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Arbeitsrecht – Gleichbehandlung bei Arbeitspflicht an Weihnachten und Silvester (BAG, Urt. v. 26.05.1993 – 5 AZR 184/92)

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Weihnachten und Silvester stehen vor der Tür. Damit beschäftigt die Frage, ob für diese Tage Urlaub zu nehmen ist, auch in diesem Jahr wieder die Betriebe. Grundsätzlich kann man festhalten, dass der 24. und 31. Dezember keine Feiertage sind und somit regulär gearbeitet werden muss. Gesetzliche Feiertage hingegen sind der 25. Und 26. Dezember sowie der 1. Januar und damit gemäß § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) arbeitsfrei, sofern nicht eine Ausnahme nach § 10 ArbZG, zum Beispiel für Rettungsdienste oder Krankenhäuser vorliegt.

Besondere Vereinbarungen zur Arbeitspflicht an Weihnachten und Silvester können auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sowie Einzelregelungen in den Arbeitsverträgen vorsehen. Darüber hinaus kann auch eine mehrjährige Praxis im Betrieb, sogenannte betriebliche Übung, dazu führen, dass eine Arbeitspflicht entfällt. Gibt der Chef also an diesen Tagen bezahlt frei, kann er nicht irgendwann ohne Grund von dieser Praxis abweichen.

Zu beachten ist auch der allgemeine Gleichheitsgrundsatz. Danach müssen sich die Arbeitnehmer, die im Betrieb „die Stellung halten“ auch in den Jahren abwechseln. Der allgemeine Gleichheitsgrundsatz führt allerdings nicht so weit, dass etwa eine Teilzeitkraft, die bis 12:00 Uhr arbeitet an diesen Tagen auch frei bekommt, weil die Vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter nur einen halben Tag arbeiten müssen und damit ab 12:00 Uhr Feierabend haben (BAG, Urt. v. 26.05.1993 – 5 AZR 184/92).

Wer also den 24. oder 31.Dezember im Kreis der Familie verbringen will, muss bei seinem Arbeitgeber Urlaub beantragen. Wenngleich das Bundesurlaubsgesetz keine halben Urlaubstage kennt, zeigen sich zu dieser Zeit die meisten Arbeitgeber kulant und ziehen für beide Arbeitstage nur einen Urlaubstag ab.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Urlaubsanspruch für Teilzeitbeschäftigte

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Regelmäßig kommt es zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei der Frage, wie viel Urlaub einem Arbeitnehmer zusteht, zu Streitigkeiten. Insbesondere stellt sich die Frage nach der Höhe des Urlaubsanspruchs, wenn der Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist.
Dabei gibt es einen entscheidenden Grundsatz, der als Gleichbehandlungsgrundsatz in § 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit normiert ist und in jedem Arbeitsverhältnis gilt. Nach diesem Gleichbehandlungsgrundsatz ist des dem Arbeitgeber ausdrücklich untersagt, in Teilzeit Beschäftigte zu diskriminieren. Konkret bedeutet dies, dass sich der Urlaubsanspruch einer Teilzeitkraft nach dem Urlaubsanspruch einer vergleichbaren Vollzeitkraft richtet. Vergleichsmerkmale zwischen den Arbeitnehmern ist die z.B. die Art der Tätigkeit, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter.

Arbeitet beispielsweise eine Teilzeitkraft an genau so vielen Tagen, wie eine vergleichbare Vollzeitkraft, steht beiden gleich viel Urlaub zu. Nach § 3 des Bundesurlaubsgesetzes stünden beiden Arbeitnehmern dann jährlich mindestens 24 Werktage zu. Als Werktage gelten laut Gesetz alle Kalendertage, die nicht Sonn-oder gesetzliche Feiertage sind, also Montag bis Samstag. Da in vielen Branchen üblicherweise fünf Tage gearbeitet wird, muss eine entsprechende Umrechnung erfolgen. D.h. Vollzeitkraft und Teilzeitkraft, die von Montag bis Freitag arbeiten, haben dann Anspruch auf einen Mindesturlaub von 20 Tagen im Jahr. Nun ist es häufig so, dass durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zugunsten der Arbeitnehmer mehr als 20 Tage Urlaub im Jahr gewährt werden. Dieser Vorteil ist dann ebenso den Teilzeitbeschäftigten zu gewähren. Weniger Urlaubsanspruch haben Teilzeitkräfte nur dann, wenn diese weniger Wochentage als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte arbeiten. Arbeit eine Teilzeitkraft z.B. drei Tage in der Woche betrüge der Urlaubsanspruch 3/5, also 18 Tage für die Fünftagewoche oder die Hälfte, also 15 Tage in der Sechstagewoche.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne