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Lohn

Arbeitsrecht – Lohnerhöhung ohne Tarifbindung durch Bezugnahmeklausel (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16)

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Die gegenseitigen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ergeben sich zumeist aus dem Arbeitsvertrag. In einigen Branchen und im öffentlichen Dienst regeln dies dagegen Tarifverträge. Aber auch dann, wenn ein Tarifvertrag nicht gilt, kann man dadurch, dass man im Arbeitsvertrag regelt, dass einige oder alle Bestimmungen eines bestimmten Tarifvertrags gelten sollen, den Tarifvertrag „zur Anwendung bringen“.

Diese sogenannten Bezugnahmeklauseln gibt es in verschiedensten Formulierungen. Zum Teil wird auf einen ganz bestimmten Tarifvertrag Bezug genommen, häufig aber auf den Tarifvertrag einer bestimmten Branche „in seiner jeweils geltenden Fassung“. Der Arbeitnehmer hat dadurch einen Anspruch auch auf künftige Tariflohnerhöhungen.

Zu Streitigkeiten über die Reichweite einer solchen Bezugnahmeklausel kommt es häufig dann, wenn zum Beispiel der Betrieb oder ein Betriebsteil von einem neuen Arbeitgeber übernommen wird und dieser nicht an einen Tarifvertrag gebunden ist. In einem kürzlich entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf eine Bezugnahmeklausel zu bewerten, die den Zusatz „…gelten Tarifverträge…soweit sie für den Arbeitgeber verbindlich sind“ (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16). Der dort verklagte Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil erworben. Allerdings unterlag der Arbeitgeber keinem verbindlichen Tarifvertrag. Damit musste er nach Ansicht der Richter Lohnerhöhungen des Tarifvertrags nach seinem Erwerb auch nicht mehr weitergeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Beschäftigungspflicht, Freistellung und Lohn (BAG, Urt. v. 17.12.2015 – 6 AZR 186/14)

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Sie ruht um die Feiertage vielerorts: die Beschäftigungspflicht. Diese Pflicht, die angebotenen Dienste des Arbeitnehmers auch anzunehmen, leitet das Bundesarbeitsgericht (BAG) aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ab. Dieser Beschäftigungsanspruch muss allerdings dann zurücktreten, wenn besondere schützenswerte Interessen des Arbeitgebers schwerer wiegen. Insbesondere dann, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, wird nur bei einer offensichtlichen Unwirksamkeit der Kündigung bzw. bei einem Sieg mit einer Klage in erster Instanz dem Arbeitnehmer ein vorläufiges Recht auf Weiterbeschäftigung zugestanden.

In allen übrigen Fällen hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung oder als milderes Mittel in Form einer Suspendierung zumeist das Recht, den Arbeitnehmer einseitig von der Erbringung der Arbeitspflicht unter Fortzahlung von Bezügen und oft auch unter Anrechnung von Überstunden und Urlaubsansprüchen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Mit einer solchen Freistellung bringt der Arbeitgeber regelmäßig zum Ausdruck, dass er trotz der „Beurlaubung“ seines Arbeitnehmers dessen Anspruch auf volle Lohnzahlung erfüllen wird. Darüber hinaus können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Freistellung auch individuell vereinbaren, wobei vorformulierte Vertragsklauseln in ihrer Wirksamkeit umstritten sind.

Böse Überraschungen kann es dann geben, wenn in einem laufenden Arbeitsverhältnis auf die Erbringung der Arbeitsleistung durch Freistellung des Arbeitnehmers verzichtet wird und dieser trotzdem das vereinbarte Entgelt erhält. Kürzlich hatte das BAG zu entscheiden (BAG, Urt. v. 17.12.2015 – 6 AZR 186/14), ob ein Insolvenzverwalter das ohne Gegenleistung gezahlte Arbeitsentgelt vom Arbeitnehmer – Exfrau des Arbeitgebers – zurückfordern kann, wenn der Arbeitgeber insolvent wird. Gemäß § 134 Abs.1 Insolvenzordnung können unentgeltliche Leistungen des Schuldners, die in den letzten vier Jahren vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfolgt sind, ohne weitere Voraussetzungen angefochten und zurückgefordert werden. Die Vorinstanzen waren sich uneins. Das BAG entschied, dass der ohne Gegenleistung für vier Jahre gezahlte Lohn an den Insolvenzverwalter zurückzuzahlen sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael