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Sperrzeit

Arbeitsrecht – Neues zum Aufhebungsvertrag

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Wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden soll, ist dies jederzeit durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglich. Allerdings droht bei einer solchen freiwilligen Aufgabe des Arbeitsverhältnisses immer auch eine Sperrzeit gemäß § 159 Abs.1 Sozialgesetzbuch III. Diese Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld kann dann ausgesprochen werden, wenn der nunmehr Arbeitslose „…das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“ und kein wichtiger Grund für die Lösung bestand.

Der in § 159 Abs.1 SGB III genannte wichtige Grund wurde insbesondere durch eine umfangreiche Dienstanweisung der Agentur für Arbeit konkretisiert. Bei Beachtung der Vorgaben aus der Dienstanweisung konnte das Risiko der Verhängung einer Sperrzeit zumindest reduziert werden. Da die Dienstanweisung nicht verbindlich ist, ist der jeweilige Sachbearbeiter aber immer noch in seiner Entscheidung über die Verhängung einer Sperrzeit frei.

Ende Januar 2017 wurde diese Dienstanweisung aktualisiert und gibt nunmehr etwas mehr Spielraum bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen. So ist nicht mehr zwingend notwendig, dass der Aufhebungsvertrag allein zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt; auch personenbedingte Gründe können herangezogen werden. Auch ist nunmehr eine Abfindung von weniger als 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr unschädlich. Weiterhin muss allerdings die Kündigungsfrist eingehalten werden und der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Arbeitsplatzwechsel und Sperrzeit (SG Speyer, Urt. v. 17.02.2016 – S 1 AL 63/15)

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Wer sich beruflich verändern möchte, schafft nicht immer gleich den Wechsel von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in das nächste. Nimmt man dann in Kauf, dass das neue Arbeitsverhältnis zunächst einmal nur befristet ist, sollte man auch im Blick haben, was passiert, wenn sich die Hoffnung auf eine längere Beschäftigung nicht erfüllt und das neue Arbeitsverhältnis mit der Befristung endet. Je nach Konstellation könnte die Bundesagentur für Arbeit hierin eine bewusste Herbeiführung der Arbeitslosigkeit sehen und eine Sperrzeit von zwölf Wochen gemäß § 159 Sozialgesetzbuch III aussprechen, während derer kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

In einer etwas älteren Entscheidung hatte das Bundessozialgericht (BSG) über eine solche Sperrzeit zu entscheiden (BSG, Urt. v. 12.07.2006 – B 11a AL 55/05) und geurteilt, dass bei einem nahtlosen anknüpfen an das alte Beschäftigungsverhältnis und dem Erwerb neuer Fertigkeiten die Berufswahlfreiheit einer Sperrfrist entgegensteht. Im Übrigen sei auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Risiken verbunden, da beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten Anwendung finden könne. Angedeutet hatte das BSG, dass bei einer ganz kurzen Befristung von 2 bis 3 Monaten womöglich etwas anderes gelte.

Womöglich bekommt das BSG nunmehr die Möglichkeit, dies zu konkretisieren. Das Sozialgericht Speyer hatte unlängst in einer Konstellation zu entscheiden, in der das auf 2 Monate befristete Arbeitsverhältnis, in das der Kläger gewechselt war, nicht mehr fortgesetzt wurde (SG Speyer, Urt. v. 17.02.2016 – S 1 AL 63/15). Das Gericht gestand dem von der Sperrzeit betroffenen Arbeitnehmer den Wechsel zu, da in dem neuen Arbeitsverhältnis wesentlich attraktivere Arbeitsbedingungen bestanden hatten und durch den kürzeren Anfahrtsweg die Fahrtkosten drastisch verringert waren. Gegen das Urteil sind Rechtsmittel möglich.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael