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Kleinbetrieb

Arbeitsrecht – Kündigung nach In-vitro-Fertilisation (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14)

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Arbeitnehmer in Kleinbetrieben im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) haben bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wesentlich schlechtere Chancen, sich gegen die Kündigung zu wehren, als Arbeitnehmer, auf die das KSchG Anwendung findet. Wer bei einem Arbeitgeber seit dem 1.1.2004 angestellt ist, bei dem regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer arbeiten, kann sich bei einer Kündigung allenfalls noch mit einem Verstoß gegen die guten Sitten oder einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wehren, wenn ihm kein Sonderkündigungsschutz zusteht. Beispielweise ist nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ohne behördliche Zustimmung eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren unzulässig, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft rechtzeitig Kenntnis erlangt.

In einem kürzlich entschiedenen Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14) klagte eine Arbeitnehmerin eines Kleinbetriebes gegen eine Kündigung, die im Rahmen einer künstlichen Befruchtung ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber, bei dem neben der Klägerin nur noch eine weitere Angestellte tätig war, bekam mit, dass die Klägerin eine Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) anstrebte. Zwischen Embryonentransfer und Feststellung der Schwangerschaft sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Obwohl die Klägerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft rechtzeitig mitteilte, besetzte er deren Stelle neu.

Das BAG entschied, dass es für den Beginn des besonderen Kündigungsschutzes auf den Zeitpunkt des Embryonentransfers und nicht auf den Zeitpunkt der Befruchtung der Eizelle oder die Einnistung der Eizelle ankomme. Dieser Zeitpunkt berücksichtige in fairer Weise Gesichtspunkte des Mutterschutzes und der Rechtssicherheit. Gleichzeitig stellte das BAG fest, dass die Kündigung auch wegen einer Diskriminierung des Geschlechts unwirksam wäre, weil der Arbeitgeber wegen der geplanten Schwangerschaftsabsicht gekündigt hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung und Altersdiskriminierung im Kleinbetrieb (BAG, Urt. v. 23.07.2015 – 6 AZR 457/14)

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In Zeiten wirtschaftlichen Wandels sind häufig auch kleinere Unternehmen gezwungen, innerbetriebliche Abläufe neu zu organisieren. Im Rahmen solcher Umstrukturierungen wird nicht selten auch die Entscheidung getroffen, Personal zu reduzieren. Sofern der Arbeitgeber weniger als die vom Kündigungsschutzgesetz geforderten Arbeitnehmer beschäftigt, muss er für die Kündigung grundsätzlich nur die Kündigungsfrist einhalten und darf die Kündigung nicht auf sittenwidrige oder diskriminierende Erwägungen stützen. Eine Kündigung muss auch nicht begründet werden und kann auch während des Urlaubs oder der Zeit einer Krankschreibung wirksam dem zu Kündigenden zugestellt werden.

In einem am 23.07.2015 vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG, Urt. v. 23.07.2015 – 6 AZR 457/14) hatte der beklagte Arbeitgeber im Rahmen einer Umstrukturierung einer am 20.1.1950 geborenen Arzthelferin ordentlich gekündigt. In seinem Kündigungsschreiben hatte der Beklagte die Kündigung damit begründet, dass aufgrund von Umstrukturierungen Personal abgebaut werden müsse und auch angeführt, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Hiergegen wendete sich die Klägerin. Die Vorinstanzen wiesen die Klage jeweils ab. Vor dem BAG hatte die Klage Erfolg.

Das BAG sah in der Erwähnung der Pensionsberechtigung eine zu vermutende Altersdiskriminierung nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Diese Vermutung könne der Arbeitgeber widerlegen. Obwohl in dem Verfahren der Arbeitgeber ausführlich seine Personalentscheidung begründete, sah das BAG dies nicht als ausreichenden Beweis dafür, dass die Kündigung nach dem Vortrag des Beklagten lediglich „freundlich und verbindlich“ formuliert worden sei und ansonsten nur sachliche Erwägungen stattgefunden hätten. Damit war die Kündigung auch im Kleinbetrieb des Beklagten unwirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael