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Kündigung

Arbeitsrecht – Zulässigkeit der Überwachung durch Detektiv (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16)

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Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich Gelegenheit, die Frage zu klären, ob die heimliche Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv nur dann zulässig ist, wenn der Verdacht einer Straftat besteht oder ob es bereits genügt, dass eine schwere Pflichtverletzung befürchtet wird (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16).

In dem Rechtsstreit geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von seinem Chef fristlos entlassen worden war, nachdem dieser durch einen Detektiv herausgefunden hatte, dass der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung bei einem Konkurrenten arbeitete. Als dies herauskam erhielt der Arbeitnehmer schon keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mehr, so dass kein finanzieller Nachteil des Arbeitgebers und somit keine Straftat des Arbeitnehmers vorlag. Umstritten blieb, ob auch die verbotene Konkurrenztätigkeit ausreicht, um die Überwachung zu rechtfertigen. Von Juristen wurde kontrovers diskutiert, ob § 32 Bundesdatenschutzgesetz die Observation nur bei Straftaten oder auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zulässt.

Insoweit das BAG u.a. in seiner Entscheidung:

Die verdeckte Überwachung eines einer schweren Pflichtverletzung verdächtigen Arbeitnehmers ist demnach nur unter den vergleichbaren Voraussetzungen zulässig wie zur Aufdeckung einer Straftat (aA wohl Grimm JM 2016, 17, 19). Soweit der Gesetzgeber in § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG lediglich den Fall der Aufdeckung von Straftaten gesondert neben dem Grunderlaubnistatbestand des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG geregelt hat, sollte damit jedoch keine Änderung der Rechtsprechungsgrundsätze verbunden sein. Das verlangt und ermöglicht einen „Rückgriff“ auf die Grundnorm des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, sofern es nicht um die Aufdeckung einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat iSd. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG geht. Da der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ebenso dort verankert ist, sind die Rechtsprechungsgrundsätze betreffend die Zulässigkeit einer verdeckten Überwachung zur Aufdeckung des konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung auch im Rahmen dieser Erlaubnisnorm zur Anwendung zu bringen (für die Anwendbarkeit von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG bei der Aufdeckung sonstiger Pflichtverletzungen auch Thüsing NZA 2009, 865, 868; Grimm JM 2016, 17, 20; ebenso für die heimliche Überwachung durch Detektive Seifert in Simitis BDSG 8. Aufl. § 32 Rn. 100; aA Brink juris-PR-ArbR 36/2016 Anm. 2).

Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich entschieden hatten, urteilte das BAG, dass auch der konkrete Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ausreiche, um eine verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung durchzuführen. Mildere Mittel hätten im vorliegenden Fall auch nicht zur Verfügung gestanden.Insoweit das BAg weiter:

Es ist nach den bisherigen Feststellungen nicht ausgeschlossen, dass die von der Beklagten veranlasste Überwachungsmaßnahme zur Aufklärung des Verdachts auch im Übrigen verhältnismäßig war. Das wäre der Fall, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe stand.

Der Rechtsstreit wurde zur Erhebung weiterer Feststellungen an die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht – zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung wegen Pflichtverletzung bei Datenerhebung (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15

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Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung erforderlich ist. Im Spannungsverhältnis hierzu steht das Interesse des Beschäftigten, möglichst wenige Daten über sich erheben zu lassen. Um die gegenseitigen Rechte und Pflichten verbindlich zu regeln, schließen häufig der Betriebsrat und der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung. Eine solche Betriebsvereinbarung ist für alle Beschäftigten verbindlich.

In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob ein Busfahrer aufgrund einer Betriebsvereinbarung anonymisiert den Einsatz eines elektronischen Warn-und Berichtssystems dulden muss (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15). In diesem sogenannten RIBAS-System werden Daten darüber gespeichert, wenn etwa hochtourig gefahren wurde, es im Leerlauf Zeitüberschreitungen gab, scharf gebremst werden musste oder die Geschwindigkeit überschritten wurde. Eine Dauerüberwachung erfolgte jedoch nicht.

Der klagende Beschäftigte weigerte sich mehrfach, an diesem System teilzunehmen. Nach mehreren Abmahnungen wurde ihm gekündigt. Zu Recht wie das BAG entschied. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran gehabt, die Beförderungsumstände in Erfahrung zu bringen, um hierauf reagieren zu können. Der Kläger habe nicht erkennbar begründen können, weshalb die anonymisierte Teilnahme am RIBAS-System für ihn unzumutbar sei.

In der Entscheidung des BAG hierzu heißt es u.a.

[26] (1) Zu dem durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht gehört das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Dieses garantiert die Befugnis, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden (BVerfG 11. März 2008 – 1 BvR 2074/05 ua. – BVerfGE 120, 378; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 45, BAGE 146, 303). Der Achtung dieses Rechts dient zudem Art. 8 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO; BGH 15. Mai 2013 – XII ZB 107/08 – Rn. 14). Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung. Sie regeln, in welchem Umfang im Anwendungsbereich des Gesetzes Eingriffe durch öffentliche oder nichtöffentliche Stellen iSd. § 1 Abs. 2 BDSG in diese Rechtspositionen zulässig sind (vgl. BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO).
[27] (2) Danach ist das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung durch die in § 4 BV begründete Verpflichtung, zumindest mithilfe des anonymisierten Schlüssels am RIBAS-System teilzunehmen, nicht verletzt. Zwar hat der Kläger in die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nicht iSd. § 4 Abs. 1 BDSG eingewilligt. Diese ist aber gem. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG und damit durch eine Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG gerechtfertigt. Es bedarf demnach keiner Entscheidung, ob auch allein die Regelungen der BV eine die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung gestattende Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG sein können.

Auf eine von dem Kläger erhobene Verfahrensrüge kam es nicht weiter an.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung wegen privater Internetnutzung (BAG, Az. 2 AZR 198/16)

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Die private Internetnutzung während der Arbeitszeit führt oftmals zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ist hierzu gar nichts geregelt, entfacht sich der Streit meist dann, wenn die private Nutzung erst geduldet wurde und plötzlich einschränkende Vorgaben gemacht werden. Aber auch dann, wenn die private Nutzung durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt ist, kann es Konflikte geben.

Kürzlich einigten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Az. 2 AZR 198/16) im Rahmen eines Rechtsstreits, den die Vorinstanzen einheitlich entschieden hatten. In der Sache ging es um die Kündigung eines Mitarbeiters, der die grundsätzlich gestattete private Nutzung des Internets etwas zu ausgiebig in Anspruch genommen hatte.

Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg, war davon ausgegangen, dass der Kläger innerhalb von zwei Monaten insgesamt mindestens drei komplette Arbeitstage damit verbracht hatte, privat Internetseiten zu besuchen. Wegen des damit verbundenen Arbeitszeitbetrugs wurde die Kündigung als berechtigt angesehen. Der gekündigte Kläger hatte sich im Prozess auch damit verteidigt, dass der Arbeitgeber seinen Computer nicht ohne ihn hätte auswerten dürfen. Das sahen die Vorinstanzen anders und billigten dem Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse zu, diese Daten auszuwerten. Nunmehr hätte das BAG entscheiden müssen. Dem kamen Kläger und Beklagter durch ihre Einigung zuvor.

Damit ist leider wieder eine Möglichkeit „vertan“ worden, etwas mehr Licht in das Dunkel der Frage der Verwertbarkeit derart erlangter Beweise zu bringen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

Arbeitsrecht – Wenn der Betriebsrat die Kündigung fordert (BAG, Urt. v. 28.3.2017 – 2 AZR 551/16)

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Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor einer Kündigung anzuhören. Ablehnung oder Zustimmung des Betriebsrats sind für die Wirksamkeit der Kündigung unerheblich, jedoch führt eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Von diesem Grundsatz macht § 104 BetrVG eine Ausnahme. Danach kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass ein „betriebsstörender“ Arbeitnehmer wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens versetzt oder entlassen wird. Beispielhaft sind rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen aufgezählt, die zudem den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stören müssen.

Unlängst hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Betriebsrat den Arbeitgeber aufgefordert hatte, eine Arbeitnehmerin zu entlassen (BAG, Urt. v. 28.3.2017 – 2 AZR 551/16). Nachdem der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nachkam, setzte der Betriebsrat sein Begehren gemäß § 104 BetrVG gerichtlich durch. Nachdem der Arbeitgeber daraufhin kündigte, wehrte sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Dem Arbeitgeber sei in dem gerichtlichen Verfahren mit dem Betriebsrat, in welchem die zu kündigende Arbeitnehmerin angehört worden war, aufgegeben worden, diese zu kündigen. Dementsprechend war der Arbeitgeber auch verpflichtet diese „Kündigungsverpflichtung“ umzusetzen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung nach verdeckter Videoüberwachung (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15)

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Das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art.2 Abs.1 Grundgesetz (GG) schützt den Arbeitnehmer grundsätzlich davor, dass über ihn unter Verletzung dieses Rechts Erkenntnisse gewonnen oder solche Erkenntnisse ausgewertet werden. Konkretisiert wird dieses Recht unter anderem durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Gemäß § 32 Abs.1 BDSG können hiernach im Arbeitsverhältnis unter anderem personenbezogene Daten verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies erforderlich ist; insbesondere wenn der Verdacht einer Straftat vorliegt und diese Überwachung nicht unverhältnismäßig ist.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine verdeckte Videoüberwachung zur Ermittlung vermuteter Unterschlagungen von Kassenbons zulässig ist und für die Begründung einer Kündigung herangezogen werden kann, wenn bei den Videoaufnahmen auch Arbeitnehmer erfasst werden, gegen die noch kein konkreter Tatverdacht besteht (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15).

Die beklagte Arbeitgeberin, ein Unternehmen des Lebensmitteleinzelhandels, führte im Kassenbereich eine verdeckte Videoüberwachung wegen Fehlbeständen von Zigaretten durch. Bei der Auswertung des Videomitschnitts entdeckte die Arbeitgeberin, dass die klagende Arbeitnehmerin Pfandbarauszahlungen für sich behielt. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin fristlos. Die Arbeitnehmerin verteidigte sich unter anderem damit, dass sie nicht zum Kreis der Verdächtigen gehört habe und daher die Videoaufzeichnung unverwertbar sei. Dem trat das BAG entgegen und wies die Kündigungsschutzklage ab. Es genüge, dass der Kreis der Verdächtigen möglichst eingegrenzt sei, nicht zwingend notwendig ist, dass ausschließlich nur konkret verdächtige Personen gefilmt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Anrechnung von Urlaub bei Kündigung (BAG, Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 455/13)

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Wird ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber fristlos und vorsorglich bzw. hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist gekündigt, wird häufig im Kündigungsschreiben erklärt, dass der Arbeitnehmer für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, seine Arbeitsleistung in der Zeit bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr erbringen muss (Freistellung). Damit der Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht Geld ohne Arbeitsleistung und zusätzlich noch bestehende Urlaubsansprüche bezahlen muss, wird dann häufig erklärt, dass in die Zeit der Freistellung noch bestehender Urlaub eingerechnet wird.

Für die Privatwirtschaft hatte das Bundesarbeitsgericht bereits Anfang 2015 geurteilt, dass eine solche vorsorgliche Anrechnungserklärung nur dann wirksam noch bestehende Urlaubsansprüche betrifft, wenn in dem Kündigungsschreiben die Vergütung der Urlaubstage vorbehaltlos zugesichert wird oder die Urlaubstage ausbezahlt werden (BAG, Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 455/13).

Auch für den öffentlichen Dienst hat dies das BAG Anfang 2016 so entschieden (BAG, Urt. 2016 – 2 AZR 449/15). Alleine der Umstand dass ein öffentlicher Arbeitgeber kaum Zweifeln über die Zahlungsfähigkeit unterliegt, berechtigt ihn nicht dazu, eine vorsorgliche Urlaubsgewährung in der obigen Konstellation ohne Bezahlung oder bedingungslose Zahlungszusage zu erklären und damit den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Auch in diesem Fall gilt: vorbehaltlose Zusage der Urlaubsvergütung oder Auszahlung.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung wegen Wiederverheiratung (BAG, Beschl. v. 28.07.2016 – 2 AZR 746/14)

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Das Ausmaß der im Arbeitsrecht geltenden Loyalitätspflichten der Arbeitnehmer hängt nicht zuletzt davon ab, wer der Arbeitgeber ist. Dadurch kann es sogar dazu kommen, dass ein Verhaltenskodex oder Moralvorstellungen bis in das Privatleben hineinreichen. Zu spüren bekam dies in einem aktuellen Verfahren, welches das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Entscheidung vorgelegt hat, ein kirchlicher Arbeitnehmer (BAG, Beschl. v. 28.07.2016 – 2 AZR 746/14).

Geklagt hatte ein leitender katholischer Kirchenmitarbeiter, dem aufgrund einer Wiederheirat gekündigt worden war. Sowohl nach der im Kündigungszeitpunkt geltenden kirchlichen Grundordnung, als auch nach seinem Arbeitsvertrag, wurde ein Leben in kirchenrechtlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß und damit Kündigungsgrund gesehen.

Als der Kläger sich weltlich scheiden ließ und einige Jahre später wieder heiratete, sprach die Beklagte eine Kündigung aus. Denn kirchenrechtlich war die zweite Ehe noch unzulässig. Der Kläger wehrte sich dagegen. Er sah insbesondere eine Ungleichbehandlung, da Arbeitnehmer ohne oder anderer Konfession bei einer Wiederheirat weder abgemahnt noch gekündigt wurden.

Der Kläger bekam zunächst in allen Instanzen Recht. Das daraufhin angerufene Bundesverfassungsgericht (BVerfG) war aber mit der Urteilsbegründung des BAG nicht so recht einverstanden und verwies den Rechtsstreit an das BAG „zur Korrektur“ zurück. Wenn der EuGH geklärt hat, ob Kirchen bei der Bewertung loyalen Verhaltens Unterschiede zwischen den Glaubensrichtungen machen dürfen, wird das BAG erneut entscheiden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Formerfordernisse beim Antrag auf Elternzeit (BAG, Urt. v. 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15)

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Im Rechtsverkehr haben nicht nur schriftliche Erklärungen eine Wirkung – beispielsweise kann ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden – jedoch kommt der Schriftlichkeit eine besondere Warn-, Beweis- und Identitätsfunktion zu: wer etwas unterschreiben soll, überlegt sich dies in der Regel sehr genau und wer dieses Schriftstück erhält, hat ein Beweismittel.

Dementsprechend definiert das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in den §§ 126 – 127, wann eine Schriftform, Textform oder vereinbarte Form vorliegt. Verlangt ein Gesetz selbst eine Schriftform, wie etwa bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so ist diese Schriftform nur dann gewahrt, wenn die Erklärung auf dem Papier „von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichen unterzeichnet“ wurde.

Laut einer Pressemitteilung 23/16 zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15) war es einer Klägerin zum Verhängnis geworden, dass sie ihren Antrag auf Elternzeit lediglich per Fax und nicht (auch) im Original Ihrem Arbeitgeber übermittelt hatte. Gemäß § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) muss diese Erklärung schriftlich erfolgen.

Ein Telefax sei insofern nicht ausreichend, urteilten die Richter. Der besondere Kündigungsschutz der Elternzeit lag bei der Klägerin daher nicht vor. Die Kündigung des Arbeitgebers nach dem Ende des Mutterschutzes war damit wirksam. Besonderheiten, die es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt hätten, sich auf den Formverstoß zu berufen, lagen nach Ansicht des Gerichts nicht vor.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Bestimmtheit einer Kündigungserklärung (BAG, Urt. v. 20.1.2016 – 6 AZR 782/14)

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Ein Vertragsverhältnis – speziell ein Arbeitsverhältnis – zu beenden, scheint auf den ersten Blick nicht besonders schwierig zu sein. Es wird schriftlich erklärt, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird und diese Erklärung wird dem Empfänger übermittelt. Die Kündigung ist auch eine einseitige Erklärung, zu der es keinerlei weiterer Handlung des Empfängers, wie etwa Bestätigung oder Zustimmung, bedarf. Hat also der Empfänger die Kündigung erhalten, wird er wohl auch verstehen, dass sein Arbeitsverhältnis ein Ende findet. Wurde in diesem Zusammenhang eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung und vorsorglich eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin ausgesprochen, geht hieraus hervor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab sofort, jedenfalls aber schnellstmöglich mit der ordentlichen Kündigungsfrist beendet haben will.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) darüber zu entscheiden, ob neben einer außerordentlichen Kündigung eine solche vorsorgliche ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin hinreichend bestimmt ist (BAG, Urt. v. 20.1.2016 – 6 AZR 782/14). Die Vorinstanzen urteilten unterschiedlich.

Das BAG sah die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung als wirksam an. Eine solche Formulierung, zumal neben einer außerordentlichen Kündigung, lasse ausreichend erkennen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Formulierung „zum nächst zulässigen Termin“ ist auch ausreichend bestimmt, da für den Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist ermittelbar ist. Das gelte erst recht in diesem Fall, da sogar ohne ausdrückliche Erklärung einer ordentlichen Kündigung, eine Umdeutung der außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin in Betracht komme. Da die fristlose Kündigung unwirksam war, endete das Arbeitsverhältnis also zum ordentlichen Beendigungszeitpunkt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Sportverletzung im Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79)

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Die Wintersportsaison neigt sich aktuell dem Ende entgegen. Die meisten Arbeitnehmer werden aus einem Skiurlaub erholt und wohlbehalten zurückkommen. Was aber, wenn die letzte Abfahrt direkt ins Krankenhaus führte? Oder auf dem Fußballplatz der Einsatz um das runde Leder größere Blessuren nach sich zieht?

Einen Ausfall des Arbeitnehmers wegen seines Hobbys muss der Arbeitgeber grundsätzlich hinnehmen. Die freie Entfaltung der Persönlichkeit schützt hier vor einer allzu schnellen Gefährdung des Arbeitsplatzes. Letztlich aber wird jedem klar sein, dass längere oder häufige Ausfälle das Arbeitsverhältnis belasten. Aber auch die Kündigung eines Amateurfußballers kann beispielsweise angemessen sein, wenn dieser aufgrund von Verletzungen häufig arbeitsunfähig erkrankt und sich auch weigert die Sportart aufzugeben (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 15.12.1987 – 14 Sa 67/87).

Abgesehen von solchen Extremfällen, die zu einer Kündigung führen können, ist auch zu beachten, dass die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) davon abhängt, dass die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist. Die Rechtsprechung differenziert bei der Betrachtung des Verschuldens bei Sportunfällen zwischen gefährlichen und nicht gefährlichen Sportarten, wobei das Bundesarbeitsgericht selbst Motorradrennen, Amateurboxen und Drachenfliegen als nicht gefährlich eingestuft hat. Eine gefährliche Sportart soll letztlich dann vorliegen, wenn das Verletzungsrisiko so groß ist, dass auch ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln dieses Risiko nicht vermeiden kann (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Karneval und Arbeitspflichten (LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.12.2015 – Az.13 Sa 957/15)

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Der Höhepunkt der sogenannten fünften Jahreszeit, besser bekannt als Fasching oder Karneval, steht bevor. In der Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch herrscht allerdings nur im Rahmen privater Veranstaltungen eine gewisse „Narrenfreiheit“. Von der Arbeitspflicht befreit ist man in dieser Zeit nicht, es sei denn in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, im Arbeitsvertrag oder durch eine mehrfache Gestattung durch den Arbeitgeber (betriebliche Übung) ist hierzu etwas geregelt.

Veranstaltet der Arbeitgeber eine Karnevalsfeier, sollte man auch dort seine gute Kinderstube nicht vergessen. In einem kürzlich entschiedenen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.12.2015 – Az. 13 Sa 957/15) hatte das Gericht über eine außerordentliche fristlose Kündigung zu entscheiden, die durch ein Verhalten eines Arbeitnehmers auf einer betrieblichen Karnevalsfeier veranlasst war. Im Laufe des Festes an Weiberfastnacht, versuchten zwei Mitarbeiterinnen mehrfach, dem Kläger die Krawatte abzuschneiden, wogegen sich der Kläger wehrte. Später kam es noch zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und einem anderen Mitarbeiter, bei der dieser an der Stirn erheblich verletzt wurde.

Bei der Auseinandersetzung hatte der Kläger dem Mitarbeiter in den Unterleib getreten, ihm ins Gesicht geschlagen, sodann den Inhalt eines Bierglases ins Gesicht geschüttet und dann das leere Bierglas mit der Vorderseite in das Gesicht gestoßen, wobei das Bierglas zersplittert sei. Der Kläger berief sich darauf, dass er beleidigt worden sei und unter einer Angststörung gelitten habe. Auch habe er sich in 28 Jahren Betriebszugehörigkeit nicht zuschulden kommen lassen. Das Gericht, welches in einem Überwachungsvideo den Gewaltausbruch nachvollziehen konnte, wies die Berufung des Klägers zurück.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung nach In-vitro-Fertilisation (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14)

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Arbeitnehmer in Kleinbetrieben im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) haben bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wesentlich schlechtere Chancen, sich gegen die Kündigung zu wehren, als Arbeitnehmer, auf die das KSchG Anwendung findet. Wer bei einem Arbeitgeber seit dem 1.1.2004 angestellt ist, bei dem regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer arbeiten, kann sich bei einer Kündigung allenfalls noch mit einem Verstoß gegen die guten Sitten oder einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wehren, wenn ihm kein Sonderkündigungsschutz zusteht. Beispielweise ist nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ohne behördliche Zustimmung eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren unzulässig, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft rechtzeitig Kenntnis erlangt.

In einem kürzlich entschiedenen Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14) klagte eine Arbeitnehmerin eines Kleinbetriebes gegen eine Kündigung, die im Rahmen einer künstlichen Befruchtung ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber, bei dem neben der Klägerin nur noch eine weitere Angestellte tätig war, bekam mit, dass die Klägerin eine Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) anstrebte. Zwischen Embryonentransfer und Feststellung der Schwangerschaft sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Obwohl die Klägerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft rechtzeitig mitteilte, besetzte er deren Stelle neu.

Das BAG entschied, dass es für den Beginn des besonderen Kündigungsschutzes auf den Zeitpunkt des Embryonentransfers und nicht auf den Zeitpunkt der Befruchtung der Eizelle oder die Einnistung der Eizelle ankomme. Dieser Zeitpunkt berücksichtige in fairer Weise Gesichtspunkte des Mutterschutzes und der Rechtssicherheit. Gleichzeitig stellte das BAG fest, dass die Kündigung auch wegen einer Diskriminierung des Geschlechts unwirksam wäre, weil der Arbeitgeber wegen der geplanten Schwangerschaftsabsicht gekündigt hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Internetnutzung am Arbeitsplatz (BAG, Urt. v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04)

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Die Nutzung des Internets ist mittlerweile sogar vom Bundesgerichtshof als für die private Lebensführung von zentraler Bedeutung angesehen worden (BGH, Urt. v. 24.1.2013 – Az. III ZR 98/12). Auch der ein oder andere Arbeitnehmer möchte auf die Nutzung des Internets auch während der Arbeitszeit nicht verzichten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich allerdings möglichst frühzeitig darüber verständigen. Denn grundsätzlich gilt: Lohn nur gegen Arbeitsleistung.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein Verbot des Arbeitgebers, am Arbeitsplatz privat zu surfen, kann dies eine Abmahnung oder sogar Kündigung nach sich ziehen. Für eine Kündigung muss der Arbeitnehmer allerdings schon eine ausschweifende private Nutzung an den Tag legen (BAG, Urt. v. 7.7.2005 – Az. 2 AZR 581/04) oder sich beispielsweise gegen ein ausdrückliches Verbot, pornographische Inhalte herunterzuladen, hinwegsetzen (ArbG Düsseldorf, Urt. v. 01.08.2001 – Az. 4 Ca 3437/01).

Aber selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internets für den privaten Gebrauch in einem bestimmten Umfang gestattet, oder der Arbeitgeber eine solche Nutzung über einen längeren Zeitraum hingenommen hat (sogenannte betriebliche Übung), bedeutet dies keinen Freibrief für das private Surfen. Sofern gesetzeswidrige Inhalte oder aber Inhalte, die dem Ansehen des Arbeitgebers schaden können, abgerufen werden, drohen auch insoweit arbeitsrechtliche Sanktionen. Gleiches gilt dann, wenn durch die private Nutzung dem Arbeitgeber deswegen ein Schaden entsteht, weil ein Virus heruntergeladen wird. Zwar stellt sich dann auch immer die Frage nach dem Verschulden – der Arbeitgeber hatte die Nutzung ja grundsätzlich gestattet – jedoch ist der Ärger in einem solchen Falle vorprogrammiert.

Auf jeden Fall sollte man die Nutzung schriftlich regeln, damit jeder genau weiß, was erlaubt ist und was nicht.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Zugang der Kündigung (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 483/14)

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Erhält man als Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung zugestellt, sollte man mit einer Reaktion nicht zu lange warten. Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden. Anderenfalls wird die Kündigung so behandelt, als wäre sie rechtmäßig und das Arbeitsverhältnis endet zu dem im Kündigungsschreiben angegebenen Termin.

In der Vergangenheit hatte die Arbeitsgerichte zum Teil die Frage beschäftigt, wann dem Arbeitnehmer eine Kündigung per Post oder Boten zugegangen war. Eine Kündigung etwa, die vom Arbeitgeber selbst oder einem Boten in den Briefkasten geworfen wird, geht grundsätzlich nur zu den üblichen Zeiten, zu denen mit der Leerung des Postkastens gerechnet werden kann, zu. Eine Kündigung, die also erst in den späten Abendstunden eingeworfen wird, geht erst am nächsten Tag zu. Problematisch sind auch die Fälle, in denen der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnet und sich quasi dem Empfang zu entziehen versucht. Wird beispielsweise das Namensschild am Postkasten entfernt oder der Einwurf von Schreiben unmöglich gemacht, muss sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen, als wäre ihm die Kündigung zugestellt worden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 483/14), in welchem in Streit stand, ob der gekündigten Altenpflegerin die Kündigung bereits in einem persönlichen Gespräch übergeben worden war oder in diesem Gespräch zumindest neben der Gekündigten so niedergelegt worden war, dass diese ohne weiteres zugreifen konnte. Das BAG stellte klar, dass im letzteren Fall eine Zugangsvereitelung vorliegen könnte, weil die Altenpflegerin des Kündigungsschreiben ohne weiteres hätte an sich nehmen können, jedoch unvermittelt das Gespräch verlies. Diese Umstände muss nun die Vorinstanz aufklären. Würde dort eine Zugangsvereitelung im Personalgespräch angenommen werden, wäre die Kündigungsschutzklage, gegen das erst zwei Tage später im Briefkasten gelandete Kündigungsschreiben, verspätet.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Krankheitsbedingte Kündigung (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13)

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Sofern jemand unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, muss der Arbeitgeber in einem möglichen Rechtsstreit angeben, aus welchem Grund er die Kündigung ausgesprochen hat. Kündigungsgründe können betrieblich bedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Abhängig vom Kündigungsgrund ist der Arbeitgeber gehalten, zunächst alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um eine Kündigung zu vermeiden; die Kündigung soll das allerletzte Mittel sein. Für den Arbeitgeber bedeutet dies ein erhebliches Risiko, einen Prozess zu verlieren, weil eine Kündigung vorschnell ausgesprochen worden ist.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13) hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – also eine personenbedingte Kündigung – unwirksam ist, weil der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung nicht ausreichend versucht hatte, den Arbeitnehmer auf einem „leidensgerechten Arbeitsplatz“ weiter zu beschäftigen. Dieses sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs.2 SGB IX soll durch eine leidensgerechte Anpassung der Arbeitsbedingungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden. Das BAG stellte zwar klar, dass das bEM keine formelle Kündigungsvoraussetzung sei, es jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen sei. Die Abwägung könne bei einem unterlassenen bEM dazu führen, dass eine Anpassung der Arbeitsbedingungen das zur Beendigung mildere Mittel gewesen wäre. Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass dann, wenn der Arbeitgeber meint, das bEM wäre nutzlos gewesen, er nicht nur dieses nachweisen müsse, sondern auch erklären müsste, warum künftige Fehlzeiten nicht mithilfe von Rehabilitationsträgern zukünftig hätten vermieden werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Abmahnung bedeutet Verzicht auf Kündigungsrecht

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Zudem hatte der Hotelier erfahren, dass der Angestellte unerlaubt kostenlos Alkohol an ehemalige Angestellte ausgeschenkt hatte. Der Hotelangestellte reichte Kündigungsschutzklage ein. Er bestritt die Vorwürfe und rechtfertigte sich damit, dass eine Kündigung ausgeschlossen sei, wenn das Fehlverhalten bereits abgemahnt worden sei. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts, die sich zu guter Letzt mit der Sache befassten, stimmten zu. Laut ihres Urteils vom 26.11.2009, Aktenzeichen 2 AZR 751/08 liegt im Ausspruch einer Abmahnung der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in ihr gerügten Gründen. Der Arbeitgeber gibt mit einer Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, als dass er es nicht mehr fortsetzen könnte. Anders kann es sich nach Ansicht der Richter verhalten, wenn weitere Gründe hinzutreten. Diese müssen dann nicht zwingend vom Kündigungsverzicht erfasst sein. Hierauf eine Kündigung zu stützen, sei aber dann problematisch, wenn der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer vorausgegangenen Abmahnung kündigt. Denn nun spreche alles dafür, dass die Kündigung in Wirklichkeit wegen der bereits abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt, zumal dann, wenn der Arbeitnehmer zwischen Abmahnung und Kündigungserklärung – wie hier – nicht mehr gearbeitet hat.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Müssen Kündigungsgründe angegeben werden?

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Der Arbeitgeber hat mir gekündigt. Kündigungsgründe hat er nicht genannt. Ist das rechtens? Was muss ich nun tun?

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Kündigungsschreiben die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Diese Verpflichtung trifft ihn erst dann, wenn der Arbeitnehmer ihn auffordert, die Gründe, die zu Kündigung führten, zu benennen. Diese Aufforderung sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Zudem sollte der Arbeitnehmer nun überlegen, ob er gegen die Kündigung vorgehen möchte. So kommt zum Beispiel ein Kündigungseinspruch oder eine Kündigungsschutzklage in Betracht, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Hiernach muss der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein.

Zudem muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigen. Treffen die Voraussetzungen zu, kann der Arbeitnehmer binnen einer Woche nach Kündigungszugang Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Wenn der Betriebsrat den Einspruch für begründet erachtet, soll er eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeiführen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Hat der Arbeitnehmer zudem Einspruch beim Betriebsrat eingelegt, ist er verpflichtet, die Stellungnahme des Betriebsrates seiner Klage beizufügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab. Die dreiwöchige Frist ist unbedingt einzuhalten. So werden verspätete Klagen nur dann zugelassen, wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt, an der Klageeinreichung verhindert war. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist und liegt auch keine Ausnahmereglung für die Zulassung verspäteter Klagen vor, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Kündigung des Arbeitsplatzes in der Ausbildung

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Weil mir meine Ausbildung nicht gefällt, habe ich meine sofortige Kündigung der Ausbildungsstelle geschickt . Nun verlangt mein Ausbilder, dass ich weitere vier Wochen zur Ausbildung erscheinen soll. Ist das rechtens?

Sollten Sie sich noch in der Probezeit befinden, ist das Verlangen des Ausbilders nicht berechtigt. Nach § 22 Berufsbildungsgesetz kann eine Berufsausbildung während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Wie lange die Probezeit dauert, ist im Ausbildungsvertrag geregelt. Nach der Probezeit kann der Auszubildende das Berufsausbildungsverhältnis nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist kündigen. Das Missgefallen der Ausbildung ist jedenfalls kein wichtiger Grund in diesem Sinne. Somit kommt nur eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist in Betracht. Die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen. Während dieser vier Wochen ist der Auszubildende verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen, sofern der Ausbildungsbetrieb den Jugendlichen nicht freigestellt hat. Die Kündigungsfrist beginnt mit Zugang der rechtswirksamen Kündigung beim Ausbildungsbetrieb. Rechtswirksam ist eine Kündigung nur, wenn sie schriftlich erfolgt. Zudem ist der Auszubildende verpflichtet, seine Gründe für die Kündigung anzugeben. Das gilt auch dann, wenn der Auszubildende sich entscheidet, das Ausbildungsverhältnis zu lösen, weil er zwischenzeitlich eine andere Ausbildung gefunden hat.

Damit sich die Kündigungsfrist im alten Ausbildungsverhältnis und Ausbildungsbeginn der neuen Ausbildung nicht überschneiden, bedarf es demnach einer genauen Planung und gegebenenfalls einer Absprache mit beiden Ausbildungsbetrieben. Will der Ausbildungsbetrieb kündigen, muss er weder in der Probezeit noch nach deren Ablauf eine Kündigungsfrist einhalten. Nach Ablauf der Probezeit darf der Ausbildungsbetrieb jedoch ebenfalls nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Kündigung des Ausbildungsverhältnisses wegen finanziellen Engpasses

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Ich bin im letzten Jahr meiner Ausbildung. Mitte Mai will ich meine Gesellenprüfung ablegen. Da mein Ausbildungsbetrieb aufgrund der schlechten Auftragslage zeitweise Löhne und die Ausbildungsvergütung nicht zahlen kann, baut der Betrieb Stellen ab. Auch mir soll gekündigt werden. Ich habe gehört, dass eine Kündigung kurz vor Abschluss nicht zulässig ist. Ist das richtig?

Es ist insoweit richtig, als dass der Ausbildungsbetrieb einem Lehrling, der kurz vor der Gesellenprüfung steht, nur unter ganz engen Voraussetzungen kündigen kann. Dabei gilt, desto weiter die Ausbildung fortgeschritten ist, desto schwieriger wird es einem Lehrling zu kündigen. Befindet sich der Auszubildende kurz vor der Abschlussprüfung ist eine Kündigung nahezu unmöglich. Eine Kündigung aufgrund eines finanziellen Engpasses kommt nur dann in Betracht, wenn der Betrieb alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft hat und dennoch nicht den Ausbildungsplatz erhalten kann. Neben der Beschaffung des erforderlichen Kapitals, ist der Betrieb verpflichtet, weitere Voraussetzungen für den Erhalt des Ausbildungsplatzes zu schaffen. So muss der Betrieb den Auszubildenden, wenn möglich, einen anderen Ausbildungsplatz innerhalb des bestehenden Unternehmens zuweisen. Auch wird dem Ausbildungsbetrieb zugemutet an anderer Stelle Einsparungen vorzunehmen. Erst wenn diese Möglichkeiten nicht greifen, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden.

Hiergegen sollte sich der Auszubildende aber in jedem Fall wehren. Als Erstes muss er ein Schlichtungsverfahren vor dem Schlichtungsausschuss der jeweiligen für das Ausbildungsverhältnis zuständigen Kammer beantragen. Hierbei sollte der Auszubildende den Antrag innerhalb einer drei Wochenfrist stellen. Verläuft das Schlichtungsverfahren ohne Ergebnis muss der Auszubildende innerhalb von zwei Wochen Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben. Innerhalb dieser Klage wird dann zu prüfen sein, ob das Ausbildungsverhältnis rechtmäßig beendet wurde oder weiterhin fortbesteht.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

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Mein Arbeitgeber hat aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage angekündigt, mehrere Kündigungen aussprechen zu wollen. Welche Kündigungsfristen sind einzuhalten?

Über die einzuhaltenden Kündigungsfristen gibt § 622 BGB Auskunft. Hiernach werden die Kündigungsfristen je nach Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen gestaffelt. Im Einzelnen sieht dies so aus: Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis im Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitsnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Während einer Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Zu beachten ist zudem, dass die arbeitsvertraglichen Parteien durch Tarifverträge von den genannten Kündigungsfristen abweichen dürfen. Einzelvertraglich sind kürzere Kündigungsfristen nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt wurde. Dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird. Ebenso kann eine kürzere Frist vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Auszubildende werden hierbei nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit unter zwanzig Stunden mit 0,5. Arbeiten diese wöchentlich nicht mehr als 30 Stunden, werden sie mit 0,75 berücksichtigt.

 Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne