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Arbeitsrecht – betriebliches Eingliederungsmanagement und Mitbestimmung (BAG, Beschl. v. 22.3.2016 – 1 ABR 14/14)

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Im Rahmen des Gesundheitsschutzes ist gemäß § 84 Abs.2 SGB IX vorgesehen, dass bei mehreren Erkrankungen oder einer längeren Erkrankung von insgesamt mehr als sechs Wochen im Jahr, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) vorgenommen wird. Hierdurch soll die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und eine erneute Arbeitsunfähigkeit möglichst vermieden werden. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann auch der Betriebsrat beteiligt werden.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war darüber zu entscheiden, in welcher Art und Weise der Betriebsrat Einfluss auf ein bEM nehmen darf bzw. in welchem Umfang er die Einhaltung der Vorschriften hierzu überwachen kann (BAG, Beschl. v. 22.3.2016 – 1 ABR 14/14). Ursprünglich konnten sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht darauf verständigen, dass ein eigenständiges, gesetzlich nicht geregeltes, „Integrationsteam“ gebildet wird.

Vor der Einigungsstelle des Arbeitsgerichts, welche bei ungelösten Streitfragen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat anzurufen ist, wurde eine Entscheidung zugunsten des Betriebsrates getroffen. Hiergegen ging der Arbeitgeber vor. Die Vorinstanzen entschieden unterschiedlich. Letztlich urteilte das BAG, dass der Betriebsrat lediglich bei der Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen dazu, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden werden kann, ein Mitbestimmungsrecht hat. So etwas wie die Bildung eines ständigen, vom Gesetz nicht vorgesehenen, „Integrationsteams“ könne allein der Arbeitgeber vornehmen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Krankheitsbedingte Kündigung (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13)

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Sofern jemand unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, muss der Arbeitgeber in einem möglichen Rechtsstreit angeben, aus welchem Grund er die Kündigung ausgesprochen hat. Kündigungsgründe können betrieblich bedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Abhängig vom Kündigungsgrund ist der Arbeitgeber gehalten, zunächst alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um eine Kündigung zu vermeiden; die Kündigung soll das allerletzte Mittel sein. Für den Arbeitgeber bedeutet dies ein erhebliches Risiko, einen Prozess zu verlieren, weil eine Kündigung vorschnell ausgesprochen worden ist.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13) hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – also eine personenbedingte Kündigung – unwirksam ist, weil der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung nicht ausreichend versucht hatte, den Arbeitnehmer auf einem „leidensgerechten Arbeitsplatz“ weiter zu beschäftigen. Dieses sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs.2 SGB IX soll durch eine leidensgerechte Anpassung der Arbeitsbedingungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden. Das BAG stellte zwar klar, dass das bEM keine formelle Kündigungsvoraussetzung sei, es jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen sei. Die Abwägung könne bei einem unterlassenen bEM dazu führen, dass eine Anpassung der Arbeitsbedingungen das zur Beendigung mildere Mittel gewesen wäre. Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass dann, wenn der Arbeitgeber meint, das bEM wäre nutzlos gewesen, er nicht nur dieses nachweisen müsse, sondern auch erklären müsste, warum künftige Fehlzeiten nicht mithilfe von Rehabilitationsträgern zukünftig hätten vermieden werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael