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Arbeitsrecht – Diskriminierung eines GmbH – Geschäftsführers? (OLG Hamm, Urt. v. 19.06.2017 – 8 U 18/17)

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Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern werden vor den Arbeitsgerichten verhandelt. Gemäß § 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) werden Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern vor den Gerichten für Arbeitssachen verhandelt. § 5 Abs.1 S.3 ArbGG bestimmt, dass Organe juristischer Personen, also auch GmbH-Geschäftsführer nicht als Arbeitnehmer gelten. Streitigkeiten zwischen einem GmbH-Geschäftsführer und der GmbH werden daher grundsätzlich vor dem zuständigen Landgericht verhandelt.

Eine Ausnahme kann dann gegeben sein, wenn der Geschäftsführer derart in den Betrieb eingegliedert ist, dass er als weisungsgebundener Arbeitnehmer einzustufen ist. Je nach Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft kann auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ganz oder teilweise anzuwenden sein.

In einem aktuellen Fall war der klagende Geschäftsführer bis zum 31.08.2018 befristet eingestellt gewesen. In dem Dienstvertrag war vorgesehen, dass jeder der Vertragspartner den Vertrag bei Eintritt des Klägers in das 61. Lebensjahr kündigen könne. Von dieser Kündigungsmöglichkeit machte die beklagte GmbH Gebrauch. Der Geschäftsführer berief sich in seiner Klage unter anderem darauf, dass die Vertragsklausel gegen das AGG verstoße, wonach Diskriminierungen wegen des Alters verboten sind.

In § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) heißt es:

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Das Gericht entschied, dass die Kündigung zulässig gewesen sei (OLG Hamm, Urt. v. 19.06.2017 – 8 U 18/17). Inwieweit das AGG hier Anwendung finde, ließ das Gericht offen. Denn in jedem Falle sei der Geschäftsführer dadurch ausreichend entschädigt, dass er sofort nach seinem Ausscheiden eine Betriebsrente bis zum Ende der Befristung erhalte. Gegen das Urteil hat der Kläger Revision vor dem Bundesgerichtshof eingelegt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Entschädigung wegen AGG kann steuerfrei sein (FG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.03.2017 – 5 K 1594/14)

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Auf den Arbeitslohn fallen Sozialversicherungsbeiträge, Solidaritätszuschlag und Steuern an. Wird eine Abfindung gezahlt und ist diese, etwa in einem gerichtlichen Vergleich oder Aufhebungsvertrag, auch ausreichend deutlich als eine solche gekennzeichnet, fallen hierauf keine Sozialversicherungsbeiträge an und der Betrag ist lediglich zu versteuern. Über die richtige Einordnung eines zugeflossenen Betrages wäre letztlich vor dem Finanzgericht zu streiten.

In einem kürzlich vor dem Finanzgericht Rheinland-Pfalz geführten Streit wurde entschieden, dass eine Entschädigung für eine behauptete Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sogar steuerfrei sein könne (FG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.03.2017 – 5 K 1594/14).

Die Klägerin hatte sich gegen eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gewehrt. Kurz vor der Kündigung war bei der Klägerin eine Behinderung von 30% festgestellt worden. Im Verfahren einigten sich die Klägerin und der beklagte Arbeitgeber in einem Vergleich auf eine Entschädigung gemäß § 15 AGG in Höhe von EUR 10.000. Gegen die Wertung des Finanzamts als steuerpflichtigen Arbeitslohn klagte die gekündigte Arbeitnehmerin. Das Finanzgericht gab ihr Recht. Da die Zahlung als Ausgleich für eine Benachteiligung wegen der Behinderung und nicht etwa für entgangenen Arbeitslohn erfolgte, sei die Entschädigung steuerfrei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Benachteiligung bei Wochenarbeitszeit (BAG, Urt. v. 26.1.2017 – 8 AZR 736/15)

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Wer aus einem der in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) genannten Gründen, etwa wegen einer Behinderung, benachteiligt wird, kann gemäß § 15 AGG eine Entschädigung verlangen. Wegen der Schwierigkeit, eine solche Benachteiligung zu beweisen, hat der Gesetzgeber in § 22 AGG bestimmt, dass es genügt, dass derjenige, der sich auf die Benachteiligung beruft, Indizien für die Benachteiligung beweist. Können diese Indizien bewiesen werden, trägt die andere Partei die volle Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung vorliegt.

In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, wann ausreichend Indizien für eine Benachteiligung nach § 22 AGG vorliegen, wenn ein schwerbehinderter Kurierfahrer in Teilzeit nicht mit seinem Wunsch nach einer Erhöhung der Wochenstundenzahl berücksichtigt wird (BAG, Urt. v. 26.1.2017 – 8 AZR 736/15). Bei dem beklagten Arbeitgeber arbeiteten mehrere Kurierfahrer in Teilzeit. Im Jahr 2013 teilte der Arbeitgeber ein höheres Arbeitsvolumen auf die Kurierfahrer auf, berücksichtigte jedoch nicht den Kläger, der bereits mehrfach um eine Erhöhung der Wochenstundenzahl gebeten hatte. Der Kläger begehrte u.a. einen Schadensersatz nach § 15 AGG.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) sprach zumindest Schadensersatz zu. Das BAG hob das Urteil auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das LAG zurück. Das BAG begründete dies damit, dass Indizien vorliegen müssten, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen dass die Schwerbehinderung ursächlich für die Benachteiligung war. Nur die Möglichkeit sei nicht ausreichend.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Entschädigung bei Ablehnung wegen Kopftuch (ArbG Berlin, Urt. v. 14.04.2016 – Az. 58 Ca 13376/15)

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Bewerbungen um eine ausgeschriebene Stelle enden nicht selten in einem Rechtsstreit um die Frage, ob die Gründe für die Ablehnung rechtmäßig sind. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht eine Entschädigung für ungerechtfertigte Benachteiligungen vor. Das Arbeitsgericht Berlin hatte am 14.04.2016 darüber zu entscheiden, ob die Entschädigungsklage einer abgelehnten Bewerberin um eine Stelle als Grundschullehrerin rechtswidrig war, weil die Bewerberin ein muslimisches Kopftuch trägt (ArbG Berlin, Urt. v. 14.04.2016 – Az. 58 Ca 13376/15).

Das beklagte Land war der Auffassung, dass es gemäß des „Berliner Neutralitätsgesetzes“ berechtigt war, eine Bewerberin wegen des Tragens religiös geprägter Kleidungsstücke ablehnen zu können. § 2 Neutralitätsgesetzes schreibt diese Kleiderordnung unter anderem Lehrkräften in öffentlichen Schulen vor. Die Klägerin berief sich insbesondere auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10), in welchen seinerzeit das Schulgesetz von Nordrhein-Westfalen (NRW) Gegenstand der Entscheidungen war.

Im Unterschied zum Schulgesetz aus NRW, in dem vom BVerfG gleichheitswidrige Privilegien zugunsten der christlichen Religion gesehen wurden, erachtete das Arbeitsgericht Berlin das Berliner Neutralitätsgesetz als ein Gesetz, welches alle Religionen gleich behandele. Das Berliner Arbeitsgericht machte daher auch nicht von der Möglichkeit Gebrauch, das BVerfG zur Rechtmäßigkeit des Neutralitätsgesetzes zu befragen und entschied selbst, indem es die Klage abwies. Gegen dieses Urteil ist die Berufung möglich. Womöglich wird auch das Bundesverfassungsgericht am Ende noch entscheiden müssen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Altersdiskriminierung durch frühere Rentenmöglichkeit (BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14)

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Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz durchzieht das Arbeitsrecht in verschiedenen Konstellationen. Eine spezielle Ausprägung hat dieser Grundsatz in Form des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gefunden. Liegt ein Verstoß gegen dieses Gesetz vor, kommt die Geltendmachung von Schadensersatz nach § 15 AGG in Betracht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer jüngst ergangenen Entscheidung festgestellt, dass ein vertraglich vereinbartes Ende des Arbeitsverhältnisses zum 60. Lebensjahr keinen Fall von Altersdiskriminierung darstellt (BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14). Gegenstand des Verfahrens war ein Arbeitsverhältnis, in welchem der 1952 geborene Kläger in der Zeit von 1985-2012 bei dem beklagten Unternehmen der Automobilindustrie beschäftigt war. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis sah eine Beendigung mit dem Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Im Jahr 2005 bot die Beklagte leitenden Führungskräften, zu denen der Kläger gehörte, eine Änderung des Arbeitsverhältnisses mit dem Konzept „60+“ an. Danach war eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 60. Lebensjahr gegen Erhalt eines Kapitalbetrages vorgesehen. Der Kläger nahm dieses Änderungsangebot an.

Nach dem Ausscheiden des Klägers im Jahr 2012, erhielt dieser einen Kapitalbetrag i.H.v. EUR 123.120,00. Kurze Zeit später wurde das Konzept „60+“ durch ein neues Konzept „62+“ abgelöst. Der Kläger war der Auffassung, dass die Beklagte ihm dieses Vertragsangebot hätte unterbreiten müssen und verlangte eine Entschädigung, weil er zu früh aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei.

Ebenso wie die Vorinstanzen wies das BAG die Klage ab. Zunächst verneinte es eine Altersdiskriminierung durch das Vertragsangebot „60+“. Dieses Angebot wurde allen leitenden Führungskräften unterbreitet, so dass keine Diskriminierung wegen des Alters vorlag. Wegen der Umstellung des Konzepts auf „62+“ verweigerte das Gericht ebenfalls eine Entschädigung, da der Kläger zum Zeitpunkt des neuen Konzepts bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Gleichbehandlung und Scheinbewerbung (BAG, Beschl. v. 18.06.2015 – 8 AZR 848/13)

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Im Jahr 2006 trat in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Damit setzte der deutsche Gesetzgeber mehrere europäische Richtlinien um, die gemäß § 1 AGG eine Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen sollen. Da das AGG für den Fall eines Verstoßes auch eine Entschädigung vorsieht, war dieses Gesetz in der Vergangenheit auch Grundlage dafür, sich auf Stellenausschreibungen zu bewerben und im Falle der Ablehnung Entschädigungsansprüche wegen einer angeblichen Diskriminierung geltend zu machen.

In einem aktuellen Verfahren hat der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darüber zu entscheiden, ob auch bei einer mutmaßlichen Scheinbewerbung ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung nach dem AGG besteht. Der Kläger hatte sich auf eine Stelle in einem „Trainee-Programm 2009“ der Beklagten beworben und in der Bewerbung seine besonderen Kenntnisse und Führungserfahrung betont. Nachdem seine Bewerbung abgelehnt worden war, forderte der Kläger eine Entschädigung in Höhe von 14.000 €. Obwohl er dann doch noch zum Gespräch mit dem Personalleiter eingeladen wurde, lehnte er dieses ab und schlug vor, nach der Erfüllung seines Entschädigungsanspruchs sehr rasch über seine Zukunft bei der Beklagten sprechen zu wollen.

Aufgrund der Bewerbungsformulierung und des Verhaltens des Klägers geht es BAG davon aus, dass sich der Kläger nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben hatte und damit folglich nicht als Bewerber im Sinne des AGG angesehen werden kann. Da aber die Richtlinien, auf denen das AGG beruht, in der Formulierung nicht zwingend auf den Begriff Bewerber abstellen, hat das BAG dem europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob auch derjenige vom Schutzbereich des Gesetzes erfasst ist, der sich nur deshalb bewirbt, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael