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Lohnerhöhung

Arbeitsrecht – Lohnerhöhung ohne Tarifbindung durch Bezugnahmeklausel (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16)

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Die gegenseitigen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ergeben sich zumeist aus dem Arbeitsvertrag. In einigen Branchen und im öffentlichen Dienst regeln dies dagegen Tarifverträge. Aber auch dann, wenn ein Tarifvertrag nicht gilt, kann man dadurch, dass man im Arbeitsvertrag regelt, dass einige oder alle Bestimmungen eines bestimmten Tarifvertrags gelten sollen, den Tarifvertrag „zur Anwendung bringen“.

Diese sogenannten Bezugnahmeklauseln gibt es in verschiedensten Formulierungen. Zum Teil wird auf einen ganz bestimmten Tarifvertrag Bezug genommen, häufig aber auf den Tarifvertrag einer bestimmten Branche „in seiner jeweils geltenden Fassung“. Der Arbeitnehmer hat dadurch einen Anspruch auch auf künftige Tariflohnerhöhungen.

Zu Streitigkeiten über die Reichweite einer solchen Bezugnahmeklausel kommt es häufig dann, wenn zum Beispiel der Betrieb oder ein Betriebsteil von einem neuen Arbeitgeber übernommen wird und dieser nicht an einen Tarifvertrag gebunden ist. In einem kürzlich entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf eine Bezugnahmeklausel zu bewerten, die den Zusatz „…gelten Tarifverträge…soweit sie für den Arbeitgeber verbindlich sind“ (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16). Der dort verklagte Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil erworben. Allerdings unterlag der Arbeitgeber keinem verbindlichen Tarifvertrag. Damit musste er nach Ansicht der Richter Lohnerhöhungen des Tarifvertrags nach seinem Erwerb auch nicht mehr weitergeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Anspruch auf Lohnerhöhung (BAG, Urt. v. 15.07.2009 – 5 AZR 486/08)

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Aktuell hat es den Anschein, als ginge es der deutschen Wirtschaft so gut wie lange nicht. Wenngleich dieser Zustand nicht in Stein gemeißelt ist, wünscht sich sicherlich der ein oder andere Beschäftigte, an dem wirtschaftlichen Aufschwung teilzuhaben. Hierzu ist allerdings zu sagen, dass es keinen generellen Anspruch auf eine Lohnerhöhung gibt. Eine Lohnerhöhung ist entweder durch die Arbeitsvertragsparteien oder deren Interessenvertreter auszuhandeln. Wer also keinem Tarifvertrag unterliegt, ist auf sein eigenes Verhandlungsgeschick angewiesen. Wer einem Tarifvertrag unterliegt, ist davon abhängig, was für ihn ausgehandelt wird.

Ab und zu kommt es allerdings auch vor, dass ein Unternehmen bestimmte Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen verschieden entlohnen möchte. Dies kann es allerdings nur dann, wenn dafür sachliche Gründe vorhanden sind, so genannter Gleichbehandlungsgrundsatz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechter stellen darf. Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem nachvollziehbaren Prinzip und grenzt damit die Gruppen ausreichend ab, kann dies eine unterschiedliche Entlohnung rechtfertigen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in einigen Entscheidungen hierzu Stellung genommen. Als zulässig hatte es das BAG erachtet, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer von einer Lohnerhöhung ausnimmt, die in den Jahren zuvor, als es dem Betrieb schlechter ging, eine freiwillige Lohnkürzung nicht mitgemacht hatten (BAG, Urt. v. 15.07.2009 – 5 AZR 486/08). Der Arbeitgeber hatte nach Auffassung des BAG einen legitimen Zweck – Ausgleich des damals weggefallenden zusätzlichen Urlaubsgeldes – verfolgt. In einer anderen Entscheidung (BAG, Urt. v. 01.04.2009 – 10 AZR 353/08) sah das BAG wiederum eine Ungleichbehandlung, wenn der Arbeitgeber mit der Erhöhung des Weihnachtsgeldes eine Arbeitszeitverlängerung kompensieren wolle, allerdings in der Ankündigung der Erhöhung des Weihnachtsgeldes auch Anhaltspunkte dafür enthalten sind, dass die Zahlung auch die Betriebstreue und Beschäftigungsdauer belohnt und deswegen bestimmte Arbeitnehmer die Erhöhung nicht bekommen sollen.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael