürzung mehr vorgenommen werden. Die Auszahlung für nicht genommenen Urlaub sei etwas anderes als die Möglichkeit, tatsächlich noch Urlaub nehmen zu können. Dieser Auszahlungsanspruch ist Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und stehe diesem uneingeschränkt zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 18 2015

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Arbeitsrecht – Krankheitsbedingte Kündigung (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Sofern jemand unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, muss der Arbeitgeber in einem möglichen Rechtsstreit angeben, aus welchem Grund er die Kündigung ausgesprochen hat. Kündigungsgründe können betrieblich bedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Abhängig vom Kündigungsgrund ist der Arbeitgeber gehalten, zunächst alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um eine Kündigung zu vermeiden; die Kündigung soll das allerletzte Mittel sein. Für den Arbeitgeber bedeutet dies ein erhebliches Risiko, einen Prozess zu verlieren, weil eine Kündigung vorschnell ausgesprochen worden ist.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13) hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – also eine personenbedingte Kündigung – unwirksam ist, weil der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung nicht ausreichend versucht hatte, den Arbeitnehmer auf einem „leidensgerechten Arbeitsplatz“ weiter zu beschäftigen. Dieses sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs.2 SGB IX soll durch eine leidensgerechte Anpassung der Arbeitsbedingungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden. Das BAG stellte zwar klar, dass das bEM keine formelle Kündigungsvoraussetzung sei, es jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen sei. Die Abwägung könne bei einem unterlassenen bEM dazu führen, dass eine Anpassung der Arbeitsbedingungen das zur Beendigung mildere Mittel gewesen wäre. Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass dann, wenn der Arbeitgeber meint, das bEM wäre nutzlos gewesen, er nicht nur dieses nachweisen müsse, sondern auch erklären müsste, warum künftige Fehlzeiten nicht mithilfe von Rehabilitationsträgern zukünftig hätten vermieden werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 15 2015

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Arbeitsrecht – Fragerecht des Arbeitgebers (BAG, Urt.v. 20.3.2014 – 2 AZR 1071/12)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Der Weg von der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle bis hin zum Arbeitsantritt ist häufig nicht ganz unbeschwerlich. Vor dem ersten Arbeitstag erwarten einen potentiellen Arbeitnehmer oft sog enannte Assessment–Center, Probearbeiten und Bewerbungsgespräche. Es kann dann passieren, dass der Arbeitgeber über das Ziel hinausschießt und neben den Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten eigentlich unzulässige Fragen stellt. So sind etwa Fragen nach dem Gesundheitszustand, dem bisherigen Gehalt und einer Gewerkschaftszugehörigkeit nur sehr eingeschränkt zulässig, Fragen nach der Religions- oder Parteizugehörigkeit oder einer Schwangerschaft generell unzulässig. Relevant werden kann auch die Frage nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungen. Soweit dies die Interessen des Arbeitgebers berührt, ist eine solche Frage zulässig. Problematisch wird es dann, wenn die Vorstrafe eigentlich „gelöscht“ ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Jahr 2014 darüber zu befinden, ob eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses darauf gestützt werden kann, dass der Bewerber im Bundeszentralregister (BZR) bereits getilgte Vorstrafen nicht angegeben hat (BAG, Urt. v. 20.3.2014 – 2 AZR 1071/12). Der Stellenbewerber und Kläger hatte sich um eine Stelle im Justizvollzugsdienst beworben. Auf die Frage nach Vorstrafen und laufenden Ermittlungen verschwieg der Kläger seine bereits getilgte Vorstrafe; als Jugendlicher verurteilt wegen Körperverletzung und Betruges. Das Führungszeugnis des Bewerbers enthielt auch aufgrund der aus dem BZR getilgten Verurteilung keinen Eintrag über Vorstrafen. Als das beklagte Land im Rahmen einer Sicherheitsüberprüfung Kenntnis von den ehemaligen Eintragung erhielt, kündigte es das Arbeitsverhältnis und focht dieses auch wegen arglistiger Täuschung an. Zu Unrecht entschied das BAG. Der vom Strafmakel befreite Kläger musste nicht von sich aus bereits getilgte Vorstrafen angeben. Hierfür bestand auch gar kein Interesse des Arbeitgebers, da getilgte Verurteilungen keine Aussage über die aktuelle Bewertung und Eignung des Bewerbers enthalten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 10 2015

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Arbeitsrecht – Betriebsausflug und Weihnachtsmarkt (BAG, Urt.v. 4.12.1970 – 5 AZR 242/70)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Gemeinsame Veranstaltungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, auch unter Betriebsausflug bekannt, können zu einer Verbesserung des Arbeitsklimas führen und den Teamgeist stärken. Ein solcher Betriebsausflug findet in der Vorweihnachtszeit nicht selten auf dem Weihnachtsmarkt statt. Was sollte man beachten?

Wenngleich viele Arbeitnehmer an einer solchen Veranstaltung vermutlich gern teilnehmen, gibt es grundsätzlich keine Verpflichtung, an einer solchen Veranstaltung mitzumachen. Auf der anderen Seite darf aber auch niemand von der Teilnahme ausgeschlossen werden. Allerdings muss dann, wenn der Betriebsausflug während der regulären Arbeitszeit stattfindet und man hierauf keine Lust hat, auch gearbeitet werden. Zulässig wäre es auch nicht, wenn der Chef beispielsweise Druck ausübt, um die Belegschaft zum Betriebsausflug zu bewegen und ankündigt, er werde den Tag des Betriebsausflugs auf den Erholungsurlaub anrechnen (BAG, Urt.v. 4.12.1970 – 5 AZR 242/70).

Ist man nun auf dem Weihnachtsmarkt gemütlich beieinander, sollte trotzdem klar sein, dass dies keinen Freibrief bedeutet. Auch wenn die Stimmung gelöst ist, berechtigt dies nicht dazu, alles was man schon immer mal tun oder sagen wollte, auch tatsächlich umzusetzen. Kommt man der Kollegin oder dem Kollegen ungebeten näher oder überschreitet bei der Kritik am Chef die zulässigen Grenzen, kann dies auch zu einer Abmahnung führen.

Obwohl der Arbeitgeber den Betriebsausflug zumeist organisiert, hat er doch nur eingeschränkte Überwachungspflichten für die Veranstaltung selbst. Problematisch wird es dann, wenn infolge Alkohol etwas passiert und die Unfallversicherung eine Regulierung ablehnt. Wie so oft gilt also auch hierbei: besser Maß halten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 07 2015

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Arbeitsrecht – Gleichbehandlung bei Arbeitspflicht an Weihnachten und Silvester (BAG, Urt. v. 26.05.1993 – 5 AZR 184/92)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Weihnachten und Silvester stehen vor der Tür. Damit beschäftigt die Frage, ob für diese Tage Urlaub zu nehmen ist, auch in diesem Jahr wieder die Betriebe. Grundsätzlich kann man festhalten, dass der 24. und 31. Dezember keine Feiertage sind und somit regulär gearbeitet werden muss. Gesetzliche Feiertage hingegen sind der 25. Und 26. Dezember sowie der 1. Januar und damit gemäß § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) arbeitsfrei, sofern nicht eine Ausnahme nach § 10 ArbZG, zum Beispiel für Rettungsdienste oder Krankenhäuser vorliegt.

Besondere Vereinbarungen zur Arbeitspflicht an Weihnachten und Silvester können auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sowie Einzelregelungen in den Arbeitsverträgen vorsehen. Darüber hinaus kann auch eine mehrjährige Praxis im Betrieb, sogenannte betriebliche Übung, dazu führen, dass eine Arbeitspflicht entfällt. Gibt der Chef also an diesen Tagen bezahlt frei, kann er nicht irgendwann ohne Grund von dieser Praxis abweichen.

Zu beachten ist auch der allgemeine Gleichheitsgrundsatz. Danach müssen sich die Arbeitnehmer, die im Betrieb „die Stellung halten“ auch in den Jahren abwechseln. Der allgemeine Gleichheitsgrundsatz führt allerdings nicht so weit, dass etwa eine Teilzeitkraft, die bis 12:00 Uhr arbeitet an diesen Tagen auch frei bekommt, weil die Vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter nur einen halben Tag arbeiten müssen und damit ab 12:00 Uhr Feierabend haben (BAG, Urt. v. 26.05.1993 – 5 AZR 184/92).

Wer also den 24. oder 31.Dezember im Kreis der Familie verbringen will, muss bei seinem Arbeitgeber Urlaub beantragen. Wenngleich das Bundesurlaubsgesetz keine halben Urlaubstage kennt, zeigen sich zu dieser Zeit die meisten Arbeitgeber kulant und ziehen für beide Arbeitstage nur einen Urlaubstag ab.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 02 2015

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Arbeitsrecht – Gleichbehandlung im Sozialplan (BAG, Urt. v. 17.11.2015 – 1 AZR 938/13)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Betriebliche Entscheidungen und die Ausrichtung eines Unternehmens unterliegen nicht selten einem Wandel. Führt dies dazu, dass betriebliche Anpassungen zugleich eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darstellen, ist ein so genannter Interessenausgleich durchzuführen bzw. Sozialplan zu erstellen, §§ 111, 112 BetrVG. Ein Sozialplan kommt zustande, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat einigen; anderenfalls entscheiden der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit oder die Einigungsstelle am Arbeitsgericht.

Der Sozialplan soll nach dem Gesetz dem Ausgleich bzw. der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile dienen, die einem Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung entstehen. Der Sozialplan soll dabei sowohl einen Verlust eines Arbeitsplatzes kompensieren, als auch eine Hilfe dafür sein, die Zeit bis zu einem neuen Beschäftigungsverhältnis zu überbrücken. Diese Argumentation des Bundesarbeitsgerichts führt allerdings dazu, dass in Sozialplänen auch Sonderregelungen für Arbeitnehmer, die schnell ein neues Beschäftigungsfeld befinden oder kurz vor Erreichen des Rentenalters stehen, getroffen werden können.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 17.11.2015 – 1 AZR 938/13) die Frage zu entscheiden, ob bei einer Abfindungsberechnung in einem Sozialplan für schwerbehinderte Arbeitnehmer eine andere Bemessung zulässig ist, als für alle anderen Arbeitnehmer. In der Sozialplanregelung sollten Mitarbeiter, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Schwerbehinderung eine Rente beanspruchen können, knapp 30.000 € Abfindung weniger erhalten. Trotz des Differenzierungsmerkmals der Rentennähe, sah das BAG eine unmittelbar an das Merkmal der Schwerbehinderung knüpfende Ungleichbehandlung und bestätigte die Vorinstanzen, die dem klagenden Arbeitnehmer den Differenzbetrag aus dem Sozialplan zugesprochen hatten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov 27 2015

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Arbeitsrecht – Veröffentlichung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber (BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Immer mehr Unternehmen setzen bei der Werbung um Kunden auf die „Macht des Bildes“ und präsentieren sich oder Arbeitsergebnisse in Form von Bildern oder Videos. Häufig sind dabei die Arbeitnehmer dabei zu sehen, wie sie ihrer Tätigkeit nachgehen. Zu Streitigkeiten über die Befugnis des Arbeitgebers, dieses Bildmaterial zu verwenden, kommt es dann häufig nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Grundsätzlich ist es so, dass gemäß §§ 22, 23 Kunsturhebergesetz (KUG) derjenige, dessen Bild veröffentlicht werden soll, hierzu seine Einwilligung geben muss. Dies jedenfalls dann, wenn die abgebildete Person erkennbar und individualisierte ist und es sich nicht um so genannte Bildnisse einer Person der Zeitgeschichte handelt.

Mit seiner Entscheidung vom 11.12.2014 (BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13) hat das Bundesarbeitsgericht die Rechtsprechung zu diesem abgestuften Schutzkonzept im Bereich des Arbeitsverhältnisses angewendet. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses. Dieser hatte zunächst während seines Arbeitsverhältnisses schriftlich seine Einwilligung in Filmaufnahmen von ihm als Teil der Belegschaft erklärt und kurz nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses diese Einwilligung widerrufen. Anschließend begehrte er Unterlassung und Schmerzensgeld für die Verwendung des Videos nach seinem Widerruf.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Da er eine schriftliche Einwilligung gegeben hatte, der Anlass für die Einwilligung auch ausreichend erkennbar war und auch sonst keine Willensmängel vorlagen, sah das Gericht den Arbeitgeber weiterhin als berechtigt an, das Video für sich zu verwenden. Den vom Arbeitnehmer erklärten Widerruf sah das Gericht als unwirksam an. Da in dem Video nur eine allgemeine Darstellung des Unternehmens erfolgte und die Person des klagenden Arbeitnehmers nicht hervorgehoben war, konnte er von seiner einmal erteilten Einwilligung nicht ohne eine plausible Erklärung wieder abrücken. Unterlassungs- und Schmerzensgeldantrag wegen einer Persönlichkeitsverletzung konnten daher keinen Erfolg haben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov 23 2015

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Arbeitsrecht – Auslegung des Arbeitsvertrages (BAG, Urt. v. 25.3.2015 – 5 AZR 602/13)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Bei einem Arbeitsverhältnis wird regelmäßig vieles schriftlich geregelt; manchmal verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber auch nur mündlich, was oftmals mit späteren Beweisproblemen verbunden ist. Aber auch dann wenn man etwas schriftlich und damit vermeintlich für alle klar geregelt hat, können sich Fragen zur Auslegung der verwendeten Begrifflichkeiten stellen.

In einer jüngst ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 25.3.2015 – 5 AZR 602/13) hatte sich das höchste deutsche Arbeitsgericht damit auseinanderzusetzen, was wohl mit dem Begriff „Vollzeit“ gemeint sei, wenn der klagende Arbeitnehmer als Busfahrer beschäftigt wird. Der Kläger forderte die Vergütung von Überstunden ein.

Das Gericht hat „in Vollzeit“ so interpretiert, dass der durchschnittliche Arbeitnehmer die Regelung so verstehen dürfe, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit bei einer Fünf-Tage-Woche und 8 Stunden täglicher Arbeit 40 Wochenstunden nicht übersteige. Im Anschluss legte das Gericht den Arbeitsvertrag weiter so aus, dass trotz fehlender Regelung zu Überstunden, deren Vergütung stillschweigend vereinbart war, da deren Leistung auch nur gegen eine Vergütung vom Arbeitgeber erwartet werden könne.

Für den klagenden Arbeitnehmer schwierig war es dann noch, alle von ihm geleisteten Überstunden ausreichend begründen und beweisen zu können. Insoweit hatten die vorher befassten Gerichte von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, einen Schaden schätzen zu können, wenn die vom Kläger mitgeteilten Tatsachen hierzu ausreichend plausibel erscheinen. Das BAG hatte hieran letztlich nichts auszusetzen, so dass dem Kläger noch EUR 1.103,76 brutto nebst Zinsen für seine geleisteten Überstunden zu vergüten waren.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov 12 2015

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Arbeitsrecht – Kündigung und Maßregelungsverbot (ArbG Berlin, Urt. v. 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Recht haben und Recht bekommen sind bekanntermaßen zwei Paar Schuhe. Etwas abgewandelt, könnte man auch fragen, inwieweit man in einem gegenseitigen Vertragsverhältnis, was ja das Arbeitsverhältnis ist, auf der Einhaltung aller Punkte besteht. Grundsätzlich beruht das gedeihliche Arbeitsverhältnis darauf, dass jede Partei von sich aus den Vertrag einhält. Passiert dies nicht und kommt es zu Konflikten, soll aber jedenfalls der Arbeitnehmer gemäß § 612a BGB davor geschützt sein, gemaßregelt zu werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Hauptanwendungsfall des § 612a BGB ist die Kündigung. Die Rechtsprechung hat beispielsweise entschieden, dass eine zulässige Rechtsausübung (und damit unwirksame Kündigung) vorliegt, wenn beispielsweise die Kündigung erfolgt, weil ein schriftlicher Arbeitsvertrag verlangt wird, die Entfernung einer Abmahnung im Streit steht, nicht in die Änderung von Arbeitsbedingungen eingewilligt wird oder etwa als unmittelbare Reaktion auf eine Krankmeldung.

Kürzlich hatte das Arbeitsgericht Berlin darüber zu entscheiden (ArbG Berlin, Urt. v. 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15), ob eine Kündigung deswegen rechtmäßig sein kann, weil der klagende Arbeitnehmer die Zahlung von Mindestlohn forderte. Der Arbeitgeber wollte die Arbeitsbedingungen durch eine Reduzierung der Arbeitsstunden dem Mindestlohn anpassen. Auf die Ablehnung der neuen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitnehmer folgte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht sah hierin eine unmittelbare Reaktion auf die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns und damit die Kündigung als unwirksam an

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov 10 2015

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Arbeitsrecht – Gleichbehandlung und Scheinbewerbung (BAG, Beschl. v. 18.06.2015 – 8 AZR 848/13)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Im Jahr 2006 trat in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Damit setzte der deutsche Gesetzgeber mehrere europäische Richtlinien um, die gemäß § 1 AGG eine Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen sollen. Da das AGG für den Fall eines Verstoßes auch eine Entschädigung vorsieht, war dieses Gesetz in der Vergangenheit auch Grundlage dafür, sich auf Stellenausschreibungen zu bewerben und im Falle der Ablehnung Entschädigungsansprüche wegen einer angeblichen Diskriminierung geltend zu machen.

In einem aktuellen Verfahren hat der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darüber zu entscheiden, ob auch bei einer mutmaßlichen Scheinbewerbung ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung nach dem AGG besteht. Der Kläger hatte sich auf eine Stelle in einem „Trainee-Programm 2009“ der Beklagten beworben und in der Bewerbung seine besonderen Kenntnisse und Führungserfahrung betont. Nachdem seine Bewerbung abgelehnt worden war, forderte der Kläger eine Entschädigung in Höhe von 14.000 €. Obwohl er dann doch noch zum Gespräch mit dem Personalleiter eingeladen wurde, lehnte er dieses ab und schlug vor, nach der Erfüllung seines Entschädigungsanspruchs sehr rasch über seine Zukunft bei der Beklagten sprechen zu wollen.

Aufgrund der Bewerbungsformulierung und des Verhaltens des Klägers geht es BAG davon aus, dass sich der Kläger nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben hatte und damit folglich nicht als Bewerber im Sinne des AGG angesehen werden kann. Da aber die Richtlinien, auf denen das AGG beruht, in der Formulierung nicht zwingend auf den Begriff Bewerber abstellen, hat das BAG dem europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob auch derjenige vom Schutzbereich des Gesetzes erfasst ist, der sich nur deshalb bewirbt, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov 04 2015

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Arbeitsrecht – Mobbing und Verjährung (BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 838/13)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder auch unter Arbeitnehmern können sich im Laufe der Zusammenarbeit Differenzen ergeben, die zu erheblichen Spannungen führen. Wenn diese Spannungen zu einer nachhaltigen Verletzung des Persönlichkeitsrechts führen, kann ein Zustand erreicht werden, der gemeinhin als „Mobbing“ bezeichnet wird. Kann der Arbeitnehmer die Umstände dieser Persönlichkeitsrechtsverletzung ausreichend nachweisen, kann ein Schmerzensgeldanspruch bestehen.

Bei der Überlegung, diesen Anspruch geltend zu machen, sollte sich der betroffene Arbeitnehmer nicht allzu viel Zeit lassen. Grundsätzlich gilt hier die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB. Allerdings hält das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Anwendbarkeit wesentlich kürzerer Ausschlussfristen auch für Schadensersatz-und Schmerzensgeldforderungen unter bestimmten Voraussetzungen für möglich. Daneben gibt es noch die sogenannte Verwirkung, die unter engen Voraussetzungen eine fehlende Durchsetzbarkeit des Anspruchs schon vor dem Ende der Verjährungsfrist zur Folge hat.

Das höchste deutsche Arbeitsgericht hatte unlängst entschieden, dass es aber nicht allein deshalb zu einer Verwirkung komme, wenn der Kläger, der Ansprüche wegen Mobbing geltend macht, nahezu zwei Jahre zuwartet, bis er Klage erhebt (BAG, Urteil vom 11.12.2014 – 8 AZR 838/13). Alleine das Zeitmoment war nicht ausreichend, bei dem Beklagten schon vor dem Ende der Verjährung eine ausreichende Erwartung hervorzurufen, dass der Kläger keine Ansprüche mehr geltend machen werde. Nun muss das Landesarbeitsgericht feststellen, ob die Mobbingvorwürfe begründet sind.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt 31 2015

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Arbeitsrecht – Schmerzensgeld unter Arbeitnehmern (BAG, Urt. v. 19.03.2015 – 8 AZR 67/14)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

Wenn Arbeitnehmer in einem Unternehmen tätig sind, kann es durchaus passieren, dass es auch bei Einhaltung aller Sorgfalt zu einem Unfall kommt. Für diesen Fall hat der Arbeitgeber bei der gesetzlichen Unfallversicherung, also der Berufsgenossenschaft, Beiträge eingezahlt. Diese kommt dann für den Schaden auf. Deshalb sehen die gesetzlichen Vorschriften auch grundsätzlich vor, dass gegen den Arbeitgeber Schadenersatzansprüche nur sehr eingeschränkt möglich sind. Gleiches gilt für den Fall, dass Arbeitnehmern untereinander Ansprüche geltend machen wollen. Voraussetzung für die gesetzliche Haftungsbeschränkung ist allerdings, dass es sich um eine betriebliche Tätigkeit handelt, §§ 104 – 106 SGB VII.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr über einen Fall zu entscheiden, in dem ein 19-jähriger Auszubildender, der in einer Kfz-Werkstatt lernte, ohne Vorwarnung ein ungefähr 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich warf und damit den damals 17-jährigen Kläger am Auge traf. Trotz mehrerer Untersuchungen und Operationen blieben bei dem Kläger dauerhafte Einschränkungen bestehen. Die Berufsgenossenschaft gewährt dem Kläger eine monatliche Rente von EUR 204,40.

Der Kläger machte darüber hinaus gegen den Beklagten ein Schmerzensgeld geltend, welches in den Vorinstanzen zunächst mit EUR 10.000,00 und sodann mit EUR 25.000,00 als angemessen angesehen wurde. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte das zuletzt zugesprochene Schmerzensgeld. Es sah auch keinen Haftungsausschluss, da es die Handlung des Beklagten nicht als „betriebliche Tätigkeit“ einstufte. Der Argumentation des Beklagten, er habe das Wuchtgewicht in den dafür bereitstehenden Sammelbehälter werfen wollen, wurde wegen des weiten Abstands zum Behälter nicht gefolgt. Letztlich half dem Beklagten auch nicht, dass er sich erst in der Ausbildung befand. Die Haftung bestehe ohne Rücksicht auf das Alter (BAG, Urt. v. 19.03.2015 – 8 AZR 67/14).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt 30 2015

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Arbeitsrecht – Kündigung und Altersdiskriminierung im Kleinbetrieb (BAG, Urt. v. 23.07.2015 – 6 AZR 457/14)

By Tobias Michael Arbeitsrecht

In Zeiten wirtschaftlichen Wandels sind häufig auch kleinere Unternehmen gezwungen, innerbetriebliche Abläufe neu zu organisieren. Im Rahmen solcher Umstrukturierungen wird nicht selten auch die Entscheidung getroffen, Personal zu reduzieren. Sofern der Arbeitgeber weniger als die vom Kündigungsschutzgesetz geforderten Arbeitnehmer beschäftigt, muss er für die Kündigung grundsätzlich nur die Kündigungsfrist einhalten und darf die Kündigung nicht auf sittenwidrige oder diskriminierende Erwägungen stützen. Eine Kündigung muss auch nicht begründet werden und kann auch während des Urlaubs oder der Zeit einer Krankschreibung wirksam dem zu Kündigenden zugestellt werden.

In einem am 23.07.2015 vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG, Urt. v. 23.07.2015 – 6 AZR 457/14) hatte der beklagte Arbeitgeber im Rahmen einer Umstrukturierung einer am 20.1.1950 geborenen Arzthelferin ordentlich gekündigt. In seinem Kündigungsschreiben hatte der Beklagte die Kündigung damit begründet, dass aufgrund von Umstrukturierungen Personal abgebaut werden müsse und auch angeführt, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Hiergegen wendete sich die Klägerin. Die Vorinstanzen wiesen die Klage jeweils ab. Vor dem BAG hatte die Klage Erfolg.

Das BAG sah in der Erwähnung der Pensionsberechtigung eine zu vermutende Altersdiskriminierung nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Diese Vermutung könne der Arbeitgeber widerlegen. Obwohl in dem Verfahren der Arbeitgeber ausführlich seine Personalentscheidung begründete, sah das BAG dies nicht als ausreichenden Beweis dafür, dass die Kündigung nach dem Vortrag des Beklagten lediglich „freundlich und verbindlich“ formuliert worden sei und ansonsten nur sachliche Erwägungen stattgefunden hätten. Damit war die Kündigung auch im Kleinbetrieb des Beklagten unwirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jul 15 2015

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Internetrecht – Soforthilfe

By Tobias Michael Soforthilfe, Soforthilfe - Internetrecht

I. Abmahnung

1. Filesharing

Sollten Sie eine Abmahnung wegen einer angeblichen Urheberrechtsverletzung erhalten haben, überstürzen Sie nichts. Unterzeichnen Sie insbesondere nicht die beigefügte Unterlassungserklärung, ohne vorher mit einem hierauf spezialisierten Rechtsanwalt darüber gesprochen zu haben. Beachten Sie allerdings unbedingt die für eine Unterlassungserklärung gesetzten Fristen, da es ansonsten im einstweiligen Verfügungsverfahren teuer werden kann!

2. Verletzung von Urheberrechten in anderer Weise

Betreiben Sie eine private oder gewerbliche Homepage oder einen Onlineshop, dann ist darauf zu achten, dass Sie keine Rechte Dritter, etwa an Bildern oder Markenrechte verletzten. Auch dann können Sie abgemahnt werden. Hierzu gelten die gleichen Hinweisen wie beim Filesharing. Fristen einhalten, nicht ohne Rechtsrat Fakten schaffen!

II. Zahlungsaufforderung wegen angeblichen Internet-Abo

Oft wird ohne es zu merken ein Abo über Leistungen im Internet abgeschlossen, ohne dass man dies bewusst wahrnimmt. Erhält man dann Post mit einer Zahlungsaufforderung. Sie sollten sich Rechtsrat einholen, bevor Sie vielleicht unbegründet zahlen.

III. Online – Kauf

Sie haben etwas auf ebay, amazon o.ä. Portalen erworben, aber die Lieferung ist nicht nach Ihren Vorstellungen oder bleibt gar ganz aus? Dann sollten Sie nicht allzu lange zögern und sich Rat beim Anwalt einholen, da es unter Umständen Fristen einzuhalten gilt.

IV. Datenmissbrauch/ Schutz von Persönlichkeitsrechten

Im Bereich des Internets herrscht eine scheinbare Anonymität. Dies führt häufig dazu, dass sich ehemalige Partner, Nebenbuhler, Abgewiesene usw. diesen „Schein“ zunutze machen und dann Personen im Internet diffamieren, bloßstellen oder bedrohen. Gern wird hierzu ein Server außerhalb Europas verwendet, um die Identität zu verschleiern. Aber auch in einer solchen Situation kann Ihnen von spezialisierten Rechtsanwälten geholfen werden.

Jul 15 2015

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Verkehrsrecht – Bußgeldsachen – Soforthilfe

By Tobias Michael Soforthilfe, Soforthilfe - Verkehrsrecht

Bußgeldsachen

I. Anhörung
Bitte reagieren Sie auf Anhörungen im Bußgeldverfahren nur nach Rücksprache mit einem Anwalt.

Davon zu unterscheiden sind Zeugenbefragungen. Hier müssen Sie mitwirken, wenn Sie denn überhaupt etwas zur Sache aussagen können bzw. Ihnen kein Zeugnisverweigerungsrecht (verwandt oder verschwägert mit dem Betroffenen) zusteht. Sollten Sie sich auf einem Beweisfoto selbst erkennen oder wissen, dass Sie der Fahrer waren, brauchen Sie selbstverständlich auch nicht auf einen solchen Zeugenfrageboden reagieren.

Ladung

Auf (Ein-)Ladungen der Polizei reagieren Sie bitte auch erst nach Rücksprache mit einem Anwalt. Man wird versuchen, Sie vor Ort zu identifizieren.

II. Bußgeldbescheid
Haben Sie einen Bußgeldbescheid zugestellt bekommen, haben Sie 2 Wochen Zeit, hiergegen Einspruch einzulegen. Versuchen Sie in dieser Zeit einen Anwalt zu kontaktieren. Sollten Sie diesen nicht rechtzeitig erreichen, muss der von Ihnen gefertigte schriftliche Einspruch innerhalb der 2 Wochen bei der Stelle eingehen, die den Bußgeldbescheid erlassen hat.

Sollten Sie die Frist – aus welchem Grund auch immer – versäumt haben, bitte nicht an die Bußgeldstelle, sondern an einen Anwalt wenden. Dieser kann dann die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragen.

Jul 15 2015

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Verkehrsrecht – Strafsachen – Soforthilfe

By Tobias Michael Soforthilfe, Soforthilfe - Verkehrsrecht

Strafsachen

I. Anhörung

Bitte reagieren Sie auch auf Anhörungen im Strafverfahren nur nach Rücksprache mit einem Anwalt.

Davon zu unterscheiden sind Zeugenbefragungen. Hier müssen Sie mitwirken, wenn Sie denn überhaupt etwas zur Sache aussagen können bzw. Ihnen kein Zeugnisverweigerungsrecht (verwandt oder verschwägert mit dem Betroffenen) zusteht. Sollten Sie wissen, dass Sie der Täter waren, brauchen Sie selbstverständlich auch NICHT auf einen solchen Zeugenfrageboden reagieren.

II. Ladung

Auf (Ein-)Ladungen der Polizei reagieren Sie bitte auch erst nach Rücksprache mit einem Anwalt. Sie machen damit bis zu einer Rücksprache mit einem Anwalt von Ihrem Aussageverweigerungsrecht Gebrauch.

III. Strafbefehl

Haben Sie einen Strafbefehl zugestellt bekommen, haben Sie 2 Wochen Zeit, hiergegen Einspruch einzulegen. Versuchen Sie in dieser Zeit einen Anwalt zu kontaktieren. Sollten Sie diesen nicht rechtzeitig erreichen, muss der von Ihnen gefertigte schriftliche Einspruch innerhalb der 2 Wochen bei dem Gericht eingehen, die den Strafbefehl erlassen hat.

Sollten Sie die Frist – aus welchem Grund auch immer – versäumt haben, bitte nicht an das Gericht oder die Staatsanwaltschaft, sondern an einen Anwalt wenden. Dieser kann dann die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragen.

Jul 15 2015

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Verkehrsrecht – Verkehrsunfall – Soforthilfe

By Tobias Michael Soforthilfe, Soforthilfe - Verkehrsrecht

Verkehrsunfall

Nach dem Unfall

Nach einem Verkehrsunfall können Sie nur noch versuchen, sich den Unfallhergang, die Örtlichkeit, sämtliche Beteiligten und Zeugen sowie die beteiligten Kennzeichen zu notieren.

Über den Zentralruf der Autoversicherer 0180 25026 können Sie die gegnerische Versicherung erfragen, sollten diese Informationen noch nicht ausgetauscht sein.

Bei einem unverschuldeten Unfall stehen Ihnen die folgenden Rechte zu:

Zunächst können Sie einen Rechtsanwalt Ihres Vertrauens beauftragen – die Kosten hat die gegnerische Versicherung zu tragen.

Des Weiteren steht es Ihnen frei, einen Sachverständigen Ihrer Wahl zur Beweissicherung und Feststellung der Schadenshöhe zu beauftragen. Das gilt auch, wenn die gegnerische Versicherung bereits einen Sachverständigen beauftragt hat. Die Sachverständigenkosten werden komplett erstattet, wenn nicht ein sogenannter Bagatellschaden vorliegt. Für diese Fälle (bis ca. 1000 € Schaden) genügt ein Kostenvorschlag (Stichwort: Schadensminderungspflicht). Die Kosten des Sachverständigen werden grundsätzlich komplett übernommen, selbst wenn es zu einer Haftungsquote kommt.

Des Weiteren haben Sie die Wahl, Ihr Auto dort reparieren zu lassen, wo Sie wollen.

Steht Ihnen Ihr Auto durch die Reparatur oder unfallbedingt nicht zur Verfügung, können Sie einen Mietwagen in Anspruch nehmen. Verzichten Sie auf einen Leihwagen steht Ihnen eine so genannte Nutzungsausfallentschädigung zu.

Jul 15 2015

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Arbeitsrecht – Soforthilfe

By Tobias Michael Soforthilfe, Soforthilfe - Arbeitsrecht

I. Änderung des Arbeitsvertrages durch Änderungskündigung

Mögliche Vorgehensweisen:

Sie nehmen die Änderungskündigung an. Der Vertrag und damit das Arbeitsverhältnis wird zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.
Sie lehnen die Änderungskündigung ab. Das Arbeitsverhältnis endet zu dem im Änderungsvertrag genannten Datum.
Sie nehmen die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung an. Sie sollten innerhalb der nächsten drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung gelten die Bedingungen des alten Arbeitsvertrages.

Empfehlung: Vorgehensweise nach Punkt 3. Innerhalb der drei Wochen Rechtsrat einholen, Betriebsrat oder Personalrat kontaktieren.

II. Abmahnung

Quittieren Sie den Erhalt der Abmahnung lediglich mit dem Hinweis: „Zur Kenntnis genommen“ oder „Zur Kenntnis genommen“, aber nicht „einverstanden“ oder ähnliches.

Kontaktieren Sie zeitnah einen im Arbeitsrecht versierten Rechtsanwalt. Sie können zwar auch selbst eine Gegenvorstellung (Stellungnahme) zur Abmahnung fertigen, die Ihre Sichtweise darstellt. Erfahrungsgemäß lässt man dies aber einen Fachmann machen. Zum einen geht dieser mit der gebotenen Disatnz an die Angelegenheit heran und vermeidet damit eine mögliche zweite Abmahnung, „weil sich im Ton vergriffen wird“. Zum anderen kann der Fachmann abschätzen, welche Informationen in dieser Phase des Verfahrens preisgegeben werden und welche noch zurückgehalten werden sollten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Gegenvorstellung zur Personalakte zu nehmen. Sind Sie mit der Abmahnung überhaupt nicht einverstanden, sollte der Arbeitgeber schriftlich aufgefordert werden, die Abmahnung unverzüglich aus der Personalakte zu entfernen.

III. Ausbleibender Lohn

Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich unter Fristsetzung zur Lohnzahlung auf. Drohen Sie an, dass Sie nach Fristablauf Ihre Arbeit erst dann wieder antreten werden, wenn das Gehalt eingegangen ist. Lassen Sie Ihre Vorgehen abschließend rechtlich überprüfen.

IV. Erkrankung

Übersenden Sie innerhalb der ersten drei Tage nach der Erkrankung Ihr Attest. Beachten Sie! Der Arbeitgeber kann den Nachweis bereits innerhalb der ersten drei Tage verlangen, sofern dies vereinbart wurde. Nach fruchtlosem Fristablauf droht die Abmahnung bzw. Kündigung.

V. Verspätung

Lassen Sie es erst gar nicht zu einem verspäteten Antritt kommen, Sie tragen das Wegerisiko und können daher bei der Verspätung abgemahnt werden. Sollte eine Verspätung trotzdem unvermeidbar sein, informieren Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich per Telefon über Ihr verspätetes Erscheinen.

VI. Schwangerschaft und Kündigung

Informieren Sie den Arbeitgeber unverzüglich über Ihre Schwangerschaft. Sie unterliegen bei Schwangerschaft dem Kündigungsschutz. Nach einer erfolgten Kündigung greift der Kündigungsschutz, wenn Sie innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mitteilen. Sollten Sie in dieser Zeit noch keine Kenntnis von der Schwangerschaft haben, genügt eine unverzügliche Mitteilung ab Kenntnis der Schwangerschaft. Gehen Sie gegen die Kündigung vor.

VII. Kündigung
Sie haben innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung Zeit, gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen. Nutzen Sie die drei Wochen und lassen Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage prüfen. Entgegen weit verbreiteter Meinung können Sie auch im Zeitraum einer Krankschreibung oder im Urlaub gekündigt werden. Auch dann ist Eile geboten, da die dreiwöchige Klagefrist zu laufen beginnt.

VIII. Urlaub

Der Arbeitgeber muss lediglich den beantragen Urlaub genehmigen. Er kann den Antrag aus betrieblichen Interesses ablehnen oder eine einmal erteile Genehmigung zurückziehen. In solchen Fällen müssen Sie zur Arbeit erscheinen. Lassen Sie überprüfen, ob das betriebliche Interesse Ihrem Urlaubsinteresse überwiegt und wer letztendlich die Kosten für den Rücktritt von der Urlaubsreise trägt.

VIIII. Privates Telefonieren, Surfen, Handyaufladen und Co.

Soweit der Arbeitgeber es Ihnen nicht ausdrücklich erlaubt hat, unterlassen Sie besser private Telefonate u.s.w. Im Falle einer Abmahnung oder einer Kündigung sollte unverzüglich Rechtsrat eingeholt werden.

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht und Schweinegrippe

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Wenn der behandelnde Arzt bescheinigt, dass das erkrankte Kind zu Hause versorgt werden muss und eine anderweitige Betreuung nicht gewährleistet werden kann, haben Eltern einen Anspruch auf zumindest unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Hierbei lohnt ein Blick in den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen, da eine bezahlte Freistellung von der Arbeit durchaus vertraglich vereinbart werden kann.

Nach § 45 des fünften Sozialgesetzbuch kann der Verdienstausfall im Fall der unbezahlten Freistellung durch die Zahlung eines Krankengeldes unter bestimmten Voraussetzungen ausgeglichen werden.

Anspruch auf Krankengeld besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind, welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Pro Elternteil werden bis zu zehn Arbeitstage gewährt, für beide Elternteile also 20 Arbeitstage, für Alleinerziehende 20 Arbeitstage. Bei mehreren Kindern zahlt die Krankenkasse für 25 Tage pro Elternteil, insgesamt also für 50 Tage.

Ist ein Elternteil jedoch nicht berufstätig, ist für den Verdienenden in der Regel keine Kinderkrankengeld vorgesehen.

Sollte das Kind selbst nicht erkrankt sein, die Einrichtung aber aufgrund der Schweinegrippe geschlossen haben, muss zunächst eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit für das Kind gesucht werden. Erst wenn diese nicht gefunden werden kann, darf ein Elternteil zu Hause bleiben. Die Eltern müssen auf Nachfrage durch den Arbeitgeber nachweisen können, dass sie alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben.

Nach § 616 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, in diesen Fällen den Lohn fortzuzahlen. Das Recht zur Abwesenheit ist aber zeitlich begrenzt. So sind fünf Tage Fernbleiben von der Arbeit unproblematisch. Alle darüber hinaus gehenden Tage können allerdings zu Problemen mit dem Arbeitgeber führen, so dass unbedingt Rücksprache mit dem Arbeitgeber zu halten ist.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Obacht beim Telefonieren – nicht nur im Arbeitsleben

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Werden bei einem Telefongespräch Informationen ausgetauscht oder auch in Erwartung, nur den Geschäftspartner/ Arbeitnehmer am anderen Ende zu haben, Äußerungen getätigt, die für einen Prozessverlauf erheblich sind, so stellt sich die Frage, ob ein Zeuge, der dem Gespräch beiwohnte, als Beweismittel herangezogen werden kann.

Im aktuellen Fall drohte ein Arbeitgeber mit der Kündigung, wenn der arbeitsunfähig krankgeschriebene Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheine. Die anschließende Kündigung könnte wegen § 612a BGB nicht rechtmäßig sein, da die Freundin des Arbeitnehmers (zufällig?) das Gespräch mithörte. Bislang galt es als gefestigte Rechtsprechung, dass jemand, der als Anwesender ein Telefonat mithört, nur dann als Zeuge gehört werden darf, wenn der Gesprächspartner vorher auf die Anwesenheit des Dritten hingewiesen hatte. Auch die Arbeitsgerichte hielten dies bislang so.

Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, nach der Art der Kenntniserlangung differenzieren zu wollen (BAG v. 23.4.2009 – 6 AZR 189/08). Wurde nicht zielgerichtet mitgehört – etwa durch den Einsatz einer Freisprechanlage – dann soll der zufällig mithörende Zeuge als Beweismittel verwertbar sein. Es verwies den oben aufgezeigten Rechtstreit zur Klärung dieser Frage an die Ausgangsinstanz zurück. Damit durchbricht das BAG die bisherige gefestigte Rechtsprechung und schafft weitere Beweisprobleme bei der vorgelagerten Frage: zufälliger oder zielgerichteter Lauschzeuge???

Praxishinweis: Auch wenn es nicht wahrscheinlich ist, dass die bislang gefestigte Rechtsprechung jetzt die geänderte Rechtsprechung des BAG ohne weiteres übernimmt, sollte doch noch stärker als bisher darauf geachtet werden, wie am Telefon agiert wird. Es bleibt abzuwarten und zu hoffen, dass bald die vorherige einheitliche Rechtsprechung wieder hergestellt wird.

Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Neue Regeln zur Urlaubsübertragung

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Mit Urteil vom 20.1.2009 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen keinen weiteren Bestand hat. Bislang war es so, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch für die Dauer eines Urlaubsjahres befristet war. Nicht genommener Urlaub erlosch am Jahresende oder musste bis spätestens zum 31.3. des Folgejahres geltend gemacht werden. War der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und konnte deswegen den Urlaub nicht im Urlaubsjahr oder zum 31.3. wegen der Krankheit nehmen, so erlosch der Urlaubsanspruch endgültig zum 31.3. In der Entscheidung des EuGH war es so, dass jemand über einen Zeitraum von zwei Jahren seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Der Arbeitnehmer wurde dann verrentet, jedoch wurde nun um den nicht genommenen Urlaub gestritten.

Der EuGH hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass die Mitgliedstaaten Regelungen erlassen dürfen, wonach der Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt genommen werden müsse, anderenfalls verfalle. Jedoch muss in jedem Falle der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, den Urlaub zu irgendeinem Zeitpunkt nehmen zu können. Andere Vorschriften verstoßen gegen die Richtlinie 2003/88/EG. Die Folgen dieser Rechtsprechung sind erheblich. Konnte der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen Krankheit nicht rechtzeitig bis zum 31.3. nehmen, verfielen seine Ansprüche auf Urlaub oder finanzielle Abgeltung. Nunmehr bleiben die Urlaubsansprüche bis auf Weiteres bestehen. Daher ist Unternehmen anzuraten, für nicht genommenen Urlaub von dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern entsprechende Rückstellungen zu bilden. Die Höhe der Rückstellungen ist in der Handels- und Steuerbilanz unterschiedlich anzusetzen.

Darüber hinaus sollte mit den Arbeitnehmern eine gesonderte Übertragungs- und Befristungsregel aufgenommen werden, die die Gewährung des Jahresurlaubs zeitlich begrenzt. Darüber hinaus wäre auch die Vereinbarung einer besonderen Ausschlussklausel empfehlenswert. Sollte ein erkrankter Arbeitnehmer allerdings zu keinem Zeitpunkt mehr seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangen, muss der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden, was durch die entsprechenden Rückstellungen abgefangen werden könnte.

Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Betriebliche Übung und Freiwilligkeitsvorbehalt

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Erhält ein Arbeitnehmer ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung Leistungen – hier Weihnachtsgeld – von seinem Arbeitgeber, fragt sich, wie dies zu bewerten ist. Nachdem der Leistungszeitraum sich über mehrere Jahre erstreckte, teilt der Arbeitgeber mit der Lohnabrechnung mit „die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch!“. Der Arbeitnehmer widerspricht dem Hinweis. Der Arbeitnehmer verlangt für das folgende Jahr, in dem die Leistung nicht erfolgt, dennoch diese Leistung. Der Arbeitgeber zahlt nicht, der Arbeitnehmer klagt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass eine mehrjährige betriebliche Übung nicht durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden kann. Es könne nur durch eine einvernehmliche Abrede oder Kündigung der betrieblichen Übung diese beendet werden. Hier wurde insbesondere unter AGB-Gesichtspunkten, die auf Arbeitsverträge teilweise Anwendung finden, vom Gericht geprüft. Ausnahme: wird unter Vorbehalt gezahlt und auf die Folgen des Vorbehalts hingewiesen, kann dies die Freiwilligkeit der Leistung ohne einen Charakter als betriebliche Übung erhalten.

Praxishinweis: Auch auf Altarbeitsverträge finden die Regeln zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen Anwendung. Sofern also bereits eine betriebliche Übung besteht, kann diese nur abgeändert werden, wenn bei Fortsetzung der Leistungen auf die Freiwilligkeit der Leistung und die Rechtsfolgen hingewiesen wird. Nur dann kann in der unwidersprochenen Hinnahme der Leistung ein Einverständnis zur Änderung der bisherigen betrieblichen Übung gesehen werden.

Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Abgeltung von vertraglichen Urlaubsansprüchen

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Damit lehnen sich die Richter des Bundesarbeitsgerichts eng an die sogenannte Schultz-Hoff Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahre 2009 mit den Geschäftszeichen C-350/06 und C-520/06 an. Im Rahmen dieser Entscheidung urteilten die Richter des Europäischen Gerichtshofs, dass ein Arbeitgeber seinen Anspruch auf Jahresurlaub nicht verliert, sofern er aufgrund von Krankheit am Urlaubmachen gehindert war. Vielmehr ist dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Vergütung für den Jahresurlaub zu zahlen. Neu an der Entscheidung aus Erfurt ist nun, dass sich die finanzielle Entschädigung auch auf Urlaubsansprüche bezieht, die über den gesetzlichen gewährten Mindesturlaubsanspruch in Höhe von mindestens 24 Werktagen hinausgehen. Im zu entscheidenden Fall sahen die Richter keinen Grund, die durch Arbeitsvertrag zusätzlich versprochenen Urlaubstage verfallen zu lassen. So traf der Arbeitsvertrag keine eigenständliche Regelung für die Abgeltung nicht genommener vertraglich gewährter Urlaubstage. Erfolgreich geklagt hatte ein Verkaufsfahrer auf Auszahlung von 2427,88 Euro brutto wegen nicht genommenen Urlaubs aufgrund länger anhaltender Erkrankung. Zusätzlich zu dem ihm gesetzlich zustehenden Urlaub wurden ihm mit Arbeitsvertrag weitere sechs Urlaubstage zugebilligt. Der Arbeitsvertrag unterschied dabei nicht zwischen gesetzlich und vertraglich gewährtem Urlaub.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Abmahnung bedeutet Verzicht auf Kündigungsrecht

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Zudem hatte der Hotelier erfahren, dass der Angestellte unerlaubt kostenlos Alkohol an ehemalige Angestellte ausgeschenkt hatte. Der Hotelangestellte reichte Kündigungsschutzklage ein. Er bestritt die Vorwürfe und rechtfertigte sich damit, dass eine Kündigung ausgeschlossen sei, wenn das Fehlverhalten bereits abgemahnt worden sei. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts, die sich zu guter Letzt mit der Sache befassten, stimmten zu. Laut ihres Urteils vom 26.11.2009, Aktenzeichen 2 AZR 751/08 liegt im Ausspruch einer Abmahnung der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in ihr gerügten Gründen. Der Arbeitgeber gibt mit einer Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, als dass er es nicht mehr fortsetzen könnte. Anders kann es sich nach Ansicht der Richter verhalten, wenn weitere Gründe hinzutreten. Diese müssen dann nicht zwingend vom Kündigungsverzicht erfasst sein. Hierauf eine Kündigung zu stützen, sei aber dann problematisch, wenn der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer vorausgegangenen Abmahnung kündigt. Denn nun spreche alles dafür, dass die Kündigung in Wirklichkeit wegen der bereits abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt, zumal dann, wenn der Arbeitnehmer zwischen Abmahnung und Kündigungserklärung – wie hier – nicht mehr gearbeitet hat.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Alles Asche? – Wenn der Arbeitnehmer im Urlaub „festhängt“

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Eine Verlegung eines einmal genehmigten Urlaubs ist nur nach Absprache und mit Einverständnis des Arbeitgebers möglich. Der Arbeitnehmer kann also nicht ohne Weiteres seinen beantragten Urlaub verschieben. Sicherlich wird sich ein Übereinkommen mit dem Arbeitgeber finden lassen, wenn der neuen gewünschten zeitlichen Festlegung des Urlaubs keine betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Dem Arbeitnehmer ist zu empfehlen, dass er seinen Verlegungswunsch so früh wie möglich äußert. Sich möglichst früh äußern sollte sich der Arbeitnehmer auch dann, wenn er am Urlaubsort festsitzt und absehen kann, dass er seine Arbeit nicht pünktlich antreten können wird. Eine diesbezügliche Verpflichtung folgt aus dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer darf nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber schon wissen wird, warum er von der Arbeit fern bleibt. Für jeden Tag, den der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt, kann der Arbeitgeber den Lohn kürzen. Auch Abmahnungen, selbst fristlose Kündigungen kommen in Betracht.Daher ist dem Arbeitnehmer zu raten, sein Unternehmen unverzüglich zu informieren. Dies sollte telefonisch, per Fax oder Mail erfolgen. Zumindest sollte der Betroffene sicher stellen, dass die Information die Firma in kürzester Zeit erreicht. Obdie Fehltage dann vom Lohn abgezogen oder als weitere Urlaubstage verbucht werden, richtet sich nach den betrieblichen Gepflogenheiten bzw. der Absprache mit dem Arbeitgeber. Das Risiko für das rechtzeitige Nichterscheinen am Arbeitsplatz aufgrund höherer Gewalt trägt jedenfalls immer der Arbeitnehmer.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Anlernvertrag statt Berufsausbildungsvertrag?

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Die Richter entschieden nun, dass dieAusbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf, gemäß § 4 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz nur nach der Ausbildungsordnung zulässig sei. Insbesondere hat die Ausbildunggrundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis stattzufinden. Werden für die Ausbildung andere Vertragsverhältnisse, als die des Berufsausbildungsverhältnisses geschaffen, sind diese Verträge wegenGesetzesverstoßes nach § 134 BGB nichtig. Dies gilt vor allem für die sogenannten „Anlernverhältnisse“. Die hieraus resultierende Folge ist, dass,,Anlernverhältnisse“ wie reguläre Arbeitsverhältnisse behandelt werden müssen und die Vergütung dementsprechend nachzuzahlen und für die Zukunft der üblichen Vergütung anzupassen ist. Wollen die Parteien aber keine Berufsausbildung durchführen, können durchaus andere Vertragsgestaltungen gewählt werden. So ist das ,,Anlernverhältnis“ dann zulässig, wenn der ,,Anlerning“ in einem Fachgebiet eine Spezialausbildung erhalten soll, die nicht mit einer Berufsausbildung vergleichbar ist.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrechtliche Folgen von 1,8 Cent

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Dem Arbeitgeber entstanden durch das Aufladen des Rollers Kosten in Höhe von 1,8 Cent. Der Arbeitgeber begründete seine Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer durch das heimliche Aufladen des Rollers in der Firma ein Vermögensdelikt zum Nachteil der Firma begangen habe und somit die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit entfallen sei. Der Angestellte wehrte sich erfolgreich gegen die Kündigung. Mit Urteil vom 02.09.2010, Geschäftszeichen 16 Sa 260/10 entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts Hamm, dass die Kündigung ungerechtfertigt gewesen ist. Insbesondere hätte eine Abmahnung genügt, um dem Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten vor Augen zu führen, so die Richter. Dabei haben die Richter im Wege der Interessenabwägung die 19- jährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt. Auch war es bis dahin in der Firma üblich, dass andere Arbeitnehmer ihre Mobiltelefone aufluden und elektronische Bilderrahmen mit Wissen des Arbeitgebers betrieben. Diese Aspekte sowie der geringe Schaden von 1,8 Cent werteten die Richter zugunsten des Arbeitnehmers. Zudem wiesen die Richter aus Hamm einen Auflösungsantrag der Arbeitgeberin ab. Der Begründung des Antrags, dass der Beklagten eine Weiterbeschäftigung des Klägern nicht mehr zuzumuten sei, da er u.a. diesen Fall in die Medien getragen und damit dem guten Ruf der Firma geschadet habe, schlossen sich die Richter nicht an. So seien die Medien an den Kläger herangetreten und darüber hinaus sei das Verhalten des Klägers durch die prozessuale Ausnahmesituation erklärbar.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Berufsausbildungsvertrag im Arbeitsrecht

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Ja, denn die Frage, ob ein Berufsausbildungsvertrag notwendig ist, ist nicht vom Alter des Lehrlings abhängig. Grundsätzlich ist ein Ausbildungsvertrag nach dem Berufsbildungsgesetz verpflichtend. In § 10 des Berufsbildungsgesetzes heißt es hierzu: Wer andere Personen zur Berufsausbildung einstellt, hat mit den Auszubildenden einen Berufsausbildungsvertrag zu schließen. Das Alter spielt jedoch in verschiedenen anderen Zusammenhängen eine entscheidende Rolle. So dürfen Jugendliche unter 18 Jahren ohne Zustimmung der Eltern keinen Vertrag und damit auch keinen Ausbildungsvertrag schließen. Die gesetzlichen Vertreter, also meistens die Eltern sind sogar verpflichtet, für Minderjährige den Vertrag zu unterzeichnen. Auch muss der unterzeichnete Vertrag den Eltern übergeben werden. Desweitern darf ein minderjähriger Azubi nicht ohne Zustimmung seiner Eltern den Ausbildungsvertrag kündigen. Auch hier sind wieder seine Eltern gefragt. Zudem gelten für Minderjährige spezielle Regelungen, wie das Jugendarbeitsschutzgesetz, wenn es zum Beispiel um die Beschäftigungsdauer geht. So dürfen Jugendliche nur an fünf Tagen in der Woche für nicht mehr als acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis 6 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten, von mehr als 6 Stunden von 60 Minuten Dauer zu gewähren. Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden. Auch ist eine Beschäftigung vor einem vor neun Uhr beginnenden Berufsschulunterricht in der Regel nicht zulässig. Je nach Ausbildungszweig kann es aber hiervon Ausnahmen geben, die beachtet werden müssen. Zudem gelten noch weitere Regelungen, die jedoch an dieser Stelle nicht Einzeln aufgezählt werden können.

Autorin: Rechtsanwältin Christhel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Die Bewerbung zur Berufsausbildung

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Die übliche Bewerbung besteht aus einem Anschreiben, einem Lebenslauf und aus Anlagen, in denen Zeugnisse und andere Dokumente enthalten sein können. Das Bewerbungsanschreiben sollte eine DIN A4 Seite umfassen. Es versteht sich von selbst, dass diese Seite weder Flecken, noch Fehler aufweisen darf. Auch sollten starke Raucher eine Möglichkeit suchen, die gesamte Bewerbung frei von Rauchgeruch zu halten. Folgende Formstandards sind unbedingt einzuhalten: Für die Schrift kann Times Roman oder Arial bei einer Schriftgröße von 12 genommen werden. In der ersten Zeile des Anschreibens erscheint der Vor-und Nachname des Bewerbers. Rechts davon steht das aktuelle Datum. In der zweiten und dritten Zeile ist die vollständige Adresse anzugeben, zuerst die Straße mit der Hausnummer, danach die Postleitzahl und der Wohnort. Darunter können nun die Kontaktdaten genannt werden. In der 12. Zeile wird der Name der Ausbildungsstelle geschrieben, falls bekannt in der 13. Zeile der Name des Ansprechpartners. Hierunter erscheint die Strasse mit Hausnummer, hiernach dann in der 15. Zeile die Postleitzahl und der Ort. In der 20. Zeile kann der Betreff benannt werden. Spätestens ab der 25. Zeile sollte nun der Bewerber einen kurzen Text formulieren. Hierin sollte er mitteilen, wie er auf die Ausbildungsstelle aufmerksam geworden ist und warum er sich gerade für diese Stelle interessiert. Wichtig ist es natürlich dem Arbeitgeber bereits jetzt schon durch eine wohl überlegte Formulierung von der Geeignetheit für diese Ausbildung zu überzeugen. Zwischen dem letzten Satz und der Grußformel kommt ein Absatz. Das Anschreiben endet mit der Grußformel und der Unterschrift, die aus dem vollständigen Namen besteht. Fortsetzung folgt.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Temperatur am Arbeitsplatz

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Unser Chef meint, dass wir zu viel heizen und dreht ständig das Thermostat runter, so dass alle Kollegen im Büro frieren. Gibt es eine bestimmte Temperatur, die in Büroräumen einzuhalten ist?

Die Anforderungen, die der Arbeitgeber hinsichtlich der klimatischen Bedingungen in den Büro-und Arbeitsräumen einzuhalten hat, regelt die Arbeitsstättenverordnung. Im Rahmen der Verordnung werden unter anderem Vorgaben hinsichtlich der einzuhaltenden Temperatur gemacht. Im Einzelnen heißt es hierzu sinngemäß im § 3 der Arbeitsstättenverordnung: ,,Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass von ihnen keine Gefährdungen für die Sicherheit und Gesundheit für die Beschäftigten ausgehen“. Insbesondere hinsichtlich der einzuhaltenden Temperatur wird diese Regelung durch den Punkt 3.5. des Anhanges der Verordnung konkretisiert. Hiernach muss in Arbeitsräumen während der Arbeitszeit unter Berücksichtigung des Arbeitsverfahrens, der körperlichen Beanspruchung der Beschäftigten und des spezifischen Nutzungszweckes des Raumes eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur bestehen. Eine Temperaturvorgabe in Zahl und Grad wird nicht getroffen. Auch gibt es darüber hinaus keine weiteren gesetzlichen Regelungen, die eine bestimmte Gradzahl benennen.

Die Temperatur ist demnach anhand oben genannter Vorgaben zu regeln. Wenn ein großer Teil bzw. alle Beschäftigten im Büro frieren, spricht vieles dafür, dass der Raum untertemperiert ist. Es ist daher zu empfehlen, ein Gespräch mit dem Arbeitgeber unter Hinweis auf die Vorschriften der Arbeitsstättenverordnung zu suchen. Dabei sollte man nicht vergessen, den Personal-oder Betriebsrat, sofern vorhanden, zu beteiligen. Im Übrigen kann ein Verstoß gegen die Arbeitsstättenverodnung mit Bußgeld bzw. je nach Schweregrad auch mit der Entziehung der Gewerbeerlaubnis geahndet werden.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Das Vorstellungsgespräch im Arbeitsrecht

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

,,Kleider machen Leute!“ oder ,,Der erste Eindruck kann entscheidend sein!“ Zwei Weisheiten, die durchaus im Arbeitsleben zutreffen, vor allem beim Bewerbungsgespräch um eine Ausbildungsstelle bzw. einen Arbeitsplatz. Als Erstes ist einem Bewerber unbedingt zu empfehlen, vor dem Vorstellungsgespräch zu klären, ob es im Unternehmen eine Kleiderordnung gibt. Diesem Dresscode angemessen, sollte der Bewerber am Tage seiner Bewerbung erscheinen. Unabhängig hiervon ist ein gepflegtes Äußeres eine Selbstverständlichkeit. Des weiteren sollte der Bewerber während des Vorstellungsgespräches nachgenannte Regeln beherzigen, da ein Verstoß hiergegen rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Generell verbietet es sich im Vorstellungsgespräch Angelegenheiten des letzten Arbeitgebers preiszugeben. Das Ausplappern fremder geschäftlicher Interna ist ein klarer Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht und kann gbf. straf-und zivilrechtliche Ansprüche nach sich ziehen. Einzig der Tätigkeitsbereich und -umfang des Bewerbers sind zulässige Gesprächsthemen. Zudem können arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, falls der Bewerber unwahre Angaben über sich, seine Qualifikationen und seinen bisherigen Lebenslauf macht. Dies kann durchaus später zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit Schadensersatzansprüchen führen.

In bestimmten Bereichen, vor allem wenn die Fragen weit in die Privatsphäre reichen, hat der Bewerber jedoch ,,das Recht zur Lüge“. So muss eine Bewerberin z.B. ihre Schwangerschaft nicht preisgeben. Auch muss eine geplante Familiengründung nicht angegeben werden. Chronische Krankheiten dürfen verschwiegen werden, sofern diese keine Auswirkung auf den angestrebten Job haben. Ebenso wenig muss die Religionszugehörigkeit oder die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Partei, Gewerkschaft oder Gruppierung benannt werden, sofern auch dies für die zu besetzende Arbeitsstelle keine Rolle spielt. Wenn der Bewerber nun auch pünktlich zu verabredeten Zeit erscheint, dürfte der neuen Herausforderung nichts mehr im Wege stehen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Der Lebenslauf

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Zu einer vollständigen Bewerbung gehört ein lückenloser Lebenslauf. Ein wenig ,,Schminke“ ist bei der Darstellung des beruflichen und persönlichen Werdegangs erlaubt. Verfälschungen und Unwahrheiten sind jedoch unbedingt zu vermeiden. Diese können später zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitsamt der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen führen. Der Lebenslauf sollte ein bis zwei Seiten umfassen. Auf der ersten Seite kann ein Passbild angefügt werden. Passbilder aus dem Automaten, aus dem Internet oder Ausschnitte von Urlaubsfotos verbieten sich. Rückseitig ist das Passbild mit vollständigem Namen und aktuellem Datum zu kennzeichnen. Der Lebenslauf kann als funktionaler, ausführlicher oder tabellarischer Lebenslauf gestaltet werden. Dies hängt von der jeweiligen Situation ab, wobei der tabellarische Lebenslauf der Gebräuchlichste ist.

Zuerst werden die persönlichen Daten, wie der vollständige Name, Anschrift, Geburtsdatum und -ort, Familienstand und ggf. Staatsangehörigkeit mitgeteilt. Weist der Bewerber eine umfangreiche Berufstätigkeit auf, beginnt die Darstellung seines beruflichen Werdeganges mit der letzten Tätigkeit. Je länger das Berufsleben des Bewerbers währt, desto weniger muss der Bewerber seine schulische Ausbildung darstellen. Dies kann soweit führen, dass der Lebenslauf lediglich Darstellungen zum beruflichen Werdegang enthält. Dem Berufsanfänger bzw. dem Bewerber um einen Ausbildungsplatz ist immer zu empfehlen, zuerst über seine schulische Ausbildung, beginnend mit dem aktuellen Schulabschluss zu informieren. Die Darstellung des gesamten Werdegangs folgt grundsätzlich den gleichen Regeln. Links außen wird Monat und Jahr mitgeteilt, daneben Name, Ort und Typ der Schule, Ausbildungsstätte bzw. des Unternehmens. Hiernach der erreichte Abschluss und die Abschlussnote bzw. berufliche Schwerpunkte. Abschließend können besondere Qualifikationen, Weiterbildungen, Sprachkenntnisse, Interessen und Hobbys geschildert werden. Der Lebenslauf schließt mit Ort, Datum und persönlicher Unterschrift. Grußformeln verbieten sich.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Die gerechtfertigte fristlose Verdachtskündigung des Arbeitsverhältnisses

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Doppelt hält besser! Dieses althergebrachte Sprichwort sollte von jedem Arbeitnehmer, der die Kasse seines Arbeitgebers verwaltet oder betreut, beachtet werden. So kann es einem Arbeitnehmer nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26.08.2010 (Aktenzeichen: 17 Sa 537/10) zum Verhängnis werden, wenn er offensichtliches Falschgeld nicht erkennt und entgegennimmt. Jedenfalls wurde einer Sachbearbeiterin im städtischen Dienst fristlos gekündigt, weil sich in ihrer Kasse 650,00 Euro Falschgeld befand. Die Angestellte war mit Führerscheinangelegenheiten betraut und kassierte im Rahmen dessen die jeweilig anfallenden Gebühren. Bei einer Kassenprüfung wurden die besagten Blüten in der Kasse der Sachbearbeiterin gefunden.

Die Stadt kündigte der Angestellten fristlos, wobei sie jedoch die Kündigung zusätzlich auf den Verdacht stützte, dass die Angestellte bewusst Echtgeld gegen Falschgeld ausgetauscht hatte. Die Gekündigte rief gegen die Kündigung das Arbeitsgericht an. Während des Prozesses trug die Klägerin vor, dass sie das Falschgeld nicht erkannt habe. Zudem habe sie zwar einen Austausch der Geldscheine vorgenommen. Dieser erfolgte nur deswegen, da der behördeninterne Geldautomat nicht alle Scheine angenommen habe. In diesen Fällen habe sie eigene Geldscheine vorgestreckt, die sie wiederum aus der Kasse entnommen habe. Dieser Vortrag überzeugte die Richter aufgrund des Aussehens der Blüten nicht. So war das Falschgeld dilettantisch angefertigt, Vor-und Rückseite waren zusammengeklebt, die Ränder und das Hologramm waren auffällig anders und farblich entsprachen die Blüten keineswegs echtem Geld. Diese auffälligen Abweichungen wären für jeden ersichtlich gewesen, so die Richter, die die fristlose Kündigung daher als gerechtfertigt bewerteten.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Entschädigungsansprüche bei diskriminierender Kündigung

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Ein Arbeitnehmer muss keine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn er Entschädigungsansprüche aufgrund einer diskriminierenden Kündigung einklagt. Das Landesarbeitsgericht Bremen hat mit Berufungsurteil vom 29.06.2010, Geschäftszeichen 1 Sa 29/10 entschieden, dass bei diskriminierenden Kündigungen Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht werden können.

Damit bestätigte das Landesarbeitsgericht Bremen die gerichtliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 25.11.2009, Geschäftszeichen 8 Ca 8322/09, das zuvor einer gekündigten Arbeitnehmerin einen Geldanspruch in Höhe von 5400,00 Euro gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber zugesprochen hatte. Die Arbeitnehmerin, die mit starkem russischen Akzent spricht, war in Probezeit als Speditionskauffrau bei einem Speditionsunternehmen beschäftigt. Zuvor hatte sie dort erfolgreich ein Praktikum absolviert und ein gutes Zeugnis ausgestellt bekommen. Im Rahmen eines Personalgespräches äußerte der Geschäftsführer sinngemäß: ,,…was die Kunden denken sollten, was das hier für ein Scheißladen sei ,wenn hier nur Ausländer angestellt seien.“

Der Arbeitnehmerin, der kurze Zeit später gekündigt wurde, gelang es im Rahmen des Prozesses nachzuweisen, dass die Kündigung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstieß, da sie aufgrund der ethnischen Herkunft der Gekündigten erfolgte. Insbesondere konnte die Arbeitnehmerin das Gericht davon überzeugen, dass der Geschäftsführer nicht aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse gekündigt hatte, sondern den starken russischen Akzent für unvorteilhaft für sein Unternehmen gehalten hatte. Aufgrund der beleidigenden Äußerung des Geschäftsführers sah das Gericht die Diskriminierung als besonders schwerwiegend an und sprach der Angestellten eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern zu. Für diese Entscheidung spielte ebenso das vorher ausgestellte gute Zeugnis eine erhebliche Rolle.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Verpetzen im Arbeitsrecht erlaubt?

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Aufgrund eines besser bezahlten Jobs habe ich mein derzeitiges Arbeitsverhältnis gekündigt. Der Arbeitgeber hat mich zu einem Exitgespräch eingeladen. Was versteht man darunter? Ist mein Erscheinen Pflicht? Was ist zu beachten?

Das Exitgespräch wurde in den USA entwickelt und hat zwischenzeitlich den europäischen Kontinent erreicht. Es wird vielfach auch Austrittsgespräch genannt und vor allem von mittelständischen und großen Unternehmen geführt. Das Exitgespräch spielt dann eine Rolle, wenn ein Arbeitnehmer von sich aus kündigt. Mit dem Austrittsinterview möchte der Arbeitgeber die Beweggründe für die Eigenkündigung vom Arbeitnehmer erfahren. Diesbezüglich erhofft sich der Arbeitgeber Informationen über das Betriebsklima, insbesondere über die Zusammenarbeit mit den Kollegen, über den Führungsstil der Vorgesetzten, also über den Betriebsablauf. Er erwartet ein Feedback, dass letztendlich dem Ziel dienen soll, Fehler im Betrieb aufzudecken und zu beseitigen, um Missstimmungen, aber auch Fluktuationen so früh wie möglich entgegen wirken zu können.

Für den Arbeitgeber stellt ein solches Gespräch eine gute Möglichkeit dar, Firmeninterna zu erfahren. Auch erhofft der Arbeitgeber, Informationen über das zukünftige Unternehmen des Nochbeschäftigten zu erfahren. Dies bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sein Unternehmen so auszurichten, dass es im Wettbewerb mit dem Konkurrenten besteht. Eine Verpflichtung für den Arbeitnehmer zum Führen eines Exitgespräches besteht nach gesetzlichen Grundlagen nicht. Anders kann es sich jedoch nach einzelvertraglichen Vereinbarungen oder nach der Betriebsvereinbarung verhalten. Sollte das Austrittsgespräch zustande kommen, ist dem Beschäftigten zu empfehlen, objektiv und sachlich die Fragen zu beantworten. Keinesfalls sollte der Beschäftigte das Gespräch zu einer ,,Rundumabrechnung“ nutzen. Behauptet der Arbeitnehmer z.B. ehrenrührige Tatsachen zum Nachteil seiner Kollegen oder des Vorgesetzten, sollten sich diese auch beweisen lassen. Andernfalls können strafrechtliche und zivilrechtliche Sanktionen drohen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Facebook, Xing, Twitter und Co.

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Unser Arbeitgeber verbietet uns die Teilnahme an Facebook. Auch wurden wir angewiesen, alle Angaben zur Arbeitsstelle bei Xing zu löschen. Ist dies rechtens und was kann passieren, wenn wir der Anweisung nicht nachkommen?

Hört man sich im Bekanntenkreis um, scheint es eine Selbstverständlichkeit zu sein, morgens erst einmal im Unternehmen die neuesten Nachrichten per Facebook auszutauschen, nachzuschauen, welcher Xing-Partner das eigene Profil besucht hat und zu twittern, was das Zeug hält. Eine Selbstverständlichkeit ist dies aber nicht. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Weisungsrechtes gemäß § 106 Gewerbeordnung, Anordnungen zur Ordnung und zum Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb treffen, sofern dies erforderlich ist. Hierzu gehören Anweisungen, die die Teilnahme an sozialen Netzwerken innerhalb der Arbeitszeit untersagen.

Dieses Bestimmungsrecht hat der Arbeitgeber dann, wenn Twitter und Co. dazu führen, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit nicht mehr vertragsgemäß erledigen. Auch besondere betriebliche Interessen, wie das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers rechtfertigen ein solches Verbot. So hat Porsche neulich seinen Mitarbeitern die Teilnahme an Webdiensten, sozialen Netzwerken und privaten -E-Mail Programmen untersagt, um Wirtschaftspionage vorzubeugen. Kann der Arbeitgeber also ein sachlichen Grund für sein Verbot benennen, ist ein solches Verbot meines Erachtens rechtens. Dies gilt auch für Aufforderungen, unternehmensspezifische Daten zu löschen bzw. deren Veröffentlichung zu unterlassen.

Sollte der Arbeitnehmer hiergegen verstoßen, kommen sowohl Abmahnungen, als auch Kündigungen, letztere insbesondere bei groben Pflichtverletzungen in Betracht. Im Übrigen ist jedem Arbeitgeber zu raten, eindeutige Regelungen für den Umgang mit sozialen Netzwerken aufzustellen und diese schriftlich, vom Arbeitnehmer unterzeichnet, niederzulegen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber soziale Netzwerke für sein Unternehmen als Marketinginstrument nutzen will und Twitter und Co. ausdrücklich im Unternehmen erwünscht sind.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Jul 01 2015

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Arbeitsrecht – Ferienjobs

By Tobias Michael Ratgeber Arbeitsrecht

Ich bin sechzehn und gehe noch zur Schule. Während der Sommerferien will ich mir etwas dazu verdienen. Wie viele Stunden am Tag darf ich arbeiten und was muss ich noch beachten?

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) gibt darüber Auskunft, wann und wie lange Kinder und Jugendliche arbeiten dürfen. Jugendliche, alle 14 bis 18 Jährigen, dürfen bis zu vier Wochen im Jahr in den Ferien arbeiten. Die Obergrenze liegt bei vierzig Stunden in der Woche beziehungsweise acht Stunden am Tag. Jugendliche dürfen nur in Ausnahmefällen zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr beschäftigt werden. Solche Ausnahmefälle sind zum Beispiel, Beschäftigungen in Gaststätten, im Schaustellergewerbe, in Mehrschichtbetrieben, in der Landwirtschaft sowie in Bäckereien und Konditoreien. Um hier jobben zu dürfen, muss der Jugendliche zudem über sechzehn Jahre sein. Auch sind Ferienjobs an Samstagen, Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen nur in Ausnahmefällen erlaubt.

Lässt der Arbeitgeber Jugendliche jobben, hat er sicherzustellen, dass Jugendliche bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden dreißig Minuten Pause einhalten. Sechzig Minuten Pause steht den Ferienjobbern bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden zu. Als Ruhepause zählt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens fünfzehn Minuten. Länger als viereinhalb Stunden hintereinander dürfen Jugendliche nicht ohne Pause beschäftigt werden.

Zudem gibt es Arbeiten die für alle Jugendlichen grundsätzlich tabu sind. Hierzu zählen Akkordarbeiten und gefährliche Arbeiten, Arbeiten, die mit Kälte, Nässe, Hitze, Erschütterungen, gefährlichen Stoffen und gefährlichen Maschinen verbunden sind. Verstöße gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz können empfindliche Bußgelder nach sich ziehen. Schüler sind während ihres Ferienjobs unfallversichert. Arbeitslosen-, Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung werden in der Regel nicht abgeführt. Nicht vergessen sollte man, dass auch Ferienjobs steuerpflichtig sind. Diesbezüglich sollte der Ferienjobber sich rechtzeitig beraten lassen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Tobias Michael

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