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Elternzeit

Arbeitsrecht – Formerfordernisse beim Antrag auf Elternzeit (BAG, Urt. v. 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15)

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Im Rechtsverkehr haben nicht nur schriftliche Erklärungen eine Wirkung – beispielsweise kann ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden – jedoch kommt der Schriftlichkeit eine besondere Warn-, Beweis- und Identitätsfunktion zu: wer etwas unterschreiben soll, überlegt sich dies in der Regel sehr genau und wer dieses Schriftstück erhält, hat ein Beweismittel.

Dementsprechend definiert das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in den §§ 126 – 127, wann eine Schriftform, Textform oder vereinbarte Form vorliegt. Verlangt ein Gesetz selbst eine Schriftform, wie etwa bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so ist diese Schriftform nur dann gewahrt, wenn die Erklärung auf dem Papier „von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichen unterzeichnet“ wurde.

Laut einer Pressemitteilung 23/16 zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15) war es einer Klägerin zum Verhängnis geworden, dass sie ihren Antrag auf Elternzeit lediglich per Fax und nicht (auch) im Original Ihrem Arbeitgeber übermittelt hatte. Gemäß § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) muss diese Erklärung schriftlich erfolgen.

Ein Telefax sei insofern nicht ausreichend, urteilten die Richter. Der besondere Kündigungsschutz der Elternzeit lag bei der Klägerin daher nicht vor. Die Kündigung des Arbeitgebers nach dem Ende des Mutterschutzes war damit wirksam. Besonderheiten, die es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt hätten, sich auf den Formverstoß zu berufen, lagen nach Ansicht des Gerichts nicht vor.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Urlaubsanspruch und Elternzeit (BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13)

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Wenn während eines Arbeitsverhältnisses das freudige Ereignis „Nachwuchs“ eintritt, entscheidet sich häufig auch mindestens ein Elternteil dafür, längere Zeit mit dem Kind zu verbringen. Der Anspruch auf diese sogenannte Elternzeit ergibt sich aus dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Dabei kann es durchaus vorkommen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus der Elternzeit beendet. In diesem Zusammenhang sind dann auch entstandene Urlaubsansprüche abzurechnen und auszuzahlen. Das BEEG sieht in § 17 vor, dass der Arbeitgeber bei Vollzeitbeschäftigten den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein zwölftel kürzen darf.

In einem kürzlich entschiedenen Fall war einer Arbeitnehmerin, die als Ergotherapeutin in einem Seniorenheim gearbeitet hatte, nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit gekündigt worden. Der Arbeitgeber rechnete dann die Urlaubsansprüche mit der Zwölftel-Regelung ab. Die Arbeitnehmerin war damit nicht einverstanden und klagte eine restliche Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.822,00 Euro ein. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht beurteilten den Fall unterschiedlich.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun (BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13) abschließend, dass die begehrte Urlaubsabgeltung der Klägerin zustehe. Die Erfurter Richter begründeten dies damit, dass die Kürzung nur dann möglich sei, wenn tatsächlich noch die Möglichkeit bestehe, einen Urlaub zu nehmen. Wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet sei, könne keine Kürzung mehr vorgenommen werden. Die Auszahlung für nicht genommenen Urlaub sei etwas anderes als die Möglichkeit, tatsächlich noch Urlaub nehmen zu können. Dieser Auszahlungsanspruch ist Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und stehe diesem uneingeschränkt zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael