Ausschlussfristen beschäftigen die Arbeitsgerichte immer wieder und waren auch hier schon Thema. Um die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren abzukürzen und bereits vorher Gewissheit darüber zu haben, ob noch Ansprüche geltend gemacht werden oder nicht, wird in Arbeitsverträgen regelmäßig vereinbart, dass Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen sind und sie anderenfalls verfallen. Nicht selten weichen dabei arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen voneinander ab. Im Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), welches vorliegend Anwendung fand, war unter anderem geregelt, dass eine Ausschlussfrist nur durch Tarifvertrag geregelt werden kann und mindestens sechs Monate betragen muss.
In einem aktuellen Streitfall hatte die Klägerin, angestellt als Pflegehilfskraft, ein vom Arbeitgeber nicht gezahltes Entgelt im Krankheitsfall erst zu einem Zeitpunkt geltend gemacht, der nach der vertraglichen dreimonatigen Ausschlussfrist lag. Der Arbeitgeber wandte neben der verspäteten Geltendmachung ein, das AentG sei nur auf „echten“ Lohn, nicht aber auf Lohnfortzahlungsansprüche anwendbar und seine Klausel daher insoweit wirksam. Die Vorinstanzen gaben der Klage auf Zahlung von EUR 972,00 nebst Zinsen statt.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte in seiner aktuellen Entscheidung die Vorinstanzen (BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 5 AZR 703/15). Die Klägerin hat für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diesen Anspruch musste sie nicht in der vertraglichen Dreimonatsfrist geltend machen. Die Klausel des Arbeitsvertrags zum Ausschluss von Ansprüchen ist auch insgesamt unwirksam, so dass weder Lohnansprüche, noch krankheitsbedingte Lohnfortzahlungsansprüche verfallen sind.
Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael
