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Altersdiskriminierung

Arbeitsrecht – Altersdiskriminierung durch frühere Rentenmöglichkeit (BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14)

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Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz durchzieht das Arbeitsrecht in verschiedenen Konstellationen. Eine spezielle Ausprägung hat dieser Grundsatz in Form des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gefunden. Liegt ein Verstoß gegen dieses Gesetz vor, kommt die Geltendmachung von Schadensersatz nach § 15 AGG in Betracht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer jüngst ergangenen Entscheidung festgestellt, dass ein vertraglich vereinbartes Ende des Arbeitsverhältnisses zum 60. Lebensjahr keinen Fall von Altersdiskriminierung darstellt (BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14). Gegenstand des Verfahrens war ein Arbeitsverhältnis, in welchem der 1952 geborene Kläger in der Zeit von 1985-2012 bei dem beklagten Unternehmen der Automobilindustrie beschäftigt war. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis sah eine Beendigung mit dem Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Im Jahr 2005 bot die Beklagte leitenden Führungskräften, zu denen der Kläger gehörte, eine Änderung des Arbeitsverhältnisses mit dem Konzept „60+“ an. Danach war eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 60. Lebensjahr gegen Erhalt eines Kapitalbetrages vorgesehen. Der Kläger nahm dieses Änderungsangebot an.

Nach dem Ausscheiden des Klägers im Jahr 2012, erhielt dieser einen Kapitalbetrag i.H.v. EUR 123.120,00. Kurze Zeit später wurde das Konzept „60+“ durch ein neues Konzept „62+“ abgelöst. Der Kläger war der Auffassung, dass die Beklagte ihm dieses Vertragsangebot hätte unterbreiten müssen und verlangte eine Entschädigung, weil er zu früh aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei.

Ebenso wie die Vorinstanzen wies das BAG die Klage ab. Zunächst verneinte es eine Altersdiskriminierung durch das Vertragsangebot „60+“. Dieses Angebot wurde allen leitenden Führungskräften unterbreitet, so dass keine Diskriminierung wegen des Alters vorlag. Wegen der Umstellung des Konzepts auf „62+“ verweigerte das Gericht ebenfalls eine Entschädigung, da der Kläger zum Zeitpunkt des neuen Konzepts bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung und Altersdiskriminierung im Kleinbetrieb (BAG, Urt. v. 23.07.2015 – 6 AZR 457/14)

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In Zeiten wirtschaftlichen Wandels sind häufig auch kleinere Unternehmen gezwungen, innerbetriebliche Abläufe neu zu organisieren. Im Rahmen solcher Umstrukturierungen wird nicht selten auch die Entscheidung getroffen, Personal zu reduzieren. Sofern der Arbeitgeber weniger als die vom Kündigungsschutzgesetz geforderten Arbeitnehmer beschäftigt, muss er für die Kündigung grundsätzlich nur die Kündigungsfrist einhalten und darf die Kündigung nicht auf sittenwidrige oder diskriminierende Erwägungen stützen. Eine Kündigung muss auch nicht begründet werden und kann auch während des Urlaubs oder der Zeit einer Krankschreibung wirksam dem zu Kündigenden zugestellt werden.

In einem am 23.07.2015 vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG, Urt. v. 23.07.2015 – 6 AZR 457/14) hatte der beklagte Arbeitgeber im Rahmen einer Umstrukturierung einer am 20.1.1950 geborenen Arzthelferin ordentlich gekündigt. In seinem Kündigungsschreiben hatte der Beklagte die Kündigung damit begründet, dass aufgrund von Umstrukturierungen Personal abgebaut werden müsse und auch angeführt, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Hiergegen wendete sich die Klägerin. Die Vorinstanzen wiesen die Klage jeweils ab. Vor dem BAG hatte die Klage Erfolg.

Das BAG sah in der Erwähnung der Pensionsberechtigung eine zu vermutende Altersdiskriminierung nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Diese Vermutung könne der Arbeitgeber widerlegen. Obwohl in dem Verfahren der Arbeitgeber ausführlich seine Personalentscheidung begründete, sah das BAG dies nicht als ausreichenden Beweis dafür, dass die Kündigung nach dem Vortrag des Beklagten lediglich „freundlich und verbindlich“ formuliert worden sei und ansonsten nur sachliche Erwägungen stattgefunden hätten. Damit war die Kündigung auch im Kleinbetrieb des Beklagten unwirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael