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Ratgeber Arbeitsrecht

Arbeitsrecht und Schweinegrippe

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Wenn der behandelnde Arzt bescheinigt, dass das erkrankte Kind zu Hause versorgt werden muss und eine anderweitige Betreuung nicht gewährleistet werden kann, haben Eltern einen Anspruch auf zumindest unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Hierbei lohnt ein Blick in den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen, da eine bezahlte Freistellung von der Arbeit durchaus vertraglich vereinbart werden kann.

Nach § 45 des fünften Sozialgesetzbuch kann der Verdienstausfall im Fall der unbezahlten Freistellung durch die Zahlung eines Krankengeldes unter bestimmten Voraussetzungen ausgeglichen werden.

Anspruch auf Krankengeld besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind, welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Pro Elternteil werden bis zu zehn Arbeitstage gewährt, für beide Elternteile also 20 Arbeitstage, für Alleinerziehende 20 Arbeitstage. Bei mehreren Kindern zahlt die Krankenkasse für 25 Tage pro Elternteil, insgesamt also für 50 Tage.

Ist ein Elternteil jedoch nicht berufstätig, ist für den Verdienenden in der Regel keine Kinderkrankengeld vorgesehen.

Sollte das Kind selbst nicht erkrankt sein, die Einrichtung aber aufgrund der Schweinegrippe geschlossen haben, muss zunächst eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit für das Kind gesucht werden. Erst wenn diese nicht gefunden werden kann, darf ein Elternteil zu Hause bleiben. Die Eltern müssen auf Nachfrage durch den Arbeitgeber nachweisen können, dass sie alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben.

Nach § 616 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, in diesen Fällen den Lohn fortzuzahlen. Das Recht zur Abwesenheit ist aber zeitlich begrenzt. So sind fünf Tage Fernbleiben von der Arbeit unproblematisch. Alle darüber hinaus gehenden Tage können allerdings zu Problemen mit dem Arbeitgeber führen, so dass unbedingt Rücksprache mit dem Arbeitgeber zu halten ist.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Obacht beim Telefonieren – nicht nur im Arbeitsleben

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Werden bei einem Telefongespräch Informationen ausgetauscht oder auch in Erwartung, nur den Geschäftspartner/ Arbeitnehmer am anderen Ende zu haben, Äußerungen getätigt, die für einen Prozessverlauf erheblich sind, so stellt sich die Frage, ob ein Zeuge, der dem Gespräch beiwohnte, als Beweismittel herangezogen werden kann.

Im aktuellen Fall drohte ein Arbeitgeber mit der Kündigung, wenn der arbeitsunfähig krankgeschriebene Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheine. Die anschließende Kündigung könnte wegen § 612a BGB nicht rechtmäßig sein, da die Freundin des Arbeitnehmers (zufällig?) das Gespräch mithörte. Bislang galt es als gefestigte Rechtsprechung, dass jemand, der als Anwesender ein Telefonat mithört, nur dann als Zeuge gehört werden darf, wenn der Gesprächspartner vorher auf die Anwesenheit des Dritten hingewiesen hatte. Auch die Arbeitsgerichte hielten dies bislang so.

Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, nach der Art der Kenntniserlangung differenzieren zu wollen (BAG v. 23.4.2009 – 6 AZR 189/08). Wurde nicht zielgerichtet mitgehört – etwa durch den Einsatz einer Freisprechanlage – dann soll der zufällig mithörende Zeuge als Beweismittel verwertbar sein. Es verwies den oben aufgezeigten Rechtstreit zur Klärung dieser Frage an die Ausgangsinstanz zurück. Damit durchbricht das BAG die bisherige gefestigte Rechtsprechung und schafft weitere Beweisprobleme bei der vorgelagerten Frage: zufälliger oder zielgerichteter Lauschzeuge???

Praxishinweis: Auch wenn es nicht wahrscheinlich ist, dass die bislang gefestigte Rechtsprechung jetzt die geänderte Rechtsprechung des BAG ohne weiteres übernimmt, sollte doch noch stärker als bisher darauf geachtet werden, wie am Telefon agiert wird. Es bleibt abzuwarten und zu hoffen, dass bald die vorherige einheitliche Rechtsprechung wieder hergestellt wird.

Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Arbeitsrecht – Neue Regeln zur Urlaubsübertragung

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Mit Urteil vom 20.1.2009 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen keinen weiteren Bestand hat. Bislang war es so, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch für die Dauer eines Urlaubsjahres befristet war. Nicht genommener Urlaub erlosch am Jahresende oder musste bis spätestens zum 31.3. des Folgejahres geltend gemacht werden. War der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und konnte deswegen den Urlaub nicht im Urlaubsjahr oder zum 31.3. wegen der Krankheit nehmen, so erlosch der Urlaubsanspruch endgültig zum 31.3. In der Entscheidung des EuGH war es so, dass jemand über einen Zeitraum von zwei Jahren seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Der Arbeitnehmer wurde dann verrentet, jedoch wurde nun um den nicht genommenen Urlaub gestritten.

Der EuGH hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass die Mitgliedstaaten Regelungen erlassen dürfen, wonach der Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt genommen werden müsse, anderenfalls verfalle. Jedoch muss in jedem Falle der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, den Urlaub zu irgendeinem Zeitpunkt nehmen zu können. Andere Vorschriften verstoßen gegen die Richtlinie 2003/88/EG. Die Folgen dieser Rechtsprechung sind erheblich. Konnte der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen Krankheit nicht rechtzeitig bis zum 31.3. nehmen, verfielen seine Ansprüche auf Urlaub oder finanzielle Abgeltung. Nunmehr bleiben die Urlaubsansprüche bis auf Weiteres bestehen. Daher ist Unternehmen anzuraten, für nicht genommenen Urlaub von dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern entsprechende Rückstellungen zu bilden. Die Höhe der Rückstellungen ist in der Handels- und Steuerbilanz unterschiedlich anzusetzen.

Darüber hinaus sollte mit den Arbeitnehmern eine gesonderte Übertragungs- und Befristungsregel aufgenommen werden, die die Gewährung des Jahresurlaubs zeitlich begrenzt. Darüber hinaus wäre auch die Vereinbarung einer besonderen Ausschlussklausel empfehlenswert. Sollte ein erkrankter Arbeitnehmer allerdings zu keinem Zeitpunkt mehr seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangen, muss der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden, was durch die entsprechenden Rückstellungen abgefangen werden könnte.

Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Arbeitsrecht – Betriebliche Übung und Freiwilligkeitsvorbehalt

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Erhält ein Arbeitnehmer ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung Leistungen – hier Weihnachtsgeld – von seinem Arbeitgeber, fragt sich, wie dies zu bewerten ist. Nachdem der Leistungszeitraum sich über mehrere Jahre erstreckte, teilt der Arbeitgeber mit der Lohnabrechnung mit „die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch!“. Der Arbeitnehmer widerspricht dem Hinweis. Der Arbeitnehmer verlangt für das folgende Jahr, in dem die Leistung nicht erfolgt, dennoch diese Leistung. Der Arbeitgeber zahlt nicht, der Arbeitnehmer klagt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass eine mehrjährige betriebliche Übung nicht durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden kann. Es könne nur durch eine einvernehmliche Abrede oder Kündigung der betrieblichen Übung diese beendet werden. Hier wurde insbesondere unter AGB-Gesichtspunkten, die auf Arbeitsverträge teilweise Anwendung finden, vom Gericht geprüft. Ausnahme: wird unter Vorbehalt gezahlt und auf die Folgen des Vorbehalts hingewiesen, kann dies die Freiwilligkeit der Leistung ohne einen Charakter als betriebliche Übung erhalten.

Praxishinweis: Auch auf Altarbeitsverträge finden die Regeln zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen Anwendung. Sofern also bereits eine betriebliche Übung besteht, kann diese nur abgeändert werden, wenn bei Fortsetzung der Leistungen auf die Freiwilligkeit der Leistung und die Rechtsfolgen hingewiesen wird. Nur dann kann in der unwidersprochenen Hinnahme der Leistung ein Einverständnis zur Änderung der bisherigen betrieblichen Übung gesehen werden.

Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Arbeitsrecht – Abgeltung von vertraglichen Urlaubsansprüchen

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Damit lehnen sich die Richter des Bundesarbeitsgerichts eng an die sogenannte Schultz-Hoff Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahre 2009 mit den Geschäftszeichen C-350/06 und C-520/06 an. Im Rahmen dieser Entscheidung urteilten die Richter des Europäischen Gerichtshofs, dass ein Arbeitgeber seinen Anspruch auf Jahresurlaub nicht verliert, sofern er aufgrund von Krankheit am Urlaubmachen gehindert war. Vielmehr ist dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Vergütung für den Jahresurlaub zu zahlen. Neu an der Entscheidung aus Erfurt ist nun, dass sich die finanzielle Entschädigung auch auf Urlaubsansprüche bezieht, die über den gesetzlichen gewährten Mindesturlaubsanspruch in Höhe von mindestens 24 Werktagen hinausgehen. Im zu entscheidenden Fall sahen die Richter keinen Grund, die durch Arbeitsvertrag zusätzlich versprochenen Urlaubstage verfallen zu lassen. So traf der Arbeitsvertrag keine eigenständliche Regelung für die Abgeltung nicht genommener vertraglich gewährter Urlaubstage. Erfolgreich geklagt hatte ein Verkaufsfahrer auf Auszahlung von 2427,88 Euro brutto wegen nicht genommenen Urlaubs aufgrund länger anhaltender Erkrankung. Zusätzlich zu dem ihm gesetzlich zustehenden Urlaub wurden ihm mit Arbeitsvertrag weitere sechs Urlaubstage zugebilligt. Der Arbeitsvertrag unterschied dabei nicht zwischen gesetzlich und vertraglich gewährtem Urlaub.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Abmahnung bedeutet Verzicht auf Kündigungsrecht

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Zudem hatte der Hotelier erfahren, dass der Angestellte unerlaubt kostenlos Alkohol an ehemalige Angestellte ausgeschenkt hatte. Der Hotelangestellte reichte Kündigungsschutzklage ein. Er bestritt die Vorwürfe und rechtfertigte sich damit, dass eine Kündigung ausgeschlossen sei, wenn das Fehlverhalten bereits abgemahnt worden sei. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts, die sich zu guter Letzt mit der Sache befassten, stimmten zu. Laut ihres Urteils vom 26.11.2009, Aktenzeichen 2 AZR 751/08 liegt im Ausspruch einer Abmahnung der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in ihr gerügten Gründen. Der Arbeitgeber gibt mit einer Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, als dass er es nicht mehr fortsetzen könnte. Anders kann es sich nach Ansicht der Richter verhalten, wenn weitere Gründe hinzutreten. Diese müssen dann nicht zwingend vom Kündigungsverzicht erfasst sein. Hierauf eine Kündigung zu stützen, sei aber dann problematisch, wenn der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer vorausgegangenen Abmahnung kündigt. Denn nun spreche alles dafür, dass die Kündigung in Wirklichkeit wegen der bereits abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt, zumal dann, wenn der Arbeitnehmer zwischen Abmahnung und Kündigungserklärung – wie hier – nicht mehr gearbeitet hat.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Alles Asche? – Wenn der Arbeitnehmer im Urlaub „festhängt“

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Eine Verlegung eines einmal genehmigten Urlaubs ist nur nach Absprache und mit Einverständnis des Arbeitgebers möglich. Der Arbeitnehmer kann also nicht ohne Weiteres seinen beantragten Urlaub verschieben. Sicherlich wird sich ein Übereinkommen mit dem Arbeitgeber finden lassen, wenn der neuen gewünschten zeitlichen Festlegung des Urlaubs keine betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Dem Arbeitnehmer ist zu empfehlen, dass er seinen Verlegungswunsch so früh wie möglich äußert. Sich möglichst früh äußern sollte sich der Arbeitnehmer auch dann, wenn er am Urlaubsort festsitzt und absehen kann, dass er seine Arbeit nicht pünktlich antreten können wird. Eine diesbezügliche Verpflichtung folgt aus dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer darf nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber schon wissen wird, warum er von der Arbeit fern bleibt. Für jeden Tag, den der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt, kann der Arbeitgeber den Lohn kürzen. Auch Abmahnungen, selbst fristlose Kündigungen kommen in Betracht.Daher ist dem Arbeitnehmer zu raten, sein Unternehmen unverzüglich zu informieren. Dies sollte telefonisch, per Fax oder Mail erfolgen. Zumindest sollte der Betroffene sicher stellen, dass die Information die Firma in kürzester Zeit erreicht. Obdie Fehltage dann vom Lohn abgezogen oder als weitere Urlaubstage verbucht werden, richtet sich nach den betrieblichen Gepflogenheiten bzw. der Absprache mit dem Arbeitgeber. Das Risiko für das rechtzeitige Nichterscheinen am Arbeitsplatz aufgrund höherer Gewalt trägt jedenfalls immer der Arbeitnehmer.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Anlernvertrag statt Berufsausbildungsvertrag?

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Die Richter entschieden nun, dass dieAusbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf, gemäß § 4 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz nur nach der Ausbildungsordnung zulässig sei. Insbesondere hat die Ausbildunggrundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis stattzufinden. Werden für die Ausbildung andere Vertragsverhältnisse, als die des Berufsausbildungsverhältnisses geschaffen, sind diese Verträge wegenGesetzesverstoßes nach § 134 BGB nichtig. Dies gilt vor allem für die sogenannten „Anlernverhältnisse“. Die hieraus resultierende Folge ist, dass,,Anlernverhältnisse“ wie reguläre Arbeitsverhältnisse behandelt werden müssen und die Vergütung dementsprechend nachzuzahlen und für die Zukunft der üblichen Vergütung anzupassen ist. Wollen die Parteien aber keine Berufsausbildung durchführen, können durchaus andere Vertragsgestaltungen gewählt werden. So ist das ,,Anlernverhältnis“ dann zulässig, wenn der ,,Anlerning“ in einem Fachgebiet eine Spezialausbildung erhalten soll, die nicht mit einer Berufsausbildung vergleichbar ist.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrechtliche Folgen von 1,8 Cent

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Dem Arbeitgeber entstanden durch das Aufladen des Rollers Kosten in Höhe von 1,8 Cent. Der Arbeitgeber begründete seine Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer durch das heimliche Aufladen des Rollers in der Firma ein Vermögensdelikt zum Nachteil der Firma begangen habe und somit die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit entfallen sei. Der Angestellte wehrte sich erfolgreich gegen die Kündigung. Mit Urteil vom 02.09.2010, Geschäftszeichen 16 Sa 260/10 entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts Hamm, dass die Kündigung ungerechtfertigt gewesen ist. Insbesondere hätte eine Abmahnung genügt, um dem Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten vor Augen zu führen, so die Richter. Dabei haben die Richter im Wege der Interessenabwägung die 19- jährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt. Auch war es bis dahin in der Firma üblich, dass andere Arbeitnehmer ihre Mobiltelefone aufluden und elektronische Bilderrahmen mit Wissen des Arbeitgebers betrieben. Diese Aspekte sowie der geringe Schaden von 1,8 Cent werteten die Richter zugunsten des Arbeitnehmers. Zudem wiesen die Richter aus Hamm einen Auflösungsantrag der Arbeitgeberin ab. Der Begründung des Antrags, dass der Beklagten eine Weiterbeschäftigung des Klägern nicht mehr zuzumuten sei, da er u.a. diesen Fall in die Medien getragen und damit dem guten Ruf der Firma geschadet habe, schlossen sich die Richter nicht an. So seien die Medien an den Kläger herangetreten und darüber hinaus sei das Verhalten des Klägers durch die prozessuale Ausnahmesituation erklärbar.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Berufsausbildungsvertrag im Arbeitsrecht

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Ja, denn die Frage, ob ein Berufsausbildungsvertrag notwendig ist, ist nicht vom Alter des Lehrlings abhängig. Grundsätzlich ist ein Ausbildungsvertrag nach dem Berufsbildungsgesetz verpflichtend. In § 10 des Berufsbildungsgesetzes heißt es hierzu: Wer andere Personen zur Berufsausbildung einstellt, hat mit den Auszubildenden einen Berufsausbildungsvertrag zu schließen. Das Alter spielt jedoch in verschiedenen anderen Zusammenhängen eine entscheidende Rolle. So dürfen Jugendliche unter 18 Jahren ohne Zustimmung der Eltern keinen Vertrag und damit auch keinen Ausbildungsvertrag schließen. Die gesetzlichen Vertreter, also meistens die Eltern sind sogar verpflichtet, für Minderjährige den Vertrag zu unterzeichnen. Auch muss der unterzeichnete Vertrag den Eltern übergeben werden. Desweitern darf ein minderjähriger Azubi nicht ohne Zustimmung seiner Eltern den Ausbildungsvertrag kündigen. Auch hier sind wieder seine Eltern gefragt. Zudem gelten für Minderjährige spezielle Regelungen, wie das Jugendarbeitsschutzgesetz, wenn es zum Beispiel um die Beschäftigungsdauer geht. So dürfen Jugendliche nur an fünf Tagen in der Woche für nicht mehr als acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis 6 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten, von mehr als 6 Stunden von 60 Minuten Dauer zu gewähren. Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden. Auch ist eine Beschäftigung vor einem vor neun Uhr beginnenden Berufsschulunterricht in der Regel nicht zulässig. Je nach Ausbildungszweig kann es aber hiervon Ausnahmen geben, die beachtet werden müssen. Zudem gelten noch weitere Regelungen, die jedoch an dieser Stelle nicht Einzeln aufgezählt werden können.

Autorin: Rechtsanwältin Christhel Hahne

Arbeitsrecht – Die Bewerbung zur Berufsausbildung

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Die übliche Bewerbung besteht aus einem Anschreiben, einem Lebenslauf und aus Anlagen, in denen Zeugnisse und andere Dokumente enthalten sein können. Das Bewerbungsanschreiben sollte eine DIN A4 Seite umfassen. Es versteht sich von selbst, dass diese Seite weder Flecken, noch Fehler aufweisen darf. Auch sollten starke Raucher eine Möglichkeit suchen, die gesamte Bewerbung frei von Rauchgeruch zu halten. Folgende Formstandards sind unbedingt einzuhalten: Für die Schrift kann Times Roman oder Arial bei einer Schriftgröße von 12 genommen werden. In der ersten Zeile des Anschreibens erscheint der Vor-und Nachname des Bewerbers. Rechts davon steht das aktuelle Datum. In der zweiten und dritten Zeile ist die vollständige Adresse anzugeben, zuerst die Straße mit der Hausnummer, danach die Postleitzahl und der Wohnort. Darunter können nun die Kontaktdaten genannt werden. In der 12. Zeile wird der Name der Ausbildungsstelle geschrieben, falls bekannt in der 13. Zeile der Name des Ansprechpartners. Hierunter erscheint die Strasse mit Hausnummer, hiernach dann in der 15. Zeile die Postleitzahl und der Ort. In der 20. Zeile kann der Betreff benannt werden. Spätestens ab der 25. Zeile sollte nun der Bewerber einen kurzen Text formulieren. Hierin sollte er mitteilen, wie er auf die Ausbildungsstelle aufmerksam geworden ist und warum er sich gerade für diese Stelle interessiert. Wichtig ist es natürlich dem Arbeitgeber bereits jetzt schon durch eine wohl überlegte Formulierung von der Geeignetheit für diese Ausbildung zu überzeugen. Zwischen dem letzten Satz und der Grußformel kommt ein Absatz. Das Anschreiben endet mit der Grußformel und der Unterschrift, die aus dem vollständigen Namen besteht. Fortsetzung folgt.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Temperatur am Arbeitsplatz

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Unser Chef meint, dass wir zu viel heizen und dreht ständig das Thermostat runter, so dass alle Kollegen im Büro frieren. Gibt es eine bestimmte Temperatur, die in Büroräumen einzuhalten ist?

Die Anforderungen, die der Arbeitgeber hinsichtlich der klimatischen Bedingungen in den Büro-und Arbeitsräumen einzuhalten hat, regelt die Arbeitsstättenverordnung. Im Rahmen der Verordnung werden unter anderem Vorgaben hinsichtlich der einzuhaltenden Temperatur gemacht. Im Einzelnen heißt es hierzu sinngemäß im § 3 der Arbeitsstättenverordnung: ,,Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass von ihnen keine Gefährdungen für die Sicherheit und Gesundheit für die Beschäftigten ausgehen“. Insbesondere hinsichtlich der einzuhaltenden Temperatur wird diese Regelung durch den Punkt 3.5. des Anhanges der Verordnung konkretisiert. Hiernach muss in Arbeitsräumen während der Arbeitszeit unter Berücksichtigung des Arbeitsverfahrens, der körperlichen Beanspruchung der Beschäftigten und des spezifischen Nutzungszweckes des Raumes eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur bestehen. Eine Temperaturvorgabe in Zahl und Grad wird nicht getroffen. Auch gibt es darüber hinaus keine weiteren gesetzlichen Regelungen, die eine bestimmte Gradzahl benennen.

Die Temperatur ist demnach anhand oben genannter Vorgaben zu regeln. Wenn ein großer Teil bzw. alle Beschäftigten im Büro frieren, spricht vieles dafür, dass der Raum untertemperiert ist. Es ist daher zu empfehlen, ein Gespräch mit dem Arbeitgeber unter Hinweis auf die Vorschriften der Arbeitsstättenverordnung zu suchen. Dabei sollte man nicht vergessen, den Personal-oder Betriebsrat, sofern vorhanden, zu beteiligen. Im Übrigen kann ein Verstoß gegen die Arbeitsstättenverodnung mit Bußgeld bzw. je nach Schweregrad auch mit der Entziehung der Gewerbeerlaubnis geahndet werden.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Das Vorstellungsgespräch im Arbeitsrecht

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,,Kleider machen Leute!“ oder ,,Der erste Eindruck kann entscheidend sein!“ Zwei Weisheiten, die durchaus im Arbeitsleben zutreffen, vor allem beim Bewerbungsgespräch um eine Ausbildungsstelle bzw. einen Arbeitsplatz. Als Erstes ist einem Bewerber unbedingt zu empfehlen, vor dem Vorstellungsgespräch zu klären, ob es im Unternehmen eine Kleiderordnung gibt. Diesem Dresscode angemessen, sollte der Bewerber am Tage seiner Bewerbung erscheinen. Unabhängig hiervon ist ein gepflegtes Äußeres eine Selbstverständlichkeit. Des weiteren sollte der Bewerber während des Vorstellungsgespräches nachgenannte Regeln beherzigen, da ein Verstoß hiergegen rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Generell verbietet es sich im Vorstellungsgespräch Angelegenheiten des letzten Arbeitgebers preiszugeben. Das Ausplappern fremder geschäftlicher Interna ist ein klarer Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht und kann gbf. straf-und zivilrechtliche Ansprüche nach sich ziehen. Einzig der Tätigkeitsbereich und -umfang des Bewerbers sind zulässige Gesprächsthemen. Zudem können arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, falls der Bewerber unwahre Angaben über sich, seine Qualifikationen und seinen bisherigen Lebenslauf macht. Dies kann durchaus später zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit Schadensersatzansprüchen führen.

In bestimmten Bereichen, vor allem wenn die Fragen weit in die Privatsphäre reichen, hat der Bewerber jedoch ,,das Recht zur Lüge“. So muss eine Bewerberin z.B. ihre Schwangerschaft nicht preisgeben. Auch muss eine geplante Familiengründung nicht angegeben werden. Chronische Krankheiten dürfen verschwiegen werden, sofern diese keine Auswirkung auf den angestrebten Job haben. Ebenso wenig muss die Religionszugehörigkeit oder die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Partei, Gewerkschaft oder Gruppierung benannt werden, sofern auch dies für die zu besetzende Arbeitsstelle keine Rolle spielt. Wenn der Bewerber nun auch pünktlich zu verabredeten Zeit erscheint, dürfte der neuen Herausforderung nichts mehr im Wege stehen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Der Lebenslauf

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Zu einer vollständigen Bewerbung gehört ein lückenloser Lebenslauf. Ein wenig ,,Schminke“ ist bei der Darstellung des beruflichen und persönlichen Werdegangs erlaubt. Verfälschungen und Unwahrheiten sind jedoch unbedingt zu vermeiden. Diese können später zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitsamt der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen führen. Der Lebenslauf sollte ein bis zwei Seiten umfassen. Auf der ersten Seite kann ein Passbild angefügt werden. Passbilder aus dem Automaten, aus dem Internet oder Ausschnitte von Urlaubsfotos verbieten sich. Rückseitig ist das Passbild mit vollständigem Namen und aktuellem Datum zu kennzeichnen. Der Lebenslauf kann als funktionaler, ausführlicher oder tabellarischer Lebenslauf gestaltet werden. Dies hängt von der jeweiligen Situation ab, wobei der tabellarische Lebenslauf der Gebräuchlichste ist.

Zuerst werden die persönlichen Daten, wie der vollständige Name, Anschrift, Geburtsdatum und -ort, Familienstand und ggf. Staatsangehörigkeit mitgeteilt. Weist der Bewerber eine umfangreiche Berufstätigkeit auf, beginnt die Darstellung seines beruflichen Werdeganges mit der letzten Tätigkeit. Je länger das Berufsleben des Bewerbers währt, desto weniger muss der Bewerber seine schulische Ausbildung darstellen. Dies kann soweit führen, dass der Lebenslauf lediglich Darstellungen zum beruflichen Werdegang enthält. Dem Berufsanfänger bzw. dem Bewerber um einen Ausbildungsplatz ist immer zu empfehlen, zuerst über seine schulische Ausbildung, beginnend mit dem aktuellen Schulabschluss zu informieren. Die Darstellung des gesamten Werdegangs folgt grundsätzlich den gleichen Regeln. Links außen wird Monat und Jahr mitgeteilt, daneben Name, Ort und Typ der Schule, Ausbildungsstätte bzw. des Unternehmens. Hiernach der erreichte Abschluss und die Abschlussnote bzw. berufliche Schwerpunkte. Abschließend können besondere Qualifikationen, Weiterbildungen, Sprachkenntnisse, Interessen und Hobbys geschildert werden. Der Lebenslauf schließt mit Ort, Datum und persönlicher Unterschrift. Grußformeln verbieten sich.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Die gerechtfertigte fristlose Verdachtskündigung des Arbeitsverhältnisses

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Doppelt hält besser! Dieses althergebrachte Sprichwort sollte von jedem Arbeitnehmer, der die Kasse seines Arbeitgebers verwaltet oder betreut, beachtet werden. So kann es einem Arbeitnehmer nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26.08.2010 (Aktenzeichen: 17 Sa 537/10) zum Verhängnis werden, wenn er offensichtliches Falschgeld nicht erkennt und entgegennimmt. Jedenfalls wurde einer Sachbearbeiterin im städtischen Dienst fristlos gekündigt, weil sich in ihrer Kasse 650,00 Euro Falschgeld befand. Die Angestellte war mit Führerscheinangelegenheiten betraut und kassierte im Rahmen dessen die jeweilig anfallenden Gebühren. Bei einer Kassenprüfung wurden die besagten Blüten in der Kasse der Sachbearbeiterin gefunden.

Die Stadt kündigte der Angestellten fristlos, wobei sie jedoch die Kündigung zusätzlich auf den Verdacht stützte, dass die Angestellte bewusst Echtgeld gegen Falschgeld ausgetauscht hatte. Die Gekündigte rief gegen die Kündigung das Arbeitsgericht an. Während des Prozesses trug die Klägerin vor, dass sie das Falschgeld nicht erkannt habe. Zudem habe sie zwar einen Austausch der Geldscheine vorgenommen. Dieser erfolgte nur deswegen, da der behördeninterne Geldautomat nicht alle Scheine angenommen habe. In diesen Fällen habe sie eigene Geldscheine vorgestreckt, die sie wiederum aus der Kasse entnommen habe. Dieser Vortrag überzeugte die Richter aufgrund des Aussehens der Blüten nicht. So war das Falschgeld dilettantisch angefertigt, Vor-und Rückseite waren zusammengeklebt, die Ränder und das Hologramm waren auffällig anders und farblich entsprachen die Blüten keineswegs echtem Geld. Diese auffälligen Abweichungen wären für jeden ersichtlich gewesen, so die Richter, die die fristlose Kündigung daher als gerechtfertigt bewerteten.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Entschädigungsansprüche bei diskriminierender Kündigung

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Ein Arbeitnehmer muss keine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn er Entschädigungsansprüche aufgrund einer diskriminierenden Kündigung einklagt. Das Landesarbeitsgericht Bremen hat mit Berufungsurteil vom 29.06.2010, Geschäftszeichen 1 Sa 29/10 entschieden, dass bei diskriminierenden Kündigungen Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht werden können.

Damit bestätigte das Landesarbeitsgericht Bremen die gerichtliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 25.11.2009, Geschäftszeichen 8 Ca 8322/09, das zuvor einer gekündigten Arbeitnehmerin einen Geldanspruch in Höhe von 5400,00 Euro gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber zugesprochen hatte. Die Arbeitnehmerin, die mit starkem russischen Akzent spricht, war in Probezeit als Speditionskauffrau bei einem Speditionsunternehmen beschäftigt. Zuvor hatte sie dort erfolgreich ein Praktikum absolviert und ein gutes Zeugnis ausgestellt bekommen. Im Rahmen eines Personalgespräches äußerte der Geschäftsführer sinngemäß: ,,…was die Kunden denken sollten, was das hier für ein Scheißladen sei ,wenn hier nur Ausländer angestellt seien.“

Der Arbeitnehmerin, der kurze Zeit später gekündigt wurde, gelang es im Rahmen des Prozesses nachzuweisen, dass die Kündigung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstieß, da sie aufgrund der ethnischen Herkunft der Gekündigten erfolgte. Insbesondere konnte die Arbeitnehmerin das Gericht davon überzeugen, dass der Geschäftsführer nicht aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse gekündigt hatte, sondern den starken russischen Akzent für unvorteilhaft für sein Unternehmen gehalten hatte. Aufgrund der beleidigenden Äußerung des Geschäftsführers sah das Gericht die Diskriminierung als besonders schwerwiegend an und sprach der Angestellten eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern zu. Für diese Entscheidung spielte ebenso das vorher ausgestellte gute Zeugnis eine erhebliche Rolle.

 

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Verpetzen im Arbeitsrecht erlaubt?

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Aufgrund eines besser bezahlten Jobs habe ich mein derzeitiges Arbeitsverhältnis gekündigt. Der Arbeitgeber hat mich zu einem Exitgespräch eingeladen. Was versteht man darunter? Ist mein Erscheinen Pflicht? Was ist zu beachten?

Das Exitgespräch wurde in den USA entwickelt und hat zwischenzeitlich den europäischen Kontinent erreicht. Es wird vielfach auch Austrittsgespräch genannt und vor allem von mittelständischen und großen Unternehmen geführt. Das Exitgespräch spielt dann eine Rolle, wenn ein Arbeitnehmer von sich aus kündigt. Mit dem Austrittsinterview möchte der Arbeitgeber die Beweggründe für die Eigenkündigung vom Arbeitnehmer erfahren. Diesbezüglich erhofft sich der Arbeitgeber Informationen über das Betriebsklima, insbesondere über die Zusammenarbeit mit den Kollegen, über den Führungsstil der Vorgesetzten, also über den Betriebsablauf. Er erwartet ein Feedback, dass letztendlich dem Ziel dienen soll, Fehler im Betrieb aufzudecken und zu beseitigen, um Missstimmungen, aber auch Fluktuationen so früh wie möglich entgegen wirken zu können.

Für den Arbeitgeber stellt ein solches Gespräch eine gute Möglichkeit dar, Firmeninterna zu erfahren. Auch erhofft der Arbeitgeber, Informationen über das zukünftige Unternehmen des Nochbeschäftigten zu erfahren. Dies bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sein Unternehmen so auszurichten, dass es im Wettbewerb mit dem Konkurrenten besteht. Eine Verpflichtung für den Arbeitnehmer zum Führen eines Exitgespräches besteht nach gesetzlichen Grundlagen nicht. Anders kann es sich jedoch nach einzelvertraglichen Vereinbarungen oder nach der Betriebsvereinbarung verhalten. Sollte das Austrittsgespräch zustande kommen, ist dem Beschäftigten zu empfehlen, objektiv und sachlich die Fragen zu beantworten. Keinesfalls sollte der Beschäftigte das Gespräch zu einer ,,Rundumabrechnung“ nutzen. Behauptet der Arbeitnehmer z.B. ehrenrührige Tatsachen zum Nachteil seiner Kollegen oder des Vorgesetzten, sollten sich diese auch beweisen lassen. Andernfalls können strafrechtliche und zivilrechtliche Sanktionen drohen.

 

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Facebook, Xing, Twitter und Co.

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Unser Arbeitgeber verbietet uns die Teilnahme an Facebook. Auch wurden wir angewiesen, alle Angaben zur Arbeitsstelle bei Xing zu löschen. Ist dies rechtens und was kann passieren, wenn wir der Anweisung nicht nachkommen?

Hört man sich im Bekanntenkreis um, scheint es eine Selbstverständlichkeit zu sein, morgens erst einmal im Unternehmen die neuesten Nachrichten per Facebook auszutauschen, nachzuschauen, welcher Xing-Partner das eigene Profil besucht hat und zu twittern, was das Zeug hält. Eine Selbstverständlichkeit ist dies aber nicht. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Weisungsrechtes gemäß § 106 Gewerbeordnung, Anordnungen zur Ordnung und zum Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb treffen, sofern dies erforderlich ist. Hierzu gehören Anweisungen, die die Teilnahme an sozialen Netzwerken innerhalb der Arbeitszeit untersagen.

Dieses Bestimmungsrecht hat der Arbeitgeber dann, wenn Twitter und Co. dazu führen, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit nicht mehr vertragsgemäß erledigen. Auch besondere betriebliche Interessen, wie das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers rechtfertigen ein solches Verbot. So hat Porsche neulich seinen Mitarbeitern die Teilnahme an Webdiensten, sozialen Netzwerken und privaten -E-Mail Programmen untersagt, um Wirtschaftspionage vorzubeugen. Kann der Arbeitgeber also ein sachlichen Grund für sein Verbot benennen, ist ein solches Verbot meines Erachtens rechtens. Dies gilt auch für Aufforderungen, unternehmensspezifische Daten zu löschen bzw. deren Veröffentlichung zu unterlassen.

Sollte der Arbeitnehmer hiergegen verstoßen, kommen sowohl Abmahnungen, als auch Kündigungen, letztere insbesondere bei groben Pflichtverletzungen in Betracht. Im Übrigen ist jedem Arbeitgeber zu raten, eindeutige Regelungen für den Umgang mit sozialen Netzwerken aufzustellen und diese schriftlich, vom Arbeitnehmer unterzeichnet, niederzulegen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber soziale Netzwerke für sein Unternehmen als Marketinginstrument nutzen will und Twitter und Co. ausdrücklich im Unternehmen erwünscht sind.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Ferienjobs

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Ich bin sechzehn und gehe noch zur Schule. Während der Sommerferien will ich mir etwas dazu verdienen. Wie viele Stunden am Tag darf ich arbeiten und was muss ich noch beachten?

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) gibt darüber Auskunft, wann und wie lange Kinder und Jugendliche arbeiten dürfen. Jugendliche, alle 14 bis 18 Jährigen, dürfen bis zu vier Wochen im Jahr in den Ferien arbeiten. Die Obergrenze liegt bei vierzig Stunden in der Woche beziehungsweise acht Stunden am Tag. Jugendliche dürfen nur in Ausnahmefällen zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr beschäftigt werden. Solche Ausnahmefälle sind zum Beispiel, Beschäftigungen in Gaststätten, im Schaustellergewerbe, in Mehrschichtbetrieben, in der Landwirtschaft sowie in Bäckereien und Konditoreien. Um hier jobben zu dürfen, muss der Jugendliche zudem über sechzehn Jahre sein. Auch sind Ferienjobs an Samstagen, Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen nur in Ausnahmefällen erlaubt.

Lässt der Arbeitgeber Jugendliche jobben, hat er sicherzustellen, dass Jugendliche bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden dreißig Minuten Pause einhalten. Sechzig Minuten Pause steht den Ferienjobbern bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden zu. Als Ruhepause zählt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens fünfzehn Minuten. Länger als viereinhalb Stunden hintereinander dürfen Jugendliche nicht ohne Pause beschäftigt werden.

Zudem gibt es Arbeiten die für alle Jugendlichen grundsätzlich tabu sind. Hierzu zählen Akkordarbeiten und gefährliche Arbeiten, Arbeiten, die mit Kälte, Nässe, Hitze, Erschütterungen, gefährlichen Stoffen und gefährlichen Maschinen verbunden sind. Verstöße gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz können empfindliche Bußgelder nach sich ziehen. Schüler sind während ihres Ferienjobs unfallversichert. Arbeitslosen-, Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung werden in der Regel nicht abgeführt. Nicht vergessen sollte man, dass auch Ferienjobs steuerpflichtig sind. Diesbezüglich sollte der Ferienjobber sich rechtzeitig beraten lassen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Hitzefrei am Arbeitsplatz

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Die seit dem Juni 2010 aktuelle Verordnung für Technische Regeln für Arbeitsstätte und Raumtemperatur (ASR) hat für den Arbeitnehmer, zumindest aus temperatürlicher Sicht Gewissheit geschaffen. Allgemein gilt die ASR für Arbeits-, Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-,Kantinen- und Erste-Hilfe-Räume, an die betriebstechnisch keine spezifischen raumklimatischen Anforderungen gestellt werden. Anders als in allen bisherigen Verordnungen werden konkret einzuhaltende Temperaturen in Form einer Staffelung festgelegt. Die Staffelung orientiert sich an der Körperhaltung des Arbeitnehmers und an der Schwere seiner Arbeit. So sieht die ASR z.B. vor: Eine Lufttemperatur von mindestens 20 Grad Celsius ist bei einer leichten sitzenden Temperatur einzuhalten. Führt der Arbeitnehmer hingegen überwiegend eine schwere Tätigkeit im Gehen bzw. Stehen aus, so muss die Lufttemperatur mindestens 12 Grad Celsius betragen.

Desweiteren regelt die ASR , dass die Lufttemperatur in den genannten Räumen 26 Grad Celsius nicht überschreiten darf. Bei Außentemperaturen über 26 Grad Celsius muss der Arbeitgeber zusätzliche Maßnahmen treffen, sobald die Lufttemperatur in den Räumen ebenfalls 26 Grad Celsius überschreitet. Hierzu zählen beispielhaft folgende Maßnahmen: effektive Steuerung des Sonnenschutzes (z. B. Jalousien auch nach der Arbeitszeit geschlossen halten), effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung), Reduzierung der inneren thermischen Lasten (z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben), Lüftung in den frühen Morgenstunden, Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung, Lockerung der Bekleidungsregelungen und Bereitstellung geeigneter Getränke (z. B. Trinkwasser).

Bei Überschreitung der Raumtemperatur von 30 Grad Celsius ist der Arbeitgeber verpflichtet, durch vorgenannte Maßnahmen die Beanspruchung seiner Beschäftigten erfolgreich zu reduzieren. Wird die Lufttemperatur im Raum von 35 Grad Celsius überschritten, ist der Raum als Arbeitsraum bis zum Erreichen einer erträglichen Lufttemperatur nicht geeignet.

 Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Fröhliche Weihnacht überall! – Was ist wirklich ein Feiertag

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Ist es richtig, dass ich am Heiligen Abend und Silvester regulär arbeiten muss, ohne einen Ausgleich hierfür zu bekommen? Schließlich sind es doch Feiertage!

Entgegen landläufiger Meinung sind der Heilige Abend und Silvester keine gesetzlichen Feiertage. An diesen Tagen muss also wie an anderen Tagen gearbeitet werden. In vielen Betrieben ist es üblich, den Arbeitnehmer für die Tage gegen Entgelt von der Arbeit vollständig oder teilweise freizustellen. Diesbezüglich können Vereinbarungen in den einzelnen Tarifverträgen, in Betriebsvereinbarungen oder in den Arbeitsverträgen getroffen werden. Jugendliche unter 18 Jahren dürfen nach dem Jugendschutzgesetz am 24. und 31. Dezember nach 14 Uhr nicht mehr beschäftigt werden. Der 25. Dezember und der 26. Dezember sind, wie auch der 1. Januar gesetzliche Feiertage. Nach § 9 des Arbeitszeitgesetzes dürfen Arbeitnehmer an diesen Tagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Der Anspruch auf Lohnzahlung bleibt erhalten, es sei denn, der Feiertag fällt auf einen Tag, der für den Arbeitnehmer ohnehin arbeitsfrei gewesen wäre.

In diesem Jahr trifft dies für den 26. Dezember zu, der auf einen Samstag fällt und damit für viele arbeitsfrei ist. Abweichend von § 9 Arbeitszeitgesetz dürfen einige Arbeitnehmer an Feiertagen beschäftigt werden, insbesondere in Bereichen, die der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung dienen, im Gesundheitswesen, im Kulturbereich u.v.m. Im Übrigen haben nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts, Arbeitnehmer, die an Feiertagen arbeiten, keinen gesetzlichen Anspruch auf Feiertagszuschläge. Lediglich Arbeitnehmern, die an Feiertagen Nachtdienst haben, steht ein Zuschlag vor. Allen anderen Arbeitnehmern ist anstelle des Feiertagszuschlages ein Ersatzruhetag zu gewähren. In der Praxis ist es üblich, dass von dieser gesetzlichen Regelung durch Tarifverträge oder anderweitigen Vereinbarungen abgewichen wird und den Arbeitnehmern Feiertagszuschläge zugestanden werden.

 

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Im Abseits durch Abmahnung?

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Bald ist es wieder soweit. Millionen Arbeitnehmer werden den Spielen und Ergebnissen der deutschen Mannschaft entgegen fiebern. Da eine Vielzahl von Spielen während der Arbeitszeit liegen, gilt es einiges zu beachten, um nicht arbeitsrechtlich im Abseits zu stehen. Zuerst einmal ist der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages verpflichtet, seine volle Arbeitskraft während der Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen. Tut er dies nicht, drohen Abmahnungen und Kündigungen. Daher ist dem Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers nicht erlaubt, die Spiele während der Arbeitszeit per Bildschirm oder Radio zu verfolgen. Um dennoch nicht auf den Spielgenuss verzichten zu müssen, sollten die Fußballfans konkrete Absprachen mit ihrem Chef treffen. Dies gilt auch dann, wenn der Chef ihnen ansonsten das Radiohören am Arbeitsplatz gestattet hat. Hier bedarf es zumindest dann einer Rücksprache, wenn nun das Radiohören in den Vordergrund rückt und die Arbeit dabei liegen bleibt.

Auch eine Verlegung der Mittagspause in die Spielzeit hinein, geht nicht ohne Kenntnis des Arbeitgebers. Diesbezüglich bedarf es zudem einer Absprache mit den anderen Arbeitskollegen. Dass die Flasche Champus am Arbeitsplatz nichts zu suchen hat, versteht sich bereits aus Gründen des Arbeitsschutzes von selbst. Inwiefern den Arbeitnehmern erlaubt ist, Fußballtrikots und anderes Zubehör zu tragen, wird zum großen Teil vom Arbeitsplatz selbst abhängen. Auf jeden Fall braucht es hier die Zustimmung des Chefs, wenn reger Publikumsverkehr herrscht oder ohnehin ein Dresscode vorgegeben ist. Auch das Ausschmücken der Arbeitsräume wird erst nach Absprache mit dem Arbeitgeber zu einer guten Idee.

Im Übrigen ist es dem Arbeitgeber gestattet, den Arbeitnehmer nach einer durchzechten Nacht nach Hause zu schicken. Da der Arbeitnehmer verpflichtet ist, arbeitsfähig zu erscheinen, geht der Arbeitsausfall dann auf seine Kosten

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Müssen Kündigungsgründe angegeben werden?

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Der Arbeitgeber hat mir gekündigt. Kündigungsgründe hat er nicht genannt. Ist das rechtens? Was muss ich nun tun?

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Kündigungsschreiben die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Diese Verpflichtung trifft ihn erst dann, wenn der Arbeitnehmer ihn auffordert, die Gründe, die zu Kündigung führten, zu benennen. Diese Aufforderung sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Zudem sollte der Arbeitnehmer nun überlegen, ob er gegen die Kündigung vorgehen möchte. So kommt zum Beispiel ein Kündigungseinspruch oder eine Kündigungsschutzklage in Betracht, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Hiernach muss der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein.

Zudem muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigen. Treffen die Voraussetzungen zu, kann der Arbeitnehmer binnen einer Woche nach Kündigungszugang Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Wenn der Betriebsrat den Einspruch für begründet erachtet, soll er eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeiführen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Hat der Arbeitnehmer zudem Einspruch beim Betriebsrat eingelegt, ist er verpflichtet, die Stellungnahme des Betriebsrates seiner Klage beizufügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab. Die dreiwöchige Frist ist unbedingt einzuhalten. So werden verspätete Klagen nur dann zugelassen, wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt, an der Klageeinreichung verhindert war. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist und liegt auch keine Ausnahmereglung für die Zulassung verspäteter Klagen vor, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Kündigung des Arbeitsplatzes in der Ausbildung

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Weil mir meine Ausbildung nicht gefällt, habe ich meine sofortige Kündigung der Ausbildungsstelle geschickt . Nun verlangt mein Ausbilder, dass ich weitere vier Wochen zur Ausbildung erscheinen soll. Ist das rechtens?

Sollten Sie sich noch in der Probezeit befinden, ist das Verlangen des Ausbilders nicht berechtigt. Nach § 22 Berufsbildungsgesetz kann eine Berufsausbildung während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Wie lange die Probezeit dauert, ist im Ausbildungsvertrag geregelt. Nach der Probezeit kann der Auszubildende das Berufsausbildungsverhältnis nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist kündigen. Das Missgefallen der Ausbildung ist jedenfalls kein wichtiger Grund in diesem Sinne. Somit kommt nur eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist in Betracht. Die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen. Während dieser vier Wochen ist der Auszubildende verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen, sofern der Ausbildungsbetrieb den Jugendlichen nicht freigestellt hat. Die Kündigungsfrist beginnt mit Zugang der rechtswirksamen Kündigung beim Ausbildungsbetrieb. Rechtswirksam ist eine Kündigung nur, wenn sie schriftlich erfolgt. Zudem ist der Auszubildende verpflichtet, seine Gründe für die Kündigung anzugeben. Das gilt auch dann, wenn der Auszubildende sich entscheidet, das Ausbildungsverhältnis zu lösen, weil er zwischenzeitlich eine andere Ausbildung gefunden hat.

Damit sich die Kündigungsfrist im alten Ausbildungsverhältnis und Ausbildungsbeginn der neuen Ausbildung nicht überschneiden, bedarf es demnach einer genauen Planung und gegebenenfalls einer Absprache mit beiden Ausbildungsbetrieben. Will der Ausbildungsbetrieb kündigen, muss er weder in der Probezeit noch nach deren Ablauf eine Kündigungsfrist einhalten. Nach Ablauf der Probezeit darf der Ausbildungsbetrieb jedoch ebenfalls nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Kündigung des Ausbildungsverhältnisses wegen finanziellen Engpasses

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Ich bin im letzten Jahr meiner Ausbildung. Mitte Mai will ich meine Gesellenprüfung ablegen. Da mein Ausbildungsbetrieb aufgrund der schlechten Auftragslage zeitweise Löhne und die Ausbildungsvergütung nicht zahlen kann, baut der Betrieb Stellen ab. Auch mir soll gekündigt werden. Ich habe gehört, dass eine Kündigung kurz vor Abschluss nicht zulässig ist. Ist das richtig?

Es ist insoweit richtig, als dass der Ausbildungsbetrieb einem Lehrling, der kurz vor der Gesellenprüfung steht, nur unter ganz engen Voraussetzungen kündigen kann. Dabei gilt, desto weiter die Ausbildung fortgeschritten ist, desto schwieriger wird es einem Lehrling zu kündigen. Befindet sich der Auszubildende kurz vor der Abschlussprüfung ist eine Kündigung nahezu unmöglich. Eine Kündigung aufgrund eines finanziellen Engpasses kommt nur dann in Betracht, wenn der Betrieb alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft hat und dennoch nicht den Ausbildungsplatz erhalten kann. Neben der Beschaffung des erforderlichen Kapitals, ist der Betrieb verpflichtet, weitere Voraussetzungen für den Erhalt des Ausbildungsplatzes zu schaffen. So muss der Betrieb den Auszubildenden, wenn möglich, einen anderen Ausbildungsplatz innerhalb des bestehenden Unternehmens zuweisen. Auch wird dem Ausbildungsbetrieb zugemutet an anderer Stelle Einsparungen vorzunehmen. Erst wenn diese Möglichkeiten nicht greifen, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden.

Hiergegen sollte sich der Auszubildende aber in jedem Fall wehren. Als Erstes muss er ein Schlichtungsverfahren vor dem Schlichtungsausschuss der jeweiligen für das Ausbildungsverhältnis zuständigen Kammer beantragen. Hierbei sollte der Auszubildende den Antrag innerhalb einer drei Wochenfrist stellen. Verläuft das Schlichtungsverfahren ohne Ergebnis muss der Auszubildende innerhalb von zwei Wochen Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben. Innerhalb dieser Klage wird dann zu prüfen sein, ob das Ausbildungsverhältnis rechtmäßig beendet wurde oder weiterhin fortbesteht.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

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Mein Arbeitgeber hat aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage angekündigt, mehrere Kündigungen aussprechen zu wollen. Welche Kündigungsfristen sind einzuhalten?

Über die einzuhaltenden Kündigungsfristen gibt § 622 BGB Auskunft. Hiernach werden die Kündigungsfristen je nach Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen gestaffelt. Im Einzelnen sieht dies so aus: Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis im Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitsnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Während einer Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Zu beachten ist zudem, dass die arbeitsvertraglichen Parteien durch Tarifverträge von den genannten Kündigungsfristen abweichen dürfen. Einzelvertraglich sind kürzere Kündigungsfristen nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt wurde. Dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird. Ebenso kann eine kürzere Frist vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Auszubildende werden hierbei nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit unter zwanzig Stunden mit 0,5. Arbeiten diese wöchentlich nicht mehr als 30 Stunden, werden sie mit 0,75 berücksichtigt.

 Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Längere Ladenöffnungszeiten am Arbeitsplatz

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Ich arbeite in einem Einzelhandelsunternehmen als Verkäuferin. Unser Arbeitgeber beabsichtigt längere Ladenöffnungszeiten im neuen Jahr, insbesondere vor den Feiertagen. Bin ich verpflichtet, seinem Verlangen nachzukommen?

Des einen Freud, des anderen Leid. Während sich Kunden über längere Ladenöffnungszeiten freuen, müssen Angestellte im Einzelhandel weitere Einschnitte in ihre Freizeitgestaltung befürchten. Daher stellt sich für viele Angestellte die Frage, was darf der Arbeitgeber überhaupt. Die Gewerbeordnung gibt hierüber Auskunft. Hiernach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleitung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder anderen einschlägigen Vorschriften nicht anderes festgelegt ist. Haben die Vertragsparteien also die Arbeitszeit z.B. im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung konkret festgelegt, kann der Arbeitgeber hiervon nicht ohne Weiteres abweichen. Dies ist ihm nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers erlaubt oder gegebenenfalls durch eine Änderungskündigung.

Fehlen konkrete Regelungen ist der Arbeitgeber innerhalb seines Direktionsrechts berechtigt, die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen. Bei der Ausübung des Direktionsrechtes muss der Arbeitgeber sich jedoch in den Grenzen des billigem Ermessens halten. Dies bedeutet, dass er sowohl seine Interessen als auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und miteinander abwägen muss. Zudem muss der Arbeitgeber einen sachlichen Grund anführen können, der auch nicht willkürlich sein darf. Für eine Verlagerung der Arbeitszeit in die Abendstunden könnte der Arbeitgeber z.B. betriebliche Gründe anführen. Jedoch hat er zu berücksichtigen, inwieweit schutzwürdige familiäre oder gesundheitliche Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen. Insbesondere, ob die Betreuung minderjähriger Kinder abgesichert werden kann, spielt eine entscheidende Rolle. Auch sind Arbeitsschutzvorschriften, wie zum Beispiel das Arbeitszeitgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Jugendschutzgesetz u.v.m. zu beachten und einzuhalten.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Praktikum und Probezeit

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Bevor ich meine Ausbildung begonnen habe, habe ich ein zweimonatiges Praktikum im selben Unternehmen absolviert. Hiernach hat sich meine Ausbildung mit einer Probezeit von vier Monaten angeschlossen. Mein Ausbildungsbetrieb hat mir eine fristlose Kündigung ausgesprochen, mit der Begründung ich befände mich noch in der Probezeit und könne daher ,,von jetzt auf gleich“ gekündigt werden. Ich bin der Meinung, dass die Probezeit schon abgelaufen ist, da die zwei Monate Praktikum angerechnet werden müssen. Wer hat nun Recht?

So wie die Dinge liegen, scheint Ihr Ausbildungsbetrieb die Situation richtig einzuschätzen. Regelmäßig wird die Praktikumszeit nicht auf die Probezeit angerechnet, da Praktikum und Probezeit jeweils zwei unterschiedliche Zielrichtungen verfolgen. Die Probezeit soll den Vertragspartnern die Möglichkeit geben, sich gegenseitig kennenzulernen. Der Auszubildende und der Ausbildungsbetrieb sollen überprüfen, ob der Auszubildende überhaupt für den Beruf geeignet ist und ob er es schafft, sich in die betrieblichen Abläufe und seine Lernpflichten einzuordnen. Diese engen Beziehungen bestehen während eines Praktikums nicht. Während eines Praktikums soll der Praktikant den Beruf ohne die dargestellten Verpflichtungen kennenlernen. Vor allem bestehen für den Praktikanten nicht solche Lernverpflichtungen, wie in der Probezeit. Erst während der Probezeit kann der Ausbilder sich ein Bild darüber machen, wie sich der Azubi in die tatsächlichen betrieblichen Abläufe einfügt und seinen Lernverpflichtungen nachkommt. Im Praktikum obliegt es dem Unternehmen lediglich das praktische Geschick und die Person des Praktikanten zu beurteilen.

Trotz allem würde ich Ihnen empfehlen, rechtlichen Rat einzuholen. So wird durchaus darum gestritten, ob eine Anrechnung nicht dann erfolgen muss, wenn sich die Probezeit direkt an die Praktikumszeit anschließt. Insbesondere wäre zu überprüfen, ob die Praktikumszeit bereits die oben aufgezählten Kriterien einer Probezeit erfüllt hat.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Schaden von 2500 Euro berechtigte nicht zur außerordentlichen Kündigung

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In den vergangenen Wochen wurde immer wieder über außerordentliche Kündigungen in sogenannten ,,Bagatellfällen“ medienwirksam berichtet, so über die Kündigung der Kassiererin,, Emmely“, die einen Pfandbon in Höhe von 1,30 Euro entwendete oder die Kündigung eines Arbeitnehmers, der das Akku seines Rollers auf Kosten des Arbeitgebers auflud.

Neben weiteren Fällen ist nun ein Gerichtsprozess vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main mit dem Aktenzeichen 24 Ca 1697/10 bekanntgeworden, der sich wiederum mit der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung aufgrund einer Pflichtverletzung beschäftigt. Auf den ersten Blick erscheint das Urteil vom 24.09.2010 überraschend, insbesondere wenn man den erheblichen Ausmaß des Schadens mit den vorgenannten Bagatellfällen vergleicht. So wiesen die Richter des Arbeitsgericht die Kündigung einer Lufthansa-Tochtergesellschaft zurück, obwohl ein in einer Großküche beschäftigter Arbeitnehmer bewusst und nachweislich einen Schaden von 2500 Euro verursachte. Der Arbeitnehmer hatte innerhalb von 22 Monaten 16000 private SMS mit seinem Diensthandy geschrieben und verschickt. Nachdem dieser Sachverhalt innerhalb einer internen Revision bekannt wurde, kündigte die Tochtergesellschaft zuerst fristlos, dann fristgerecht.

Die Frankfurter Richter erklärten ausdrücklich, dass es sich bei diesem Schaden um ,,keinen Pappenstiel“ handele und eine eindeutige Pflichtverletzung vorliege. Dennoch sahen die Richter die Kündigung als nicht gerechtfertigt an, da die Arbeitgeberin zu lange nichts zur Unterbindung der Pflichtverletzung unternommen habe. Insbesondere wäre, so die Richter, eine Abmahnung auszusprechen gewesen. Allein aus diesen Gründen hoben die Arbeitsrichter die Kündigung auf.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Sommerzeit ist Ferienzeit

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Endlich – Sommer. Viele Beschäftigte freuen sich auf ihren wohlverdienten Sommerurlaub. Was jedoch, wenn man während des Urlaubs erkrankt? Damit die Tage der Erkrankung nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden, gilt einiges zu beachten. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtlichen Dauer spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.

Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Kehrt ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer in das Inland zurück, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Unfaires Arbeitgeberverhalten ohne Konsequenzen

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Regelmäßig müssen Arbeitsgerichte bewerten, ob ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers ein rechtswidriges Überrumpeln darstellt und welche Konsequenzen hieraus folgen. So legte ein Kläger Richtern des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern die Frage vor, ob ein zuvor von ihm unterschriebener Aufhebungsvertrag rechtlichen Bestand habe oder nicht. Der Kläger zweifelte hieran. Zum Einen war er der Ansicht, dass er von seinem Arbeitgeber zur Unterschrift überrumpelt wurde.

Der Arbeitgeber hatte den Kläger kurzfristig zu einem Personalgespräch geladen, ohne ihm jedoch den wahren Grund des Gespräches mitzuteilen. Erst während des Gespräches offenbarte das Unternehmen dem Kläger überraschend, dass es das Arbeitsverhältnis auflösen wollte und unterbreitete sogleich einen Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer zugleich eine Weiterbeschäftigung bei einer anderen Firma an und legte dem Arbeitnehmer den neuen Arbeitsvertrag vor. Auch diesen unterschrieb der Arbeitnehmer. Zum Anderen fühlte der Arbeitnehmer sich unter erheblichen Druck gesetzt und bemängelte, dass der Arbeitgeber ihm keinerlei Bedenkzeit gewährt habe.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern entschieden mit Urteil vom 30.06.2010, Aktenzeichen: 2 Sa 12/10, dass die Vorgehensweise des Arbeitsgebers unfair, rechtlich aber zulässig gewesen sei. Ihrer Ansicht nach, sei ein Aufhebungsvertrag nicht allein deswegen anfechtbar und damit aus der Welt zu schaffen, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer überrumpelt habe. Ausdrücklich kritisierten die Richter die Vorgehensweise des Arbeitgebers. Nach der Ansicht des Gerichts, hätte es zum guten Ton gehört, dem Arbeitnehmer vorab über das Thema des anberaumten Termins zu informieren und ihm nach dem Gespräch ausreichend Bedenkzeit einzuräumen. Der Kläger hat gegen dieses Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt.

 

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Urlaubsabgeltung im Krankheitsfall

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Aufgrund von Krankheit konnte ich einen großen Teil meines Urlaubes im Jahr 2009 nicht nehmen. Nach einem Skiunfall bin ich nun wieder für längere Zeit krankgeschrieben, so dass ich befürchte, den Resturlaub bis Ende März nicht antreten zu können. Mein Arbeitgeber hat mir bereits jetzt schon mitgeteilt, dass er nach Ablauf des Monats März nicht bereit sei, die nicht genommenen Urlaubstage auszuzahlen. Darf er eine Vergütung verweigern?

Nein, die Aussage Ihres Arbeitgebers ist so nicht mehr richtig. Ihr Arbeitgeber stützt sich auf eine Gesetzgebung beziehungsweise Rechtsprechung, die seit dem letzten Jahr nicht mehr gilt. Zum Hintergrund muss man wissen, dass eine Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das nächste Kalenderjahr gemäß § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz nur statthaft ist, wenn dringende betriebliche Gründe oder Gründe, die im Arbeitnehmer selbst liegen, den Arbeitnehmer daran hindern, seinen Urlaub vollständig zu nehmen. Nach dem Gesetz muss der Urlaub im Fall der Übertragung in den ersten drei Monaten genommen bzw. gewährt werden. Mit Hinweis hierauf entschieden die Richter des Bundesarbeitsgerichtes bis Anfang des letzten Jahres in oben genannten Fällen, dass nach Ablauf dieses Zeitraums der Urlaubsanspruch mitsamt des Abgeltungsanspruches zum Erlöschen kommen sollte.

Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 20.Januar 2009 (C 350/06 und C 520/06), die hierin eine rechtswidrige Regelung sah, hat das Bundesarbeitsgericht im März 2009 seine Auffassung aufgegeben. Seit dem sind die Richter des Bundesarbeitsgerichts der Auffassung, dass die gesetzlichen Ansprüche auf Urlaubsabgeltung nicht erlöschen, wenn es dem Arbeitnehmer unmöglich ist, den Resturlaub innerhalb des Übertragungszeitraums aufgrund seiner Erkrankung zu nehmen. In dem vorliegendem Fall bedeutet dies also, dass der Arbeitgeber den nicht genommen Resturlaub finanziell ausgleichen muss, sollte der Arbeitnehmer bis Ende März arbeitsunfähig bleiben. Nicht betroffen von dieser Rechtsprechung können übergesetzlich tarifliche Ansprüche sein

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Urlaubsanspruch erlischt bei Pflege eines erkrankten Kindes im Urlaub

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Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 17.06.2010 (AZ: 2 C 1648/10) erlischt der Urlaubanspruch einer Arbeitnehmerin, wenn sie während des Urlaubs ihr erkranktes Kind pflegt und dies sogar mit ärztlichem Zeugnis nachweist. Dies betrifft auch die Urlaubsvergütung. Diesem Urteil liegt folgender Sachverhalt zu Grunde: Die Klägerin ist bei der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. Sie beantragte Erholungsurlaub, den die Beklagte bewilligte. Während des Urlaubs erkrankte das neunjährige Kind der Klägerin, welches sie betreuen musste. Eine entsprechende ärztliche Bescheinigung legte sie der Beklagten vor. Später wollte die Klägerin den ,,verpassten“ Urlaub nehmen, den die Beklagte nicht bewilligte. Daraufhin beantragte die Klägerin vor dem Arbeitsgericht, festzustellen, dass ihr die mit der Pflege ihres Kindes verbrachten Urlaubstage weiterhin zustünden. Das Gericht wies die Klage ab.

Die Richter begründeten die Entscheidung damit, dass die verklagte Arbeitgeberin den beantragten Urlaub gewährt hat. Die Erkrankung des Kindes ändert hieran nichts. Vielmehr führt die geltend gemachte Arbeitsfreistellung nach § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V zum ersatzlosen Untergang des Urlaubsanspruches für den Zeitraum, in dem die Arbeitgeberin die Beschäftigte für die Pflege des Kindes hätte frei stellen müssen. Die Klägerin hat nach der Ansicht der Richter auch keinen Schadensersatzanspruch auf erneute Gewährung des Urlaubs nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Der Umstand, dass die Klägerin den Nachteil erlitt, dass es trotz Wegfalles der Vergütungspflicht der Beklagten zum Erlöschen des Urlaubsanspruches kam, spielt keine Rolle. Das Risiko urlaubsstörender Ereignisse hat der Arbeitnehmer zu tragen. Die eingetretenen Vergütungseinbußen hätte die Klägerin vermieden, wenn sie für die Dauer des bereits bewilligten Urlaubes keine Arbeitsfreistellung nach SGB V geltend gemacht hätte. Denn dann hätte der Klägerin für diesen Zeitraum Urlaubsvergütung nach § 11 BUrlG zugestanden. Gegen das Urteil wurde die Berufung zugelassen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Urlaubsanspruch für Teilzeitbeschäftigte

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Regelmäßig kommt es zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei der Frage, wie viel Urlaub einem Arbeitnehmer zusteht, zu Streitigkeiten. Insbesondere stellt sich die Frage nach der Höhe des Urlaubsanspruchs, wenn der Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist.
Dabei gibt es einen entscheidenden Grundsatz, der als Gleichbehandlungsgrundsatz in § 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit normiert ist und in jedem Arbeitsverhältnis gilt. Nach diesem Gleichbehandlungsgrundsatz ist des dem Arbeitgeber ausdrücklich untersagt, in Teilzeit Beschäftigte zu diskriminieren. Konkret bedeutet dies, dass sich der Urlaubsanspruch einer Teilzeitkraft nach dem Urlaubsanspruch einer vergleichbaren Vollzeitkraft richtet. Vergleichsmerkmale zwischen den Arbeitnehmern ist die z.B. die Art der Tätigkeit, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter.

Arbeitet beispielsweise eine Teilzeitkraft an genau so vielen Tagen, wie eine vergleichbare Vollzeitkraft, steht beiden gleich viel Urlaub zu. Nach § 3 des Bundesurlaubsgesetzes stünden beiden Arbeitnehmern dann jährlich mindestens 24 Werktage zu. Als Werktage gelten laut Gesetz alle Kalendertage, die nicht Sonn-oder gesetzliche Feiertage sind, also Montag bis Samstag. Da in vielen Branchen üblicherweise fünf Tage gearbeitet wird, muss eine entsprechende Umrechnung erfolgen. D.h. Vollzeitkraft und Teilzeitkraft, die von Montag bis Freitag arbeiten, haben dann Anspruch auf einen Mindesturlaub von 20 Tagen im Jahr. Nun ist es häufig so, dass durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zugunsten der Arbeitnehmer mehr als 20 Tage Urlaub im Jahr gewährt werden. Dieser Vorteil ist dann ebenso den Teilzeitbeschäftigten zu gewähren. Weniger Urlaubsanspruch haben Teilzeitkräfte nur dann, wenn diese weniger Wochentage als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte arbeiten. Arbeit eine Teilzeitkraft z.B. drei Tage in der Woche betrüge der Urlaubsanspruch 3/5, also 18 Tage für die Fünftagewoche oder die Hälfte, also 15 Tage in der Sechstagewoche.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Verspätete Abfindung

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Ich wurde vor zehn Jahren betriebsbedingt entlassen und bin nun Rentner. Ich habe 30 Jahre in der Firma gearbeitet. Mir wurde nicht gesagt, dass ich eine Abfindung haben könnte. Kann ich diese heute erhalten?

Nein, ich sehe nicht die Möglichkeit, dass Sie eine Abfindung nach Jahren geltend machen können. So ist es für den Gerichtsweg zwischenzeitlich zu spät. Regelmäßig werden Abfindungen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, die gegen eine betriebsbedingte Entlassung geführt wird, eingeklagt. Damit der Gerichtsweg eröffnet ist, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein. Eine zwingende Voraussetzung ist das Einhalten der Klagefrist. Nach dem Kündigungsschutzgesetz hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit nach Erhalt seiner Kündigung das Arbeitsgericht anzurufen. Mit Ablauf der Frist ist für eine Vielzahl von Fällen der Weg der Klage versperrt. Zwar lässt das Kündigungsschutzgesetz verspätete Klagen zu. Dies jedoch nur unter sehr engen Bedingungen. So muss der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden daran gehindert gewesen sein, die drei Wochen-Frist einzuhalten. Nicht hierzu zählen solche Sachverhalte, in denen der Arbeitnehmer von der Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage nichts wusste. Auch ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Kündigungsschutzklage hinzuweisen.

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer arglistig getäuscht hat und ihn dadurch abgehalten hat, die Klage einzureichen. Nun kann der Arbeitnehmer einen Antrag vor dem Arbeitsgericht stellen, die Klage nachträglich zuzulassen. Jedoch sind diesbezüglich vor allem zwei Dinge zu beachten. Der Arbeitnehmer ist wiederum an eine Frist gebunden. Sobald er z.B. von der arglistigen Täuschung des Arbeitgebers erfährt, muss er innerhalb von zwei Wochen den Antrag stellen. Zudem trägt er bezüglich der arglistigen Täuschung bzw. anderer Hindernisse die volle Beweislast. Da somit der gerichtliche Weg ausgeschlossen ist, bleibt allein der Weg zum ehemaligen Arbeitgeber, der sich aufgrund der Rechtslage kaum auf die verspätete Forderung einlassen wird.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Vorübergehende Verhinderung führt nicht immer zur Lohnkürzung

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Mein Chef hat einen Teil meines Lohnes vom Gehalt abgezogen, da ich im letzten Monat während der Arbeitszeit einen Arzt aufgesucht habe. Ist dies rechtens?

Diese Frage lässt sich weder mit einem klaren ,,Ja“ noch mit einem klaren ,,Nein“ beantworten. Zunächst einmal ist es so, dass nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch der Arbeitnehmer seinen vollen Lohn erhält, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist. Der Gesetzgeber wollte hiermit Fälle regeln, in denen dem Beschäftigten der Arbeitsantritt für einen kurzen Zeitraum unmöglich oder unzumutbar ist.

Hierzu zählen zum Beispiel folgende Situationen: eine schwere Erkrankung oder der Tod eines nahen Angehörigen, eine Versorgung eines akut pflegebedürftigen nahen Angehörigen, die notwendige Pflege eines erkrankten Kindes, eine Eheschließung oder die Erfüllung einer religiösen Pflicht, die Niederkunft der Ehefrau oder Lebensgefährtin, unter Umständen auch ein Umzug oder eine Teilnahme an einer seltenen Familienfeier. Obwohl diese Aufzählung nicht abschließend ist, gehört der Arztbesuch während der Arbeitszeit grundsätzlich nicht dazu.

Zu jeden Grundsatz gibt es aber auch Ausnahmefälle. Ein solcher Ausnahmefall tritt dann ein, wenn dem Arbeitnehmer die Wahrnehmung eines Termins außerhalb der Arbeitszeit unmöglich war. Denkbar ist zum Beispiel, dass die Öffnungszeiten des Arztes oder der Behörden mit der Lage der Arbeitszeit übereinstimmen und keine früheren oder späteren Termine, selbst auf Nachfrage angeboten werden können. Erst wenn der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber nachweisen kann, dass er zu keiner anderen Zeit den Termin wahrnehmen konnte, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sein volles Gehalt. Andernfalls ist der Lohnabzug berechtigt.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Wer zu spät kommt, den bestraft der Arbeitgeber!?

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Wie verhält es sich, wenn man auf dem Weg zur Arbeit Nothilfe bei einem Unfall leistet und deshalb zu spät kommt? Ist die Firma bzw. die Berufsschule berechtigt dem Arbeitnehmer zu kündigen/abzumahnen bzw. denLohn zu kürzen? Wie weist man das nach?

Eine Kündigung in dem von ihnen geschilderten Fall, wäre wie ,,mit Kanonen auf Spatzen“ schießen. Bleibt es also bei einer einmaligen Verspätung ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, zu kündigen. Sollte dennoch eine Kündigung erfolgen, stehen die Chancen gut, hiergegen gerichtlich vorzugehen. So haben Arbeitsrichter in einer Vielzahl von Fälle entschieden, dass eine Kündigung aufgrund einer einmaligen Verspätung rechtswidrig ist.

Der Arbeitgeber könnte ist aber zur Abmahnung berechtigt sein, wenn Sie sich unentschuldigt verspäten. Daher gilt, informieren Sie den Arbeitgeber unverzüglich, wenn sich eine Verspätung abzeichnet. Im oben genannten Fall sollte spätestens nach Beendigung aller Maßnahmen der ersten Hilfe ein Telefonat geführt werden.

In dem für unsere heutige technisierte Umwelt unwahrscheinlichen Fall, dass kein Telekommunikationsmittel zur Hand ist, versteht es sich von selbst, den Arbeitgeber sofort nach Eintreffen in der Firma zu informieren.

Da trotz allem das Wegerisiko beim Arbeitnehmer liegt, ist der Arbeitgeber berechtigt, anteilig den Lohn zu kürzen. Der Arbeitnehmer kann eine Lohnkürzung nur vermeiden, indem er die Fehlstunden nacharbeitet. Natürlich gilt dies auch für Auszubildende.

Sollte der Arbeitgeber tatsächlich einen schriftlichen Nachweis fordern, sind verschiedene Möglichkeiten denkbar. Wurde zur Notsituation die Polizei herbeigezogen, ist es empfehlenswert, sich über diese einen Nachweis einzuholen. Die am nächsten liegende Lösung ist jedoch, eine schriftliche Erklärung vom Verletzen selbst.

Im Übrigen gilt zu bedenken, dass eine unterlassene Hilfeleistung strafbar ist, jedermann also zur Hilfe in einer Notsituation verpflichtet ist. Dies allein sollte für den Arbeitgeber ein Argument sein, in diesen Fällen Gnade vor Recht ergehen zu lassen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Wie der Frosch im H2O

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Ist es richtig, dass der Arbeitgeber im Hochsommer Getränke bereit stellen muss?

Es ist ein weitverbreiteter Irrtum, dass alle Arbeitgeber im Hochsommer Getränke anbieten müssen. Ausdrücklich gesetzlich geregelt ist eine solche Verpflichtung nur für Arbeiten auf Baustellen. Diesbezüglich heißt es in Ziffer 5.2 Absatz 1 c des Anhanges der Arbeitsstättenverordnung, dass der Arbeitgeber Sorge dafür zu tragen hat, dass Beschäftigte auf Baustellen über Trinkwasser oder andere alkoholfreie Getränke in der Nähe ihrer Arbeitsplätze verfügen können.

Darüber hinaus gehende konkrete gesetzliche Regelungen für alle anderen Arbeitnehmer fehlen. Einzig aus § 618 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) lässt sich eine Schutzpflicht des Arbeitsgebers für seine Beschäftigten herleiten. Nach dieser Regelung hat der Arbeitgeber Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die der Arbeit dienen, so einzurichten und zu unterhalten, dass für seine Beschäftigten keine Gefahren für Leib und Leben drohen. Dies gilt ebenso für alle Dienstleistungen, die die Arbeitnehmer unter der Anordnung oder Leitung des Arbeitgebers vornehmen. Diese Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geht aber im Normalfall nicht so weit, dass er seinen Arbeitnehmern Getränke spendieren muss. Es dürfte genügen, wenn er einen kostenpflichtigen Getränkeautomaten in der Firma aufstellt.

Spendabel wird er allerdings dann sein müssen, wenn die erhöhte Temperatur in den Arbeitsräumen an einem Mangel der Räume bzw. des Gebäudes liegt. Nun ist der Arbeitgeber in der Pflicht, Abhilfe zu schaffen. Natürlich kann er dies durch einen Umbau der Räume, durch einen Einbau einer Klimaanlage und anderer technischer Mittel zur Temperaturabsenkung. Da der Arbeitgeber jedoch hierzu nicht verpflichtet ist, kann er sich auch für das kühle Nass entscheiden. Für eine der Varianten sollte er sich jedoch entscheiden. Denn nach § 618 Absatz 2 BGB haftet der Arbeitgeber für alle gesundheitlichen und körperlichen Beeinträchtigungen bzw. Schäden aufgrund des Verstoßes gegen seine Fürsorgepflicht.

 

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht- Zulässigkeit von Gentests

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Zeige mir Deine Gene und ich sage Dir, ob Du es bist.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht von potentiellen Bewerbern die Durchführung von Gentests fordern. Dies ergibt sich aus dem Gesetz über genetische Untersuchungen bei Menschen, dem Gendiaknostikgesetz. Zweck dieses Gesetzes ist es, die Voraussetzungen für genetische Untersuchungen und im Rahmen genetischer Untersuchungen durchgeführte genetische Analysen sowie die Verwendung genetischer Proben und Daten zu bestimmen. Insbesondere soll die Benachteiligung einer Person auf Grund ihrer genetischer Eigenschaften verhindert werden.

Zur Durchsetzung dieses Gebotes wurde Regelungen des Gendiaknostikgesetzes verändert, die nun seit dem 01.02.2010 gelten. Hiernach ist der Arbeitgeber nicht mehr berechtigt, von seinen Beschäftigten weder vor noch nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses die Vornahme genetischer Untersuchungen oder Analysen zu verlangen. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber Mitteilungen von Ergebnissen bereits vorgenommener genetischer Untersuchungen oder Analysen anfordern. Aus diesem Verbot folgt zudem, dass er solche Ergebnisse auch nicht entgegennehmen oder verwenden darf.

Ausnahmefälle sind in eng begrenztem Rahmen zulässig, dürfen aber nur auf das jeweilige konkrete Arbeitsgebiet bezogen werden. Zum Beispiel könnte der Arbeitgeber von einem angehenden Chemiker verlangen, dass sich dieser genetisch auf Empfindlichkeiten/Unempfindlichkeiten an solchen chemischen Substanzen testen lässt, mit denen er während seiner Arbeit umgeht. Darüber hinaus gehende Ergebnisse dürfen jedoch nicht verwertet werden. Verstöße hiergegen kann der Staat mit einer Freiheitsstrafe, aber auch mit einer Geldstrafe bis zu 50.000 Euro verfolgen. Der Arbeitnehmer selbst hat bei einem Verstoß gegen das Gesetz das Recht im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gegen den Arbeitgeber vorzugehen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Arbeitszeiten im Pflegebereich I

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Ich arbeite im Pflegebereich. Wie sind die Arbeitszeiten geregelt, auch für Sonn,- Feiertage und Nachtdienste?

Die Arbeitszeiten richten sich nach dem Arbeitsvertrag. Ist im Arbeitsvertrag die Lage der Arbeitszeit nicht geregelt, kann der Arbeitsgeber nach betrieblichen Erfordernissen festsetzen, an welchen Tagen und für wie lange der Arbeitnehmer arbeiten muss. Dieses Weisungsrecht unterliegt gesetzlichen und tarifrechtlichen Beschränkungen. So darf gemäß § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten, wobei Pausen nicht mitzählen. Sie kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Grundsätzlich besteht für Arbeitnehmer an Sonn-und Feiertagen ein Beschäftigungsverbot, u.a. im Pflegebereich werden von diesem Beschäftigungsverbot Ausnahmen zugelassen. Werden Arbeitnehmer an Sonn-und Feiertagen beschäftigt, müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Diesen Arbeitnehmern ist zudem ein Ersatzruhetag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist. Die Sonn- oder Feiertagsruhe oder der Ersatzruhetag ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 ArbZG zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

Nach § 5 des ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Im Pflegebereich kann diese bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. Fortsetzung folgt!

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Arbeitszeiten im Pflegebereich II

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Ich arbeite im Pflegebereich. Wie sind die Arbeitszeiten geregelt, auch für Sonn,- Feiertage und Nachtdienste? Teil II:

Arbeitet der Arbeitnehmer in Nachtarbeit, also in der Zeit von 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr, darf die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeiter von acht auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit darf höchstens 48 Stunden betragen. Erhält der Arbeitnehmer einen entsprechenden Freizeitausgleich darf er mehr als sechs Tage in der Nacht beschäftigt werden. Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber gemäß § 6 Absatz 5 ArbZG dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Der Arbeitgeber hat also die Wahl zwischen Zuschlag oder Gewährung freier bezahlter Tage.

Welche Zahl bei der Gewährung freier bezahlter Tage angemessen ist, bestimmt sich nach dem jeweiligen Arbeitsverhältnis und/oder dem zugrunde liegenden betrieblichen oder tarifrechtlichen Vereinbarungen. Fehlt es an einer solchen Vereinbarung kann zur Orientierung der TVöD herangezogen werden. Dementsprechende Regelungen sehen vor, dass Nachtarbeitnehmer für jeweils 2 aufeinanderfolgende Monate, in denen sie mindestens 2 Nachtdienste geleistet haben, einen zusätzlichen Urlaubstag erhalten (höchstens bis zu einem Gesamturlaub von 35 Tagen, Arbeitnehmer über 50 höchstens 36 Tage). Der Zusatzurlaub soll nach dem TVöD im laufenden Kalenderjahr gewährt werden. Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes sind für die arbeitsvertraglichen Parteien verbindlich. Werden hierzu in den Arbeitsverträgen abweichende Regelungen vereinbart, sind diese nichtig. Dem Arbeitgeber drohen im Falle des Verstoßes rechtliche Konsequenzen, der Arbeitnehmer kann zudem die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben einfordern bzw. einklagen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Droht fristlose Kündigung?

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Im Oktober wurde ich abgemahnt, weil ich im Internet gesurft bin. Nun kam ich aufgrund des Wintereinbruchs zu spät und wurde abgemahnt. Ist diese Abmahnung rechtens, denn es war höhere Gewalt. Nun droht mein Chef, dass er mich beim nächsten Mal fristlos entlässt.

Jedes Jahr pünktlich zum Wintereinbruch stellen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Frage, ob das Zuspätkommen des Arbeitnehmers aufgrund der Witterungsbedingungen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Eine eindeutige Antwort lässt sich insoweit geben, als dass eine Kündigung wegen einmaligen Zuspätkommens nicht gerechtfertigt ist. Ob dies für eine Abmahnung zutrifft, muss anhand des Einzelfalls entschieden werden. So ist nach ständiger Rechtsprechung eine Abmahnung gerechtfertigt, wenn der Wintereinbruch nicht überraschend kam und der Arbeitnehmer somit entsprechende Vorkehrungen treffen konnte. Zu Beginn der Winterzeit werden dabei wenig strengere Maßstäbe angelegt, als im Laufe und am Ende der Winterzeit. Die Rechtsprechung billigt dem Arbeitnehmer mit dem ersten Wintereinbruch also eine gewisse Karenzzeit zu. Hiernach muss der Arbeitnehmer mit Abmahnungen rechnen, wenn er wiederholt verschuldet zu spät kommt. Auch kann durchaus eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer wiederholt und unentschuldigt zu spät auf der Arbeit erscheint. Inwieweit nun eine Kündigung gerechtfertigt ist, weil der Chef bereits zwei Abmahnungen wegen Fehlverhaltens ausgesprochen hat, das zudem auf unterschiedlichen Sachverhalten beruht, ist fraglich. Zudem muss mit der Fehlvorstellung aufgeräumt werden, nach der eine fristlose Kündigung bei zweimaliger Abmahnung immer gerechtfertigt ist. Grundsätzlich wird eine solche Kündigung nur dann Bestand haben, wenn es sich bei den Abmahnungen um den gleichen zugrunde liegenden Sachverhalt handelt, also z.B. mehrmaliges Zuspätkommen. Bei einer groben bzw. vorsätzlichen Pflichtverletzung genügt bereits ein einmaliges Fehlverhalten. Auch können regelmäßig auftretende ,,kleinere“ Verstöße zu einer Kündigung führen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Fort-und Weiterbildung im Arbeitsverhältnis

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Mein Chef schickt mich regelmäßig auf Weiterbildungen. Er ist der Meinung, dass er mich nicht von der Arbeit freistellen muss, ich die Veranstaltungen also in meiner Freizeit besuchen soll. Auch will er sich finanziell hieran nicht beteiligen. Ist das rechtens?

Da es an einer konkreten Regelung im Berufsbildungsgesetz fehlt, sind zur Beantwortung der Frage die geltenden Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder die zugrunde liegenden Fortbildungsverträge maßgebend. Insbesondere in Tarifverträgen bzw. in Betriebsvereinbarungen können Regelungen enthalten sein, die einen Anspruch des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Fortbildungen begründen. Regelmäßig sind in den zitierten Rechtsgrundlagen konkrete Ausgestaltungen bezüglich der Förderung der beruflichen Fortbildung durch den Arbeitgeber normiert. Sind diese Regelungen im Arbeitsverhältnis nicht anwendbar, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf finanzielle Förderung oder Freistellung von der Arbeit durch den Arbeitgeber. Nun ist es aber in einigen Bundesländern, auch im Lande Sachsen-Anhalt so, dass eine Freistellung von der Arbeit nach den Bildungsurlaubsgesetzen erfolgen muss. In Sachsen-Anhalt ist das Gesetz zur Freistellung von der Arbeit für Maßnahmen der Weiterbildung einschlägig. Hiernach muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für fünf Tage im Jahr oder für zehn Tage im Doppeljahr von der Arbeit freistellen, sofern der Arbeitnehmer eine berufliche Fortbildungsmaßnahme absolviert. Die Freistellung erfolgt unter Weiterzahlung des Arbeitsentgelts, der Arbeitnehmer erleidet also keine Lohneinbußen. Die anfallenden Kursgebühren muss der Arbeitgeber jedoch nicht übernehmen. Sind auch in den oben genannten Verträgen bzw. Vereinbarungen keine Verpflichtungen der Übernahme der Weiterbildungskosten enthalten, hat der Arbeitnehmer die Kosten für die Weiterbildung aus eigener Tasche zu zahlen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Frei an an Weihnachten und Silvester?

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Ich habe im März meine Arbeitsstelle gewechselt. Im alten Unternehmen hatte ich Heiligabend und Silvester ab 12:00 Uhr frei und bekam diese Tage dennoch voll bezahlt und musste auch keinen Urlaub nehmen. Im neuen Unternehmen soll ich für den 24.12. und den 31.12. Urlaub nehmen?

Alle Jahre wieder stellt sich die Frage, ob es sich bei dem 24.12. und dem 31.12. um volle oder halbe Arbeitstage handelt oder diese Tage Feiertage sind. Nach dem Gesetz handelt es sich bei Heiligabend und Silvester um ganz gewöhnliche Arbeitstage. Der Arbeitnehmer muss also seinen Arbeitspflichten im vollen Umfang nachkommen. Möchte er diese Tage im Kreis seiner Familie verbringen, muss er für diese Tage Urlaub nehmen. In diesem Zusammenhang spielt die gern übersehende gesetzliche Regelung des § 5 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz eine Rolle. Hiernach werden Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet. Dies bedeutet also für den Arbeitnehmer, sofern er einen halben Tag frei nimmt, kann ihm hierfür ein voller Urlaubstag angerechnet werden. Dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder andere vertragliche Regelungen können von den gesetzlichen Vorschriften zugunsten des Arbeitnehmers abweichen. In diesem Fall sind dann diese Regelungen maßgebend. Nicht unüblich dabei ist die Vereinbarung, dass Arbeitnehmer, die Heiligabend und/ oder Silvester ein halben Tag arbeiten, die andere Hälfte des Arbeitstages ohne Anrechnung auf ihren Urlaubsanspruch freibekommen. Für alle anderen Arbeitnehmer, die sich am 24.12. und/oder am 31.12. Urlaub genommen haben, bedeutet diese Regelung, dass der Arbeitgeber auch nur einen halben Tag Urlaub anrechnen darf. Dies folgt aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter. Teilzeitbeschäftigte haben jedoch keinen Anspruch auf anteilige Freistellung. Auch kann aufgrund betrieblicher Übung der Arbeitgeber verpflichtet sein, seine Mitarbeiter anteilig von der Arbeit frei zustellen. Dies wird vor allem dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter am 24.12. und/oder am 31.12. regelmäßig von der Arbeit frei bzw. anteilig frei gestellt hat. Letztendlich ist hier jedoch der Einzelfall entscheidend.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Zugang der Kündigung

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Wenn die Ehefrau nicht weiß, was der Ehemann tut, ändert dies nichts am fristgerechten Zugang der Kündigung an die Ehefrau durch ihren Arbeitgeber. So könnte man stark verkürzt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 09.06.2011 mit dem Aktenzeichen: 6 AZR 687/09 wiedergeben. Die Richter des BAG mussten darüber entscheiden, ob eine Kündigung einer Ehefrau fristgerecht zugegangen war, obwohl das Kündigungsschreiben ihr Ehemann entgegennahm und es seiner Frau ,,verspätet“ übergab. Der Ehefrau und späteren Klägerin wurde fristgerecht zum Ablauf des Monats Februar gekündigt. Das Kündigungsschreiben ließ die Arbeitgeberin und spätere Beklagte am letzten Tag des Monats Januar durch einen Boten dem Ehemann der Klägerin überbringen. Der Bote lieferte die Kündigung am gleichen Tag am Arbeitsplatz des Ehemanns in einem Baumarkt ab. Der Ehemann der Klägerin übergab das Kündigungsschreiben erst einen Tag später, also Anfang Februar an seine Ehefrau. Nach Ansicht der Klägerin war ihr daher erst für Ende März und nicht bereits für Ende Februar gekündigt.
Das Arbeitsgericht gab der Klägerin Recht, das Landesarbeitsgericht (LAG) entschied sich dagegen. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts schlossen sich den Richtern des LAG an. Nach ihrer Ansicht war es kein Problem, dass der Ehemann zuerst die Kündigung erhalten hatte.  Jede Person könne als Empfangsbote eine Kündigung für einen Arbeitnehmer rechtswirksam entgegennehmen, wenn sie mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebe und aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheine, das Schreiben an diesen weiterzuleiten, so die Richter. Die Kündigung gehe dem Arbeitnehmer jedoch erst dann zu, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen sei. Mit der Weiterleitung des Schreibens wäre unter normalen Umständen noch am gleichen Tage zu rechnen gewesen, stellten die Richter fest. Dass der Ehemann, die Kündigung nicht in der ehelichen Wohnung erhalten habe, spiele keine Rolle. Damit war die Kündigung bereits Ende Februar wirksam, so die Richter.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne