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Tarifvertrag

Arbeitsrecht – Lohnerhöhung ohne Tarifbindung durch Bezugnahmeklausel (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16)

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Die gegenseitigen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ergeben sich zumeist aus dem Arbeitsvertrag. In einigen Branchen und im öffentlichen Dienst regeln dies dagegen Tarifverträge. Aber auch dann, wenn ein Tarifvertrag nicht gilt, kann man dadurch, dass man im Arbeitsvertrag regelt, dass einige oder alle Bestimmungen eines bestimmten Tarifvertrags gelten sollen, den Tarifvertrag „zur Anwendung bringen“.

Diese sogenannten Bezugnahmeklauseln gibt es in verschiedensten Formulierungen. Zum Teil wird auf einen ganz bestimmten Tarifvertrag Bezug genommen, häufig aber auf den Tarifvertrag einer bestimmten Branche „in seiner jeweils geltenden Fassung“. Der Arbeitnehmer hat dadurch einen Anspruch auch auf künftige Tariflohnerhöhungen.

Zu Streitigkeiten über die Reichweite einer solchen Bezugnahmeklausel kommt es häufig dann, wenn zum Beispiel der Betrieb oder ein Betriebsteil von einem neuen Arbeitgeber übernommen wird und dieser nicht an einen Tarifvertrag gebunden ist. In einem kürzlich entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf eine Bezugnahmeklausel zu bewerten, die den Zusatz „…gelten Tarifverträge…soweit sie für den Arbeitgeber verbindlich sind“ (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16). Der dort verklagte Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil erworben. Allerdings unterlag der Arbeitgeber keinem verbindlichen Tarifvertrag. Damit musste er nach Ansicht der Richter Lohnerhöhungen des Tarifvertrags nach seinem Erwerb auch nicht mehr weitergeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Grenzen tarifvertraglicher Befristung (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15)

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Entscheidet sich ein Arbeitgeber bei einer Neueinstellung den Arbeitnehmer zu befristen, so kann er dies ohne sachlichen Grund für einen Zeitraum von längstens zwei Jahren tun. Innerhalb dieses Zeitraums kann er eine einmal erfolgte Befristung maximal dreimal verlängern. Abweichend von dieser Grundkonstellation des § 14 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hat der Gesetzgeber vorgesehen, dass durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden kann. Der Gesetzgeber überlässt es also den Tarifvertragsparteien, das richtige Maß bei einem Abweichen von der Grundnorm -auch zu Lasten des Arbeitnehmers- zu finden. Lediglich bei einer Sittenwidrigkeit wäre ein Tarifvertrag an dieser Stelle unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich kürzlich in einer Entscheidung dazu positioniert, wie weit durch einen Tarifvertrag die Anzahl und Dauer der sachgrundlosen Befristung erweitert werden darf (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15). Der Kläger hatte einen für die Dauer von etwas mehr als zwei Jahren einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag. Nach dem anzuwendenden Tarifvertrag durfte ohne Sachgrund bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren die Befristung fünfmal verlängert werden. Der Kläger hielt diese tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff die Befristung seines Arbeitsverhältnisses mit der sogenannten Entfristungsklage an. Die Vorinstanzen und das Bundesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die sachgrundlose Befristung sei bis zu einer Dauer von sechs Jahren und innerhalb dieses Zeitraums eine neunmalige Verlängerung tarifvertraglich wirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Umkleide- und Waschzeiten (LAG Düsseldorf, Az.9 Sa 425/15)

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Muss ich oder muss ich nicht? Diese Frage stellt sich für Arbeitnehmer auch schon einmal, wenn man bestimmte Berufskleidung tragen muss und sich unsicher ist, ob eine Umkleide-und/oder Waschzeit mit zur Arbeitszeit gehört. Geht man von einer durchschnittlichen täglichen Umkleide-und/oder Waschzeit von insgesamt 15 Minuten aus, summiert sich das bei einer Fünf-Tage-Woche auf 75 Minuten Lebenszeit, die entweder zu vergüten ist oder zur vergütungsfreien Vorbereitungszeit gehört.

Die Beantwortung der Frage wird von der Rechtsprechung nicht einheitlich auf alle Berufsgruppen gleich angewendet. So gehört etwa bei einem Koch oder Flugpersonal die Umkleidezeit nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Anders dagegen bei Sicherheitsbekleidung, bei Müllwerkern und insbesondere das Tragen der Berufs-und Bereichskleidung im OP-Bereich folge dienstlichen Belangen. Die Rechtsprechung stellt in diesen Bereichen insbesondere darauf ab, dass eine Weisung des Arbeitgebers vorliegt, wonach die Dienstkleidung notwendig im Betrieb anzulegen ist und dort nach Beendigung der Tätigkeit zu verbleiben hat. Zeit für das An-und Ablegen der Arbeitskleidung ist dann zu vergüten.

Vor dem LAG Düsseldorf hat sich ein diesbezüglicher Rechtsstreit nunmehr durch einen Vergleich erledigt. In dem Rechtsstreit klagte ein Kfz-Mechaniker auf Vergütung seiner Umkleide-und Waschzeiten. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet ein Tarifvertrag Anwendung, in dem als Kleiderordnung geregelt ist, dass Kleidung nur im Dienst getragen werden darf. Das Arbeitsgericht Oberhausen hatte die Umkleide-und Waschzeiten als Arbeitszeit eingestuft. Laut Pressemitteilung hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Az. 9 Sa 425/15) die Parteien in der Berufung darauf hingewiesen, dass es zwischen den Umkleidezeiten und den Waschzeiten differenziert. Hinsichtlich der Umkleidezeiten könnten diese zu vergüten sein. Zur Frage der Waschzeit äußerte das Gericht Zweifel, da immer auch ein individueller Aspekt – Grad der Verschmutzung – zu berücksichtigen sei und sich auch die Frage stelle, welche Duschzeit angemessen sei. Vor dem Hintergrund dieser Unwägbarkeiten schlossen die Parteien einen bis zum 24.08.2015 widerruflichen Vergleich, bei dem es letztlich geblieben ist.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael