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Arbeitsrecht – Ausschlussfristen in der Pflegebranche (BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 5 AZR 703/15)

By Arbeitsrecht

Ausschlussfristen beschäftigen die Arbeitsgerichte immer wieder und waren auch hier schon Thema. Um die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren abzukürzen und bereits vorher Gewissheit darüber zu haben, ob noch Ansprüche geltend gemacht werden oder nicht, wird in Arbeitsverträgen regelmäßig vereinbart, dass Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen sind und sie anderenfalls verfallen. Nicht selten weichen dabei arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen voneinander ab. Im Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), welches vorliegend Anwendung fand, war unter anderem geregelt, dass eine Ausschlussfrist nur durch Tarifvertrag geregelt werden kann und mindestens sechs Monate betragen muss.

In einem aktuellen Streitfall hatte die Klägerin, angestellt als Pflegehilfskraft, ein vom Arbeitgeber nicht gezahltes Entgelt im Krankheitsfall erst zu einem Zeitpunkt geltend gemacht, der nach der vertraglichen dreimonatigen Ausschlussfrist lag. Der Arbeitgeber wandte neben der verspäteten Geltendmachung ein, das AentG sei nur auf „echten“ Lohn, nicht aber auf Lohnfortzahlungsansprüche anwendbar und seine Klausel daher insoweit wirksam. Die Vorinstanzen gaben der Klage auf Zahlung von EUR 972,00 nebst Zinsen statt.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte in seiner aktuellen Entscheidung die Vorinstanzen (BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 5 AZR 703/15). Die Klägerin hat für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diesen Anspruch musste sie nicht in der vertraglichen Dreimonatsfrist geltend machen. Die Klausel des Arbeitsvertrags zum Ausschluss von Ansprüchen ist auch insgesamt unwirksam, so dass weder Lohnansprüche, noch krankheitsbedingte Lohnfortzahlungsansprüche verfallen sind.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Befristung bei Heimarbeit (BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 7 AZR 342/14)

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Nach § 14 Abs.1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine befristete Beschäftigung ohne einen sachlichen Grund dann nicht mehr möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das, was also grundsätzlich zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses möglich ist – zwei Jahre Befristung ohne Sachgrund – hat der Gesetzgeber bei einem zuvor bestehenden Arbeitsverhältnis zum Schutz des Arbeitnehmers eingeschränkt.

Das Bundesarbeitsgericht hatte vor kurzem zu entscheiden, ob diese Einschränkung für das „Normalarbeitsverhältnis“ auch Anwendung findet, wenn jemand in Heimarbeit tätig ist (BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 7 AZR 342/14). Die Klägerin war zunächst mehrere Jahre bei der Beklagten als Heimarbeiterin beschäftigt gewesen. Zuletzt hatte die klagende Arbeitnehmerin mit der Beklagten einen befristeten Arbeitsvertrag von etwas mehr als einem Jahr abgeschlossen. Nachdem die Beklagte die Beschäftigung nach dem Ablauf der Befristung nicht fortsetzte begehrte die Klägerin die gerichtliche Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis weiter besteht.

Die Vorinstanzen und das BAG wiesen die Klage ab. Ein Heimarbeitsverhältnis nach dem Heimarbeitsgesetz sei kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 TzBfG. Der Pressemitteilung des BAG ist keine weitere Begründung zu entnehmen. Allerdings hatte bereits die Vorinstanz die unterschiedliche Behandlung mit den Unterschieden von Heimarbeit und regulärem Arbeitsverhältnis begründet. Im Heimarbeitsverhältnis muss beispielsweise kein Arbeitsplatz vorgehalten werden und dort besteht auch kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Autor: Rechtsanwalt tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung wegen Wiederverheiratung (BAG, Beschl. v. 28.07.2016 – 2 AZR 746/14)

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Das Ausmaß der im Arbeitsrecht geltenden Loyalitätspflichten der Arbeitnehmer hängt nicht zuletzt davon ab, wer der Arbeitgeber ist. Dadurch kann es sogar dazu kommen, dass ein Verhaltenskodex oder Moralvorstellungen bis in das Privatleben hineinreichen. Zu spüren bekam dies in einem aktuellen Verfahren, welches das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Entscheidung vorgelegt hat, ein kirchlicher Arbeitnehmer (BAG, Beschl. v. 28.07.2016 – 2 AZR 746/14).

Geklagt hatte ein leitender katholischer Kirchenmitarbeiter, dem aufgrund einer Wiederheirat gekündigt worden war. Sowohl nach der im Kündigungszeitpunkt geltenden kirchlichen Grundordnung, als auch nach seinem Arbeitsvertrag, wurde ein Leben in kirchenrechtlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß und damit Kündigungsgrund gesehen.

Als der Kläger sich weltlich scheiden ließ und einige Jahre später wieder heiratete, sprach die Beklagte eine Kündigung aus. Denn kirchenrechtlich war die zweite Ehe noch unzulässig. Der Kläger wehrte sich dagegen. Er sah insbesondere eine Ungleichbehandlung, da Arbeitnehmer ohne oder anderer Konfession bei einer Wiederheirat weder abgemahnt noch gekündigt wurden.

Der Kläger bekam zunächst in allen Instanzen Recht. Das daraufhin angerufene Bundesverfassungsgericht (BVerfG) war aber mit der Urteilsbegründung des BAG nicht so recht einverstanden und verwies den Rechtsstreit an das BAG „zur Korrektur“ zurück. Wenn der EuGH geklärt hat, ob Kirchen bei der Bewertung loyalen Verhaltens Unterschiede zwischen den Glaubensrichtungen machen dürfen, wird das BAG erneut entscheiden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Streik mit Folgen (BAG, Urt. v. 26.07.2016 – 1 AZR 160/14)

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Der Streik ist das Kampfmittel der Gewerkschaften, um Interessen der tariflich organisierten Arbeitnehmer durchzusetzen, wenn alle anderen Gespräche gescheitert sind. Allerdings gibt es auch für eine solche Maßnahme Spielregeln, deren Verletzung sogar Schadensersatzpflichten auslösen kann. Ein Streik ist beispielsweise in der Zeit unzulässig, in der ein Tarifvertrag gilt, sogenannte Friedenspflicht. Das Bundesarbeitsrecht hat kürzlich entschieden, inwieweit sich die Beklagte Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) schadensersatzpflichtig gemacht hat, als sie im Jahr 2012 den Frankfurter Flughafen bestreikt hat (BAG, Urt. v. 26.07.2016 – 1 AZR 160/14).

Der geltende Tarifvertrag war in Teilen zum Ende 2011 kündbar, was die beklagte Gewerkschaft auch tat. Verschiedene Regelungen des Tarifvertrags waren dagegen erst Ende 2017 kündbar. Nachdem das anschließende Schlichtungsverfahren scheiterte, rief die GdF zum Streik auf, der aber auch zum Ziel hatte, die noch nicht gekündigten Teile des Tarifvertrags zu ändern.

Die Klägerin, die Betreibergesellschaft des Frankfurter Flughafens (Fraport), begehrt Ersatz der durch den Streik entstandenen Schäden, weil es sich um einen insgesamt unzulässigen Streik gehandelt habe. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Argument, die Schäden wären auch entstanden, wenn der Streik sich nur auf die Forderungen ohne Friedenspflicht beschränkt hätte, ließ das BAG allerdings nicht gelten. Denn dies könne man nicht beurteilen, da es sich bei einem zulässigen Streik „…nicht um diesen, sondern um einen anderen Streik gehandelt“ hätte. Das Landesarbeitsgericht muss nunmehr zur Höhe der Schäden Feststellungen treffen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Schätzung von Bonuszahlungen durch das Gericht (BAG, Urt. v. 03.08.2016 – 10 AZR 710/14)

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Wer in einem Prozess etwas geltend macht, muss in der Regel die für ihn günstigen Umstände vortragen und beweisen, damit das Gericht diese überprüfen und ihm gegebenenfalls die geltend gemachte Forderung zusprechen kann. Schwierig wird das immer dann, wenn der Kläger nur eingeschränkte Kenntnisse von den Umständen hat, die für seine Klageforderung von Belang sind. Behelfen kann sich der Kläger in diesen Fällen, in dem er das Gericht die Höhe der Forderung schätzen lässt. Allerdings muss er auch für eine Schätzung dem Gericht ausreichend Fakten an die Hand geben.

In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob die Vorinstanz einen Bonus anstelle des Arbeitgebers festzusetzen hat, wenn dieser im Prozess nicht begründet hatte, weshalb der Bonus des klagenden Arbeitnehmers für das im Streit stehende Jahr auf null reduziert hatte (BAG, Urt. v. 03.08.2016 – 10 AZR 710/14).

Im Jahr zuvor hatte der klagende Bankangestellte noch eine erhebliche Bonuszahlung erhalten. Daher gehe es nicht zu Lasten des Klägers, wenn der beklagte Arbeitgeber zu den Bemessungsfaktoren vollständig schweigt. In diesem Falle muss sich das Gericht an dem orientieren, was die Parteien insgesamt an bestimmenden Faktoren vorgetragen haben. Dies muss das Landesarbeitsgericht, welches die Klage abgewiesen hatte, nunmehr tun.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung wegen „Negerkuss“ (ArbG Frankfurt am Main, Urt. v. 13.07.2016 – Az. 15 Ca 1744/16)

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Schaumkuss, Schokokuss oder doch Negerkuss? Bestimmte Ausdrücke gelten heutzutage als nicht mehr politisch korrekt. Hierauf haben bereits viele Unternehmen, insbesondere aus der Nahrungsmittelbranche, reagiert. In diesem Zusammenhang stellt sich allerdings auch die Frage, inwieweit ein Verstoß gegen Sprachregelungen arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann.

Zu spüren bekam dies laut Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Frankfurt (ArbG Frankfurt am Main, Urt. v. 13.07.2016 – Az. 15 Ca 1744/16) ein Mitarbeiter des Reiseveranstalters Thomas Cook. Dieser hatte in der Kantine gegenüber einer aus Kamerun stammenden Mitarbeiterin statt eines Schokokusses einen „Negerkuss“ bestellt. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber fristlos. Zu Unrecht befand das Arbeitsgericht. Wer, wie der Kläger, zehn Jahre beanstandungsfrei gearbeitet habe, sei wegen eines solchen Vorfalls ohne vorherige Abmahnung weder außerordentlich fristlos, noch ordentlich kündbar. Gegen das Urteil ist die Berufung möglich.

Der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts sind leider keine genaueren Umstände zu entnehmen. Sollte es aber etwa so gewesen sein, dass es bereits mehrere solcher oder ähnlicher Vorfälle gab, scheint zumindest eine ordentliche Kündigung denkbar. Grundsätzlich aber gilt: eine Kündigung wegen des Verhaltens kann ohne vorherige Abmahnung kann nur in ganz besonderen Ausnahmefällen gerechtfertigt sein; insbesondere dann, wenn der Verstoß so schwerwiegend ist, dass ein gedeihliches Miteinander nicht mehr möglich erscheint.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

Arbeitsrecht – Einsichtnahme in die Personalakte (BAG, Urt. v. 12.07.2016 – Az. 9 AZR 791/1)

By Arbeitsrecht

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer das Recht, Einsicht in seine Personalakte zu nehmen. Besteht in dem Unternehmen ein Betriebsrat, darf der Arbeitnehmer bei der Einsichtnahme ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen, § 83 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz. Ob der Arbeitnehmer bei der Einsichtnahme auch einen Rechtsanwalt mitnehmen darf, hat nun das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urt. v. 12.07.2016 – Az. 9 AZR 791/1).

In diesem Fall war so, dass der klagende Arbeitnehmer mit seinem Rechtsanwalt die Personalakte begutachten wollte. Der beklagte Arbeitgeber verweigerte dies, erlaubte dem Arbeitnehmer allerdings, Kopien zu fertigen. Dies genügte dem Kläger nicht, sodass er die gerichtliche Durchsetzung versuchte. Sowohl die Vorinstanzen, als auch das höchste deutsche Arbeitsgericht wiesen die Klage ab.

Für die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts gebe es keine gesetzliche Grundlage. Die Pflichten des Arbeitgebers, auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, werden ausreichend dadurch gewahrt, dass dieser sich Kopien anfertigen kann. Wenn diese Möglichkeit besteht, kann der Arbeitnehmer einem möglichen Rechtsbeistand ausreichend Fakten für eine fachliche Einschätzung an die Hand geben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Mindestlohn und Bereitschaftszeiten (BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15)

By Arbeitsrecht

Seit der Einführung des Mindestlohngesetzes (MiloG) beschäftigen bei dessen Anwendung die Gerichte verschiedenste Fragen. Das Bundesarbeitsgericht hatte vor kurzem die Gelegenheit zu entscheiden, inwieweit Bereitschaftsdienst gesondert mit dem Mindestlohn zu vergüten ist (BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15). Die Entscheidung sorgt insgesamt für etwas mehr Rechtssicherheit.

Zunächst einmal stellte BAG klar, dass auch Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst – geklagt hatte ein Rettungssanitäter – mindestlohnpflichtig sind. Damit knüpfte es an seine Rechtsprechung aus dem Bereich der Pflegebranche aus dem Jahr 2014 an. Für die Bereitschaftszeiten verlangte der Kläger unter Berufung auf den Mindestlohn eine gesonderte Vergütung, was aber nach dem Arbeitsvertrag nicht vorgesehen war.

Das BAG bestätigte die Vorinstanzen und wies die Zahlungsklage des Arbeitnehmers ab. Soweit aus der bisherigen Pressemitteilung ersichtlich, kommt es lediglich darauf an, dass sich bei einer Umrechnung des Monatslohns auf die geleisteten Arbeitsstunden ein Stundenlohn von mehr als 8,50 € ergibt. Diese Vorgabe hatte der Arbeitgeber selbst bei Einbeziehung der Bereitschaftszeiten mit fast 13,00 € Stundenlohn erfüllt. Eine gesonderte Vergütung der Zeiten der Arbeitsbereitschaft musste also nicht erfolgen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Zulässigkeit von Kettenbefristungen (BAG, Urt. v. 08.06.2016 – Az.: 7 AZR 259/14)

By Arbeitsrecht

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist regelmäßig Gegenstand von Auseinandersetzungen vor den Arbeitsgerichten. Da nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) eine Befristung ohne Sachgrund nur für maximal zwei Jahre möglich ist, drehen sich die meisten Streitigkeiten bei längeren Befristungen darum, ob ein Sachgrund für eine Befristung gegeben ist. Aber selbst dann, wenn ein Sachgrund, wie beispielsweise die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, gegeben ist, kann bei zu vielen aufeinanderfolgenden Befristungen – sogenannte Kettenbefristung – die Befristung unwirksam sein.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschäftigte sich vor allem im Jahr 2012 mit der Frage, wann bei einer solch langen Beschäftigung trotz eines Sachgrundes die Befristung wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein kann (BAG, Urt. v. 18.07.2012 – 7 AZR 443/09). In dieser Entscheidung war die Klägerin über einen Zeitraum von 11 Jahren und 13 Befristungen ständig mit dem Grund der Vertretung anderer Arbeitnehmer befristet beschäftigt worden. Das BAG sah hierin einen Missbrauch der an sich gegebenen Befristungsmöglichkeiten.

Aktuell hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob einer Aneinanderreihung von befristeten Verträgen für einen Zeitraum von 22 Jahren im Hochschulbereich noch zulässig ist oder nicht (BAG, Urt. v. 08.06.2016 – Az.: 7 AZR 259/14). Dort kann etwa eine Befristung mehrmals für bis zu 6 Jahre erfolgen, wenn sie der wissenschaftlichen Qualifizierung dient. Aus diesem Grunde sah das BAG selbst die sehr lange Befristungsdauer nicht als rechtsmissbräuchlich an.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Reinigungskosten für Arbeitskleidung (BAG, Urt. v. 14.06.2016 – 9 AZR 181/15)

By Arbeitsrecht

Wenn im Betrieb bestimmte Arbeitskleidung getragen werden muss, so kann dies deshalb sein, weil der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts es so wünscht oder aber auch, weil dies gesetzliche Vorschriften so vorschreiben. Streit entsteht dann beispielsweise darüber, ob die Sachen überhaupt getragen werden müssen, ob die Zeiten des An-und Umkleidens Arbeitszeit sind oder, wie unlängst durch das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urt. v. 14.06.2016 – 9 AZR 181/15), von wem die Reinigungskosten zu tragen sind.

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall, war es so, dass der klagende Arbeitnehmer die vorgenommenen Abzüge für die Reinigung der Arbeitskleidung in Höhe von insgesamt EUR 388,74 netto für die zurückliegenden drei Jahre verlangte. Der Kläger war im Schlachthof der beklagten Arbeitgeberin im Bereich der Schlachtung beschäftigt, wofür diese Hygienekleidung zur Verfügung stellte.

Sowohl die Vorinstanzen, als auch das BAG urteilten, dass die Arbeitgeberin die Kosten der Reinigung zu tragen hat. Hierbei seien die Regelungen eines Auftragsverhältnisses gemäß § 670 BGB heranzuziehen, wonach die Kosten von demjenigen zu tragen sind, in dessen Interesse das Geschäft oder die Handlung vorgenommen wurde. Hier musste die beklagte Arbeitgeberin aufgrund besonderer Hygienevorschriften geeignete Arbeitskleidung verwenden und dementsprechend auch die Arbeitnehmer damit ausstatten. Da damit schon das Gesetz den Anspruch stützte, musste das BAG nicht entscheiden, ob die Übernahme der Reinigungskosten vertraglich hätte vereinbart werden müssen bzw. können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael