Arbeitsrecht

Bei einem Arbeitsverhältnis wird regelmäßig vieles schriftlich geregelt; manchmal verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber auch nur mündlich, was oftmals mit späteren Beweisproblemen verbunden ist. Aber auch dann wenn man etwas schriftlich und damit vermeintlich für alle klar geregelt hat, können sich Fragen zur Auslegung der verwendeten Begrifflichkeiten stellen.

In einer jüngst ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 25.3.2015 – 5 AZR 602/13) hatte sich das höchste deutsche Arbeitsgericht damit auseinanderzusetzen, was wohl mit dem Begriff „Vollzeit“ gemeint sei, wenn der klagende Arbeitnehmer als Busfahrer beschäftigt wird. Der Kläger forderte die Vergütung von Überstunden ein.

Das Gericht hat „in Vollzeit“ so interpretiert, dass der durchschnittliche Arbeitnehmer die Regelung so verstehen dürfe, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit bei einer Fünf-Tage-Woche und 8 Stunden täglicher Arbeit 40 Wochenstunden nicht übersteige. Im Anschluss legte das Gericht den Arbeitsvertrag weiter so aus, dass trotz fehlender Regelung zu Überstunden, deren Vergütung stillschweigend vereinbart war, da deren Leistung auch nur gegen eine Vergütung vom Arbeitgeber erwartet werden könne.

Für den klagenden Arbeitnehmer schwierig war es dann noch, alle von ihm geleisteten Überstunden ausreichend begründen und beweisen zu können. Insoweit hatten die vorher befassten Gerichte von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, einen Schaden schätzen zu können, wenn die vom Kläger mitgeteilten Tatsachen hierzu ausreichend plausibel erscheinen. Das BAG hatte hieran letztlich nichts auszusetzen, so dass dem Kläger noch EUR 1.103,76 brutto nebst Zinsen für seine geleisteten Überstunden zu vergüten waren.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Recht haben und Recht bekommen sind bekanntermaßen zwei Paar Schuhe. Etwas abgewandelt, könnte man auch fragen, inwieweit man in einem gegenseitigen Vertragsverhältnis, was ja das Arbeitsverhältnis ist, auf der Einhaltung aller Punkte besteht. Grundsätzlich beruht das gedeihliche Arbeitsverhältnis darauf, dass jede Partei von sich aus den Vertrag einhält. Passiert dies nicht und kommt es zu Konflikten, soll aber jedenfalls der Arbeitnehmer gemäß § 612a BGB davor geschützt sein, gemaßregelt zu werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Hauptanwendungsfall des § 612a BGB ist die Kündigung. Die Rechtsprechung hat beispielsweise entschieden, dass eine zulässige Rechtsausübung (und damit unwirksame Kündigung) vorliegt, wenn beispielsweise die Kündigung erfolgt, weil ein schriftlicher Arbeitsvertrag verlangt wird, die Entfernung einer Abmahnung im Streit steht, nicht in die Änderung von Arbeitsbedingungen eingewilligt wird oder etwa als unmittelbare Reaktion auf eine Krankmeldung.

Kürzlich hatte das Arbeitsgericht Berlin darüber zu entscheiden (ArbG Berlin, Urt. v. 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15), ob eine Kündigung deswegen rechtmäßig sein kann, weil der klagende Arbeitnehmer die Zahlung von Mindestlohn forderte. Der Arbeitgeber wollte die Arbeitsbedingungen durch eine Reduzierung der Arbeitsstunden dem Mindestlohn anpassen. Auf die Ablehnung der neuen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitnehmer folgte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht sah hierin eine unmittelbare Reaktion auf die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns und damit die Kündigung als unwirksam an

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Urlaubsabgeltung als Schadensersatz (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa 221/14 –)

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat, auch wenn er nicht rechtzeitig vor der Beendigung Urlaub beantragt hatte.

Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten und forderte u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012. Der Beklagte ging der Forderung nicht nach und leistete daher keinen Ersatz des Urlaubes in Geld. Drauf hin klagte der Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg verurteilte den Beklagten zur Zahlung der Urlaubsabgeltung.

Das Gericht entschied, dass der Beklagte dazu verpflichtet ist, Urlaub zu gewähren. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Weiter entschieden die Richter, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Gewährung von Urlaub auch dann schuldhaft verletze, wenn der Arbeitnehmer gar keinen Urlaub beantragt habe. Es komme also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Überstundenvergütung bei Duldung (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 22.01.2014 – 2 Sa 180/13)

Das Landesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, an den Arbeitnehmer Überstunden zu zahlen, auch wenn der Arbeitgeber diese nicht ausdrücklich angeordnet hatte.

Eine Altenpflegerin verlangte von ihrem Arbeitgeber die Zahlung ihrer geleisteten 150 Überstunden, die sie innerhalb eines Jahres angesammelt hatte. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit dem Argument, er habe die Überstunden nicht angeordnet. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

Das Gericht entschied zu Gunsten der Klägerin und verurteilte den Beklagten zur Zahlung der 150 Überstunden. Die Richter hielten die Aufstellung der Klägerin über die geleisteten Überstunden für ausreichend. Diese hatte die entsprechenden Wochenarbeits- und Tourenpläne vorgelegt. Das Gericht erklärte, dass der Arbeitgeber auch dann die Überstunden zahlen müsse, wenn er diese nicht selbst angeordnet hat. Nach Ansicht des Gerichts genüge es für die Verpflichtung zur Zahlung der Überstunden, dass der Arbeitgeber diese dulde und keine Vorkehrungen treffe, die Leistung von Überstunden zu unterbinden

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, ob der Schwerbehindertenvertreter im Unternehmen der Beklagten auch dann an einem Bewerberverfahren zu beteiligen ist, wenn sowohl er, als auch der Kläger, ein schwerbehinderter Kollege, sich um eine Stelle im beklagten Unternehmen bewerben.

Die Beklagte, eine Spielbank, hatte eine Stelle als „Tischchef“ ausgeschrieben, auf die sich unter anderem auch der Schwerbehindertenvertreter, als auch dessen schwerbehinderter Kollege bewarben. Die Beklagte war der Ansicht, dass wegen einer Interessenkollision keiner der beiden schwerbehinderten Bewerber beim Auswahlverfahren berücksichtigt werden können. Es wurden zwei andere Bewerber eingestellt, wodurch sich der Kläger aufgrund seiner Behinderung diskriminiert sah und eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) forderte.

Das BAG entschied, dass entgegen der Ansicht der Vorinstanzen gemäß § 81 SGB IX bei der Bewerbung des Klägers die Schwerbehindertenvertretung hätte beteiligt werden müssen. Die befürchtete Interessenkollision hätte die Beklagte dadurch ausschließen können, indem die Beteiligung des Schwerbehindertenvertreters gemäß § 81 bs.1 Satz 10 SGB IX abgelehnt worden wäre. Der beklagte Arbeitgeber durfte die gesetzliche Beteiligung nicht aus eigenem Ermessen heraus umgehen.

Das BAG hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen. Dieses soll klären, ob durch das Vorgehen des Arbeitgebers eine Diskriminierung vorliegt, die eine Entschädigung nach dem AGG rechtfertigt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg (LAG) hatte darüber zu entscheiden, wie der Einsatz zweier IT – Fachkräfte bei der Daimler AG zu bewerten ist, wenn diese als freie Mitarbeiter für ein IT – Systemhaus im Rahmen von Werkverträgen zwischen der beklagten Daimler AG und dem Systemhaus bei der Daimler AG tätig werden.

Die Daimler AG und das IT – Systemhaus hatten über Werkverträge die beiden Kläger im Zeitraum von 2001 bis Ende 2011 ausschließlich bei der beklagten Daimler AG für deren IT – Support am Standort Stuttgart eingesetzt. Die Kläger waren insbesondere für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze der Finanzabteilung verantwortlich.

Die Kläger beantragten wollten nunmehr festgestellt wissen, dass sie nicht als freie Mitarbeiter einen Werkvertrag für deren Auftraggeber – das IT – Systemhaus – abgewickelt haben, sondern direkt in einem Arbeitsverhältnis mit der Daimler AG stehen. Sie vertraten dabei den Standpunkt, dass sie den Weisungen der Beklagten unterworfen gewesen seien und voll in den Betrieb eingegliedert gewesen seien. Dem trat die Beklagte entgegen und berief sich darauf, dass ein Ticket – System bestanden habe, wonach IT – Aufträge von Daimler – Arbeitnehmern nach Eröffnung eines Tickets vom Werkunternehmer bearbeitet werden.

Das LAG kam zu dem Schluss, dass das Ticket – System nicht wirklich gelebt worden sei und stattdessen die Kläger den Weisungen der Daimler AG unterworfen gewesen seien. Der Werkvertrag zwischen IT – Dienstleister und der Daimler AG ändere daran nichts, da die tatsächliche Situation im Betrieb ausschlaggebend sei. Die danach direkt von den Daimler – Mitarbeitern erfolgten Anweisungen seien auch nicht auf untypische Einzelfälle beschränkt gewesen, sondern durchgehende Praxis gewesen. Damit aber liege ein „Scheinwerkvertrag“ und damit wiederum eine Arbeitnehmerüberlassung vor. Aufgrund des § 10 Abs.1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr.1 AÜG ist damit aber ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael