Arbeitsrecht

Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG) hatte darüber zu entscheiden, ob ein Betriebsrat aufgelöst werden kann, weil es seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten nicht wahrnimmt. Gemäß § 43 BetrVG hat der Betriebsrat in jedem Quartal eine Betriebsversammlung einzuberufen, wovon unter bestimmten Voraussetzungen auch in Form von Abteilungsversammlungen abgewichen werden kann.

Geklagt hatte die Gewerkschaft, die mit 2 Mitgliedern im 17-köpfigen Betriebsrat der Firma „Kärcher“ vertreten war. Die Gewerkschaft, die IG-Metall, sah in der nicht durchgeführten Betriebsversammlung eine grobe Pflichtverletzung und begehrte die Auflösung. Der Betriebsrat berief sich auf eine jahrzehntelang praktizierte Übung, wonach die Arbeitnehmer in Abteilungsversammlungen informiert worden seien.

Das ArbG gab der Klage statt. Der Betriebsrat hatte weder 2011, noch 2012 eine Betriebsversammlung durchgeführt. Auch die Abteilungsversammlungen seien tatsächlich nicht durchgeführt worden. Auch habe der Betriebsrat seine aus § 2 BetrVG folgende Pflicht zur Zusammenarbeit verletzt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung zu unbestimmt sein kann, so dass diese bereits deswegen unwirksam ist.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 1987 als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagten ein Insolvenzverwalter bestellt. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin, nachdem die Betriebsstilllegung beschlossen und der Betriebsrat angehört worden war. In der Kündigung wurde der Klägerin zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt. Im Schreiben war weiter ausgeführt, dass § 113 InsO eine Begrenzung gesetzlicher, tariflicher oder arbeitsvertraglicher Kündigungsfristen auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergibt.

Die Klägerin sah diese Kündigung als zu unbestimmt und u. a. deswegen als unwirksam an. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das BAG hob diese Entscheidungen auf. Das Arbeitsverhältnis habe mit der Kündigung geendet. Die Kündigung sei bestimmt genug, da dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit zu entnehmen sei, dass § 113 InsO zu einer Höchstgrenze der Kündigungsfrist von drei Monaten für die Klägerin führe. Die Kündigung war auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Arbeitsgericht (ArbG) entschied darüber, inwieweit eine Kündigung eines Arbeitnehmers in der Probezeit zulässig sei, wenn diese mit dem starken Rauchgeruch des Arbeitnehmers begründet werde.

Die Klägerin hatte sich bei dem beklagten Arbeitnehmer als Bürokraft beworben und zunächst einen halben Tag zur Probe gearbeitet. In einem Gespräch ein paar Tage später erklärte die Klägerin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot der Beklagten einverstanden sei.

Am ersten Arbeitstag wurde der Klägerin bereits nach zwei Stunden die Kündigung ausgesprochen. Als Grund gab die Beklagte an, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie unmittelbar vor Arbeitsbeginn eine Zigarette geraucht habe. Darüber hätten sich Kollegen und Kunden beschwert.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung treuwidrig und damit unwirksam sei. Der Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes gelte zwar nicht in der Probezeit. Allerdings sei auch dort das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies verlange insbesondere Art.12 GG, der alle Beteiligten den ernsthaften Willen zur Vertragsdurchführung auferlege. Ohne vorheriges Gespräch könne eine, den Grundrechtsbereich der Klägerin betreffende Differenz, keine Kündigung rechtfertigen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Anmerkung: Hier hätte der Arbeitgeber wohl besser die Kündigung nicht oder anders begründet, denn in der Probezeit ist die Angabe eines Kündigungsgrundes grundsätzlich nicht notwendig.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, der an einem Bewerbungsgespräch während seiner Krankschreibung teilnimmt.

Der klagende Arbeitnehmer bewarb sich aus ungekündigter Stellung als Geschäftsführer einer städtischen GmbH. Als es zum Bewerbungsgespräch kam, war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Arbeitgeber erfuhr von dem Bewerbungsgespräch und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer mit der Begründung, dass zu diesem Zeitpunkt lediglich der Nerv seines Armes eingeklemmt gewesen sei, wodurch er diesen nicht bewegen konnte.

Das Arbeitsgericht und LAG gaben dem Kläger Recht. Sowohl die außerordentliche fristlose, als auch die ordentliche fristgemäße Kündigung seien unwirksam. Es gab keine Pflichtverletzung, die eine Kündigung gerechtfertigt hätte. Die Teilnahme am Bewerbungsgespräch sei einem Arbeitnehmer zuzugestehen. Die Krankschreibung führe nicht dazu, dass der Arbeitnehmer sich ununterbrochen zu Hause aufhalten müsse. Es käme vielmehr auf die Art der Erkrankung an. Die Heilung des Arms sei durch die Teilnahme am Bewerbungsgespräch nicht beeinträchtigt worden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob eine fristlose außerordentliche Kündigung eines Filialleiters ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt ist, wenn dieser die Belegschaft dazu auffordert „krankzumachen“.

Der Filialleiter einer Bank hatte seine Belegschaft aufgefordert, sich krankschreiben zu lassen. Zuvor war es in der Filiale wiederholt zu erheblichen Erkrankungen, auch des Klägers, gekommen, die auch mehrere Gutachter nicht erklären konnten. Der Kläger hatte das Thema „Schadstoffbelastungen“ dann auch in Einzelgespräche mit Mitarbeitern besprochen und diese zum krankmachen aufgefordert. Der beklagte Arbeitgeber nahm das Verhalten des Filialleiters nicht hin und kündigte diesen mit sofortiger Wirkung außerordentlich.

Das LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies die Klage ab. Sofern ein Vorgesetzter so auf seine Untergebenen einwirke, dass diese sich unberechtigt krank melden sollen, stelle dies eine grobe Pflichtverletzung und sogar eine Anstiftung zum Betrug dar, da der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet sei. Auch eine tatsächliche Erkrankung der Belegschaft ändere hieran nichts, da der Aufruf selbst das zu bewertende Verhalten darstelle. Eine Abmahnung war entbehrlich, da der Kläger nicht mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht als, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes, Verhalten werten würde.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Arbeitsgericht (ArbG) Bielefeld hatte darüber zu entscheiden, ob bei einem Abstieg eines Profifußballvereins ein Sonderkündigungsrecht des Vereins besteht. Streitig war auch, ob die Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis bei einem Abstieg ende, zulässig sei.

Das ArbG Bielefeld urteilte zugunsten des Fußballers. Hiergegen legte der Verein Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm kam nicht mehr dazu, die Entscheidung zu überprüfen, da sich der Verein Arminia Bielefeld und der 29jährige Spieler vor der Verhandlung geeinigt haben – wie vermutet wird, um insbesondere einen Präzedenzfall zu vermeiden, der die Wirksamkeit der Abstiegsklausel für eine Vielzahl von Verträgen in Frage gestellt hätte.

Auf der Seite des LAG Hamm, auf der die Verhandlung zu der Entscheidung angekündigt wurde, heißt es um Sach- und Streitstand wie folgt:

16.01.2013

Termin 22.01.2013, 12.00 Uhr, Saal 2

Vor der 14. Kammer des LAG Hamm (14 Sa 737/12) wird am 22. Januar 2013 ein Rechtsstreit verhandeln, dem folgender Sachverhalt zugrunde liegt:

Der 29jährige klagende Arbeitnehmer war seit Juli 2010 als Lizenzfußballspieler bei dem beklagten Verein (Arminia Bielefeld) angestellt. Er spielte für die 1. Herrenmannschaft in der 2. Fußballbundesliga. Der Arbeitsvertrag war bis zum 30.06.2012 befristet und sollte nur Gültigkeit für die 1. und 2. Bundesliga haben. Vertraglich vorgesehen war zudem ein Recht zur außerordentlichen Kündigung für den Verein, falls es zu einem Abstieg aus der 2. Bundesliga kommen sollte. Anfang Mai 2011 stand fest, dass die 1. Herrenmannschaft von der 2. Fußballbundesliga in die 3. Liga absteigen wird. Das nahm der Verein zum Anlass, den Kläger im Mai 2011 schriftlich darauf hinzuweisen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der vertraglichen Vereinbarungen zum 30.06.2011 ende. Der Verein sprach zudem mit Schreiben von Mai und September 2011 außerordentliche Kündigungen aus. Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhob der Kläger, der zwischenzeitlich eine Anstellung bei einem israelischen Verein gefunden hatte, Klage vor dem Arbeitsgericht Bielefeld.

Das Arbeitsgericht Bielefeld (6 Ca 1043/11) hat der Klage im Wesentlichen stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die vertragliche Vereinbarung, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall des Abstiegs aus der 2. Fußballbundesliga vorsehe, sei unwirksam. Es handele sich um eine unzulässige auflösende Bedingung, die das Beschäftigungsrisiko dem Arbeitnehmer aufbürde. Der beklagte Verein hatte insoweit behauptet, der Kläger selbst habe bei den Vertragsverhandlungen, die mit seinem Berater geführt wurden, Wert darauf gelegt, ausschließlich in der 2. Bundesliga spielen zu wollen. Der Verein hat den Berater als Zeugen benannt, den das Arbeitsgericht allerdings nicht vernommen hat, da es den Beweisantritt als verspätet ansah. Das Arbeitsgericht war überdies der Auffassung, die fristlosen Kündigungen seien unwirksam. Die Kündigung mit Schreiben von September 2011 sei dem Kläger gegenüber nicht wirksam geworden, da sie an dessen alte Adresse zugestellt worden sei. Für die Kündigung mit Schreiben vom Mai 2011 fehle es an einem wichtigen Grund. Der Abstieg aus der 2. Bundesliga sei als betriebsbedingter Grund anzusehen, der die außerordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen könne.

Der beklagte Verein hat gegen das erstinstanzliche Urteil Berufung eingelegt, über die das LAG Hamm am 22. Januar 2013 verhandeln wird.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied darüber, ob ein Arbeitnehmer erst ab dem vierten Krankheitstag den Krankenschein vorlegen müsse.

Der Arbeitgeber hatte die klagende Redakteurin nach einer Krankschreibung aufgefordert, demnächst immer am ersten Krankheitstage die Bescheinigung vorzulegen. Hiergegen hatte die Arbeitnehmerin geklagt. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Ebenso entschied nun das BAG.

Es stehe im freien Ermessen des Arbeitgebers, sein gesetzlich eingeräumtes Recht, schon am ersten Tag ein Attest zu verlangen, auszuüben. Es braucht auch keinen begründeten Verdacht, dass der Arbeitnehmer etwa schon in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht habe, um den Gelben Schein schon ab dem ersten Tag zu verlangen, so das BAG weiter. Dies ergebe sich unmittelbar aus dem Gesetz.

In § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz heißt es:

1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.

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Unzulässig wäre nach Ansicht der Erfurter Richter die Weisung nur dann, wenn diese willkürlich nur einen bestimmten Arbeitnehmer treffen würde. Dies sei vorliegend nicht gegeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob die Formulierungen „dynamisches Team“, „Softwareentwickler“ und „ausgezeichnete Deutsch- und Englischkenntnisse“ in einer Stellenanzeige eine Diskriminierung darstellen. Daneben stellte sich die Frage, ob bereits die Nichtbeantwortung eine solche Diskriminierung sei.

Ein Unternehmen schrieb eine Stelle als Softwareprogrammiererin aus, auf die sich die russischstämmige Klägerin bewarb. Das beklagte Unternehmen antwortete hierauf nicht. Darauf hin klagte die Frau auf eine Entschädigung in Höhe von EUR 18.000,00. Sie war der Auffassung, sie sei wegen ihrer Herkunft, ihres Geschlechts und ihres Alters durch die Stellenausschreibung diskriminiert worden. Das Unternehmen führte die fehlende fachliche Qualifikation an. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG bestätigte diese Entscheidung.

Ein Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs.2 AGG stehe der Bewerberin nicht zu, da keine Diskriminierung vorliege.

Das Kriterium „ausgezeichneten Deutsch- und Englischkenntnisse“ sei keine ethnische Diskriminierung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei es zulässig, bestimmte Sprachkenntnisse zu verlangen. Art und Umfang bestimme der Arbeitgeber. Auch wegen des Geschlechts liege keine Diskriminierung vor. Die Formulierung „Softwareentwickler“ lasse nicht zwingend nur auf männliche Bewerber schließen.

Eine Diskriminierung wegen des Alters sei durch die Formulierung dynamisch ebenfalls nicht gegeben. Dies sage nur aus, dass ein beweglicher und aktiver Bewerber gesucht werde, da nicht etwa auch das Wort „jung“ verwendet wurde.

Auch die Nichtbeantwortung der Bewerbung sei nicht diskriminierend. Grundsätzlich komme eine Diskriminierung durch eine Nichtbeantwortung in Betracht, jedoch müssten weitere Umstände hinzutreten, was dort nicht der Fall gewesen sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung von Schlecker Mitarbeitern sozial ungerechtfertigt (ArbG Saarbrücken, Urt. v. 10.09.2012 – 4 Ca 456/12, 4 Ca 530/12, 4 Ca 531/12, 4 Ca 546/12)

Das Arbeitsgericht (ArbG) hatte über mehrere Kündigungen durch den Insolvenzverwalter der Firma Anton Schlecker e.K. zu entscheiden, die im Rahmen der Schließung einzelner Filialen der so genannten „Gemeinschuldnerin“ ausgesprochen worden waren.

Das ArbG befand die Kündigungen für sozial ungerechtfertigt. Es beanstandete die grob fehlerhafte Sozialauswahl, die gemäß § 125 Abs.1 Nr.2 InsO i.V.m. § 1 KSchG zu erfolgen habe. Für das Gericht waren bei der Sozialauswahl die zur Vergleichbarkeit herangezogenen Kreise fehlerhaft gewesen und auch die Beschränkung auf Betriebsratsbezirke unzulässig. Hinzu trat, dass die Gemeinschuldnerin bei der Sozialauswahl Mitarbeiter der beklagten Firma Anton Schlecker e.K. und der Firma Schlecker XL GmbH verglichen hätte, obwohl sie in der Vergangenheit immer das Bestehen eines gemeinsamen Betriebes (sog. Gemeinschaftsbetrieb) bestritten hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Anmerkung: Die Frage der Sozialauswahl ist immer wieder Streitpunkt vor den Arbeitsgerichten. Gern möchte der Arbeitgeber bei mehreren Standorten die Sozialauswahl auf die Teile beschränken, die betriebsverfassungsrechtlich eigenständig sind. Dies wird von den ArbG regelmäßig als fehlerhaft betrachtet, da der kündigungsschutzrechtliche Betriebsbegriff weiter ist, als der, der für die Beurteilung betriebsratsmäßiger Rechte gilt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte wieder einmal im Zusammenhang mit einer Kündigung wegen Diebstahls darüber zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine sofortige Lösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist und welche Voraussetzungen eine Videoüberwachung hat.

Geklagt hatte eine Verkäuferin, die wegen Diebstahls einer Zigarettenpackung an zwei Tagen fristlos gekündigt worden war. Der Arbeitgeber hatte hierbei auf heimliche Videoaufzeichnungen zurückgegriffen. Die seit 18 Jahren bei dem Arbeitgeber beschäftigte Verkäuferin bestritt den Diebstahl. Sie war unter anderem der Ansicht, dass das durch die verdeckte Videoüberwachung unter Verstoß gegen Datenschutzgrundsätze gewonnene Videomaterial nicht verwendet werden dürfe.

Das BAG sah es unter Bezugnahme auf seine bisherige Rechtsprechung für einen  Vertrauensverlust zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für einen Kündigungsgrund als ausreichend an, dass ein nur geringwertiger Gegenstand gestohlen werde. Es komme nicht auf den Wert des Gegenstandes oder überhaupt einen Schaden an, sondern auf die irreparable Beschädigung bzw. Zerstörung des Vertrauensverhältnisses durch die Handlung. Auch die 18 jährige Betriebszugehörigkeit ändere daran nichts.

Allerdings hat es die Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) als vorherige Instanz zurückverwiesen. Die verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz sei nämlich davon abhängig, dass konkrete Verdachtsgründe für eine Straftat vorlägen. Auch die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Maßnahme ersetze nicht die Voraussetzungen „konkrete Verdachtsgründe“ an einem abgrenzbaren Verdächtigenkreis. Diese Umstände müssten noch vom LAG ermittelt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael