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Urlaub

Arbeitsrecht – Pflicht zum Urlaubsantritt (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A)

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Gemäß § 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfallen Urlaubsansprüche, wenn sie nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres genommen werden. Eine Übertragung bis zum Ende des folgenden Quartals ist gemäß dieser Vorschrift nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. War also zum Beispiel der Arbeitnehmer die letzten zwei Monate des Jahres 2016 erkrankt und hatte noch Urlaub oder wurde ihm ein beantragter Urlaub wegen eines großen Auftrags Ende 2016 nicht gewährt, kann dieser Urlaub noch bis spätestens 31.3.2017 genommen werden.

In einem aktuellen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht hatte ein Arbeitnehmer geklagt, der bis zum 31.12.2013 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt war. Der Arbeitgeber hatte den Kläger Ende Oktober 2013 aufgefordert, seinen restlichen Urlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm lediglich 2 von 53 Urlaubstagen und verlangte für die nicht genommenen 51 Urlaubstage wegen des Endes seiner Beschäftigung Geld, die sogenannte Urlaubsabgeltung. Die Vorinstanzen gaben der Klage auf Urlaubsabgeltung statt.

Da auch auf europäischer Ebene vier Wochen Urlaub mindestens zu gewähren sind (Artikel 7 Abs.1 der europäischen Richtlinie 2003/88/EG), hat das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vorgelegt, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Urlaub „aufzwingen muss“, wenn dieser nicht von sich aus im Urlaubsjahr seinen Urlaub beantragt (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Vererbung von Urlaubstagen (ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015 – 56 Ca 10986/15)

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Dass das EU-Recht bzw. der Europäische Gerichtshof (EuGH) dem deutschen Recht bzw. deutschen Gerichten vorgehen, wurde an dieser Stelle bereits erörtert. In einer Entscheidung Ende 2015 kippte das Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin) unter Beachtung dieser Grundsätze die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen.

Bislang ging das BAG davon aus, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers auch dessen Leistungspflicht erlischt und daher etwaig noch bestehende Urlaubsansprüche entfallen. Nachdem der EuGH im Jahr 2014 entschieden hatte, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also Auszahlung von noch bestehendem Urlaub, vererblich sein muss, wendeten die Berliner Arbeitsrichter diese Vorgaben an (ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015 – 56 Ca 10986/15).

Der EuGH hatte in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2014 klargestellt, dass „nationale Gepflogenheiten“ einem finanziellen Ausgleich des Urlaubsanspruchs nicht entgegenstehen dürfen und gerade „der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers“ nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen dürfe. Dementsprechend sprachen die Richter des ArbG Berlin den Erben der verstorbenen Arbeitnehmerin eine Auszahlung der im Zeitpunkt des Todes noch bestehenden 33 Urlaubstage zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Urlaubsanspruch und Elternzeit (BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13)

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Wenn während eines Arbeitsverhältnisses das freudige Ereignis „Nachwuchs“ eintritt, entscheidet sich häufig auch mindestens ein Elternteil dafür, längere Zeit mit dem Kind zu verbringen. Der Anspruch auf diese sogenannte Elternzeit ergibt sich aus dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Dabei kann es durchaus vorkommen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus der Elternzeit beendet. In diesem Zusammenhang sind dann auch entstandene Urlaubsansprüche abzurechnen und auszuzahlen. Das BEEG sieht in § 17 vor, dass der Arbeitgeber bei Vollzeitbeschäftigten den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein zwölftel kürzen darf.

In einem kürzlich entschiedenen Fall war einer Arbeitnehmerin, die als Ergotherapeutin in einem Seniorenheim gearbeitet hatte, nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit gekündigt worden. Der Arbeitgeber rechnete dann die Urlaubsansprüche mit der Zwölftel-Regelung ab. Die Arbeitnehmerin war damit nicht einverstanden und klagte eine restliche Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.822,00 Euro ein. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht beurteilten den Fall unterschiedlich.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun (BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13) abschließend, dass die begehrte Urlaubsabgeltung der Klägerin zustehe. Die Erfurter Richter begründeten dies damit, dass die Kürzung nur dann möglich sei, wenn tatsächlich noch die Möglichkeit bestehe, einen Urlaub zu nehmen. Wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet sei, könne keine Kürzung mehr vorgenommen werden. Die Auszahlung für nicht genommenen Urlaub sei etwas anderes als die Möglichkeit, tatsächlich noch Urlaub nehmen zu können. Dieser Auszahlungsanspruch ist Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und stehe diesem uneingeschränkt zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Abgeltung von vertraglichen Urlaubsansprüchen

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Damit lehnen sich die Richter des Bundesarbeitsgerichts eng an die sogenannte Schultz-Hoff Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahre 2009 mit den Geschäftszeichen C-350/06 und C-520/06 an. Im Rahmen dieser Entscheidung urteilten die Richter des Europäischen Gerichtshofs, dass ein Arbeitgeber seinen Anspruch auf Jahresurlaub nicht verliert, sofern er aufgrund von Krankheit am Urlaubmachen gehindert war. Vielmehr ist dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Vergütung für den Jahresurlaub zu zahlen. Neu an der Entscheidung aus Erfurt ist nun, dass sich die finanzielle Entschädigung auch auf Urlaubsansprüche bezieht, die über den gesetzlichen gewährten Mindesturlaubsanspruch in Höhe von mindestens 24 Werktagen hinausgehen. Im zu entscheidenden Fall sahen die Richter keinen Grund, die durch Arbeitsvertrag zusätzlich versprochenen Urlaubstage verfallen zu lassen. So traf der Arbeitsvertrag keine eigenständliche Regelung für die Abgeltung nicht genommener vertraglich gewährter Urlaubstage. Erfolgreich geklagt hatte ein Verkaufsfahrer auf Auszahlung von 2427,88 Euro brutto wegen nicht genommenen Urlaubs aufgrund länger anhaltender Erkrankung. Zusätzlich zu dem ihm gesetzlich zustehenden Urlaub wurden ihm mit Arbeitsvertrag weitere sechs Urlaubstage zugebilligt. Der Arbeitsvertrag unterschied dabei nicht zwischen gesetzlich und vertraglich gewährtem Urlaub.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Alles Asche? – Wenn der Arbeitnehmer im Urlaub „festhängt“

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Eine Verlegung eines einmal genehmigten Urlaubs ist nur nach Absprache und mit Einverständnis des Arbeitgebers möglich. Der Arbeitnehmer kann also nicht ohne Weiteres seinen beantragten Urlaub verschieben. Sicherlich wird sich ein Übereinkommen mit dem Arbeitgeber finden lassen, wenn der neuen gewünschten zeitlichen Festlegung des Urlaubs keine betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Dem Arbeitnehmer ist zu empfehlen, dass er seinen Verlegungswunsch so früh wie möglich äußert. Sich möglichst früh äußern sollte sich der Arbeitnehmer auch dann, wenn er am Urlaubsort festsitzt und absehen kann, dass er seine Arbeit nicht pünktlich antreten können wird. Eine diesbezügliche Verpflichtung folgt aus dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer darf nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber schon wissen wird, warum er von der Arbeit fern bleibt. Für jeden Tag, den der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt, kann der Arbeitgeber den Lohn kürzen. Auch Abmahnungen, selbst fristlose Kündigungen kommen in Betracht.Daher ist dem Arbeitnehmer zu raten, sein Unternehmen unverzüglich zu informieren. Dies sollte telefonisch, per Fax oder Mail erfolgen. Zumindest sollte der Betroffene sicher stellen, dass die Information die Firma in kürzester Zeit erreicht. Obdie Fehltage dann vom Lohn abgezogen oder als weitere Urlaubstage verbucht werden, richtet sich nach den betrieblichen Gepflogenheiten bzw. der Absprache mit dem Arbeitgeber. Das Risiko für das rechtzeitige Nichterscheinen am Arbeitsplatz aufgrund höherer Gewalt trägt jedenfalls immer der Arbeitnehmer.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne