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Arbeitsrecht – Befristung im gerichtlichen Vergleich (BAG, Urt. v. 21.3.2017 – 7 AZR 369/15)

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Die Befristung von Arbeitsverhältnissen beschäftigt nicht selten die Gerichte und zuletzt auch die Politik. Ohne einen Sachgrund, wie etwa Vertretungsbedarf, kann gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lediglich für die Dauer von maximal 2 Jahren befristet werden. Auch ein gerichtlicher Vergleich kann nach § 14 Abs.1 Nr.8 TzBfG ein Befristungsgrund sein. Allerdings muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Vorschlag für den gerichtlichen Vergleich vom Gericht selbst kommen und darf nicht von den Parteien dem Gericht übereinstimmend unterbreitet werden.

In einem unlängst ergangenen Urteil bestätigte das BAG diese, dem Wortlaut nicht zu entnehmende, Differenzierung (BAG, Urt. v. 21.3.2017 – 7 AZR 369/15). In diesem Verfahren hatten die Parteien sich in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht Magdeburg darauf verständigt, dass die Klägerin noch bis Ende 2012 befristet beschäftigt bleibt. Gegen diese Befristung – an sich ja möglich nach dem TzBfG – klagte die Arbeitnehmerin. Zunächst mit Erfolg, weil eben nicht das Gericht den Vergleich vorgeschlagen hatte.

Der beklagte Arbeitgeber berief sich auch darauf, dass es treuwidrig sei, wenn die Klägerin erst einen solchen Vergleich mittrage und sich dann auf die Unwirksamkeit der Befristung berufe. Das BAG ließ diesen Einwand allerdings nicht gelten.

Aufklären muss die Vorinstanz aber noch, ob nicht noch der weitere Grund des Vertretungsbedarfs bestand. Denn dann hätte ein weiterer Befristungsgrund vorgelegen und das Arbeitsverhältnis hätte zum 31.12.2012 geendet. Insgesamt wäre der Sieg für die Klägerin in diesem Falle nur von kurzer Dauer.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Umkleide- und Waschzeiten (LAG Düsseldorf, Az.9 Sa 425/15)

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Muss ich oder muss ich nicht? Diese Frage stellt sich für Arbeitnehmer auch schon einmal, wenn man bestimmte Berufskleidung tragen muss und sich unsicher ist, ob eine Umkleide-und/oder Waschzeit mit zur Arbeitszeit gehört. Geht man von einer durchschnittlichen täglichen Umkleide-und/oder Waschzeit von insgesamt 15 Minuten aus, summiert sich das bei einer Fünf-Tage-Woche auf 75 Minuten Lebenszeit, die entweder zu vergüten ist oder zur vergütungsfreien Vorbereitungszeit gehört.

Die Beantwortung der Frage wird von der Rechtsprechung nicht einheitlich auf alle Berufsgruppen gleich angewendet. So gehört etwa bei einem Koch oder Flugpersonal die Umkleidezeit nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Anders dagegen bei Sicherheitsbekleidung, bei Müllwerkern und insbesondere das Tragen der Berufs-und Bereichskleidung im OP-Bereich folge dienstlichen Belangen. Die Rechtsprechung stellt in diesen Bereichen insbesondere darauf ab, dass eine Weisung des Arbeitgebers vorliegt, wonach die Dienstkleidung notwendig im Betrieb anzulegen ist und dort nach Beendigung der Tätigkeit zu verbleiben hat. Zeit für das An-und Ablegen der Arbeitskleidung ist dann zu vergüten.

Vor dem LAG Düsseldorf hat sich ein diesbezüglicher Rechtsstreit nunmehr durch einen Vergleich erledigt. In dem Rechtsstreit klagte ein Kfz-Mechaniker auf Vergütung seiner Umkleide-und Waschzeiten. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet ein Tarifvertrag Anwendung, in dem als Kleiderordnung geregelt ist, dass Kleidung nur im Dienst getragen werden darf. Das Arbeitsgericht Oberhausen hatte die Umkleide-und Waschzeiten als Arbeitszeit eingestuft. Laut Pressemitteilung hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Az. 9 Sa 425/15) die Parteien in der Berufung darauf hingewiesen, dass es zwischen den Umkleidezeiten und den Waschzeiten differenziert. Hinsichtlich der Umkleidezeiten könnten diese zu vergüten sein. Zur Frage der Waschzeit äußerte das Gericht Zweifel, da immer auch ein individueller Aspekt – Grad der Verschmutzung – zu berücksichtigen sei und sich auch die Frage stelle, welche Duschzeit angemessen sei. Vor dem Hintergrund dieser Unwägbarkeiten schlossen die Parteien einen bis zum 24.08.2015 widerruflichen Vergleich, bei dem es letztlich geblieben ist.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael