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Arbeitsrecht

aktuelle Urteile

Nov. 05 2020
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Der weggekommene Dienstschlüssel (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 12.04.2018 – 4 Sa 208/17)

By Arbeitsrecht

Kommt es im Zusammenhang mit einer betrieblich veranlassten Tätigkeit zu einem Schaden für den Arbeitgeber, kann eine (Mit-)Haftung des Arbeitnehmers gegeben sein. Dies hängt davon ab, welcher Vorwurf dem Arbeitnehmer zu machen ist. Handelt der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig, kann sogar eine volle Haftung gegeben sein. Bei „mittlerer“ Fahrlässigkeit kommt eine anteilige Haftung in Betracht. Bei „leichter“ Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer gar nicht.

Im Jahr 2018 hatte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern darüber zu entscheiden, inwieweit eine Arbeitnehmerin haftet, wenn ihr der Dienstschlüssel abhandenkommt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 12.04.2018 – 4 Sa 208/17). Die Klägerin hatte den Generalschlüssel für ein von ihr geleitetes Wohnheim über Nacht in ihrem PKW gelassen, der in den Carport auf ihrem Privatgrundstück abgestellt war. Trotz elektrischem Schiebetor kam es zum Diebstahl des PKW samt Schlüssel. Daraufhin ließ der Arbeitgeber alle 250 Schließanlagenzylinder nebst Schlüsseln austauschen. Die Versicherung des Arbeitgebers übernahm nur 3.000 €. Den Rest von 6.726,64 € verlangte der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin.

Das LAG wies die Klage ab. Die Beklagte musste nicht damit rechnen oder vorhersehen, dass der PKW trotz der Sicherheitsvorkehrungen gestohlen werden würde. Dementsprechend sei nur leichte Fahrlässigkeit und daher keine Mithaftung gegeben.

Anmerkung: Wann würde man wohl grobe oder mittlere Fahrlässigkeit annehmen können? Ich denke, wenn man mit dem Schlüssel in der Tasche zusammen mit seinem Kind auf die Hüpfeburg geht, seine Jacke, in der sich der Schlüssel befindet jemandem mitgibt usw. Also immer dort wo man bewußt die eigene Zugriffsmöglichkeit erschwert, könnte wohl eine Haftung gegeben sein. Wenn man den Schlüssel aber „einfach so“ verliert, dürfte eine Mithaftung ausscheiden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov. 03 2020
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Keine beliebige Freistellung (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 6.2.2020 – 3 SaGa 7 öD/19)

By Arbeitsrecht

Arbeitsleistung und Entlohnung sind die beiden Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis. Ist dieses Verhältnis, etwa durch Kündigung, gestört, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer berechtigt von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Lohns freistellen. Allerdings darf die Freistellung nicht nach Belieben oder missbräuchlich erfolgen.

Kürzlich hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheiden, ob eine Freistellung auch dann zulässig ist, wenn hierdurch Gespräche über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses „gefördert“ werden sollen (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 6.2.2020 – 3 SaGa 7 öD/19). Die Klägerin war geschäftsführende Oberärztin und nicht mehr ordentlich kündbar. Sie kehrte nach längerer Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsstelle zurück, woraufhin sie „insbesondere auch für Verhandlungen über die Aufhebung bzw. Abwicklung ihres Anstellungsverhältnisses“ freigestellt wurde.

Die Ärztin wehrte sich im Wege der einstweiligen Verfügung gegen diese Freistellung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hoben daraufhin die Freistellung auf. Der Arbeitgeber habe die Klägerin ohne Grund von einem Tag auf den anderen beruflich ausgeschaltet. Eine solche einseitige Freistellung zur Durchsetzung nicht schutzwürdiger Eigeninteressen sei nicht gerechtfertigt. Kein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer müsse gegen seinen Willen Verhandlungen über die Aufhebung und Abwicklung des eigenen Anstellungsvertrages führen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt. 30 2020
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Coronaverstoß und Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis

By Arbeitsrecht

Aktuell gibt es unterschiedlich hohe Bußgelder, wenn gegen Anordnungen aufgrund der Corona-Krise verstoßen wird. Tatsächlich kann ein solcher Verstoß auch gemäß § 75 Infektionsschutzgesetzes strafrechtlich geahndet werden. Möglich ist dabei sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu 2 Jahren bzw. sogar bis zu 5 Jahren, wenn durch einen Verstoß eine Weiterverbreitung der Krankheit erfolgt.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt in seiner Rechtsprechung, dass bei Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber zunächst Wartezeiten überbrücken muss. Ist allerdings nicht in absehbarer Zeit mit einem Freigängerstatus oder einem Haftende zu rechnen, soll dies grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen (BAG, Urt. v. 24.03.2011 – 2 AZR 790/09). Als Richtschnur für eine Rechtfertigung der Kündigung gelte dabei eine Haftstrafe von mehr als 2 Jahren.

In dem Fall des BAG war ein Mechaniker zu 4 Jahren Freiheitsstrafe verurteilt worden, woraufhin er die Kündigung erhielt. Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich urteilten, entschied das BAG, dass die Kündigung bei einer solchen Haftdauer wirksam sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt. 23 2020
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Kleiderordnung bei der Prüfung? (VG Berlin, Urt. v.19.02.2020 – VG 12 K 529.18)

By Arbeitsrecht

Nicht nur Probleme im Arbeitsverhältnis stellen die Vertragsparteien vor Herausforderungen, auch auf dem Weg dorthin ist mitunter ein gewisser Unbill, etwa in Form einer Prüfung, zu überwinden. Bestimmte Berufe hängen zum Teil gar vom Prüfungsergebnis ab.

In einem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Berlin war darüber zu entscheiden, ob eine Prüfungsnote deswegen herabgesetzt werden kann, weil in den Augen der Prüfer eine unangemessene Kleidung getragen worden ist (VG Berlin, Urt. v.19.02.2020 – VG 12 K 529.18). Geprüft wurde eine Studentin im Masterstudiengang „Recht für die Öffentliche Verwaltung“ an einer Berliner Hochschule. Für die mündliche Prüfung erfolgte unter anderem die Vorgabe „angemessener Kleidungsstil“ den „hochsommerlichen Temperaturen entsprechend“. Die Klägerin erschien in Jeans und mit einem Oberteil mit Punkten. Dies führte zu einer Punktabzug in der Kategorie „Präsentationsweise“. Die Dozentin sah „eine weiße Leinenhose und Blackshirt mit Ethnokette oder einem lieblichen oder auch strengen Blouson“ als eher angemessen an.

Gegen den Punktabzug klagte die Studentin. Das Verwaltungsgericht gab der Klage statt und verpflichtete die Beklagte die Note von 1,7 auf 1,3 zu korrigieren. Nur dort, wo auch Kleidung berufsspezifisch sei, wie etwa im Fach Modedesign, könnte dies bei der Bewertung mitberücksichtigt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt. 23 2020
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Rufbereitschaft bei Feuerwehr als Arbeitszeit? (OVG Lüneburg, Urt. v. 10.03.2020 – 5 LB 49/18)

By Arbeitsrecht

Welche Zeiten, über die der Arbeitnehmer nicht frei verfügen kann, sind letztendlich auch als Arbeitszeit zu vergüten? Unterschieden wird zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftszeit. Im Gegensatz zur Bereitschaftszeit ist bei der Rufbereitschaft der Arbeitnehmer nur verpflichtet, sich an einem von ihm selbst gewählten Ort für einen mögliche Arbeit bereitzuhalten. Da dies keine vollwertige Arbeitszeit ist, erfolgt überwiegend eine pauschale Vergütung dieser Zeit, was auch im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sein kann.

Im Bereich des Beamtenrechts hatte vor kurzem das Oberverwaltungsgericht Lüneburg darüber zu entscheiden, ob eine pauschale Vergütung auch bei der Berufsfeuerwehr gerechtfertigt ist (OVG Lüneburg, Urt. v. 10.03.2020 – 5 LB 49/18). Den Klägern war von der beklagten Stadt für Dienste der Rufbereitschaft pauschal 12,5 % der Einsatzzeit als Freizeit bzw. Zahlung gewährt worden. Die Kläger begehrten einen vollständigen finanziellen Ausgleich der geleisteten Stunden.

Das Verwaltungsgericht hatte die Klage noch abgewiesen. Die Kläger hätten die Zeit im privaten Umfeld verbringen können, ohne mit einem Einsatz jederzeit rechnen zu müssen. Das OVG ist dem nicht gefolgt. Zur Begründung berief es sich insbesondere auf eine Entscheidung des EuGH, wonach auch passive Rufbereitschaft Arbeitszeit sein könne.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 18 2020
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Corona, Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

By Arbeitsrecht

Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona – Krise zeigen sich schnell und deutlich. Die von der Bundesregierung in Aussicht gestellten Maßnahmen sehen unter anderem eine Erleichterung bei dem Bezug von Kurzarbeitergeld vor. Die §§ 95 ff. SGB III regeln, unter welchen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld bezogen werden kann. Neben dem Saison -Kurzarbeitergeld, welches nur im Baugewerbe Anwendung findet, sieht das Gesetz auch Kurzarbeitergeld in außergewöhnlichen betrieblichen Situationen vor.

Voraussetzung ist zunächst, dass entweder der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung die Einführung von Kurzarbeit vorsehen. Oder aber sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Kurzarbeit verständigen. Letztlich dient dieses Instrument auch dem Erhalt des Betriebes und damit des Arbeitsplatzes, so dass die Vereinbarung von Kurzarbeit auch im beiderseitigen Interesse liegen dürfte. Insoweit federt ja dann auch das Kurzarbeitergeld die fehlende Nettolohndifferenz ganz erheblich ab.

Ist Kurzarbeit vereinbart, wird Kurzarbeitergeld dann gewährt, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall aufgrund wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses besteht. So also auch jetzt aufgrund der Corona – Pandemie. Es ist auch unerheblich, wie groß der Betrieb ist oder in welcher Rechtsform dieser geführt wird, wenn mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt wird.

§ 95

Anspruch

1Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Die Bundesregierung hat aktuell die Anforderungen an die Gewährung von Kurzarbeitergeld weiter gesenkt. Statt der bisherigen 30% der Belegschaft genügt es, wenn mindestens 10 % der Belegschaft aufgrund von Kurzarbeit weniger als 90% ihres Bruttogehalts erhalten. Von dieser Entgeltdifferenz erstattet die Bundesagentur für Arbeit 60 % oder, wenn ein Kind vorhanden ist, 67 % der Entgeltdifferenz.

§ 105

Höhe

Das Kurzarbeitergeld beträgt

  1. für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, 67 Prozent,
  2. für die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 60 Prozent

der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

Die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld ist auf 12 Monate begrenzt und wird auf Antrag des Arbeitgebers von der Bundesagentur für Arbeit gewährt. Durch Verordnung kann diese Dauer bis auf 24 Monate verlängert werden.

Auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit finden sich weitere Informationen und Formulare.

https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 13 2020
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Corona und Arbeitsrecht – was ist zu beachten

By Arbeitsrecht

Aktuell dominiert das neuartige Corona-Virus bzw. Covid-19 die Schlagzeilen. Die Ausbreitung dieses Virus hat auch Auswirkungen auf die Arbeitswelt.

Anspruch auf Arbeitsschutz?

Es gibt im Zusammenhang damit auch bereits ein erstes arbeitsgerichtliches Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin, Az. 55 BVGa 2341/20). Der Betriebsrat hatte in dem Verfahren gegen ein Verbot des Arbeitgebers geklagt, bei der Arbeit in einem Duty Free Shop Mundschutz und Handschuhe zu tragen. Nachdem der Arbeitgeber dann schriftlich mitgeteilt hatte, dass er das Verbot aufhebt, hatte der Betriebsrat das Verfahren für erledigt erklärt, sodass das Gericht keine Entscheidung treffen musste.

Direktionsrecht und Homeoffice

Soweit bei dem Arbeitgeber kein Betriebsrat besteht, hat dieser grundsätzlich ein recht umfangreiches Direktionsrecht. Dies dürfte auch bei echten Verdachtsfällen eine einseitige bezahlte Freistellung für die Dauer der Inkubationszeit rechtfertigen, wenn es keine Möglichkeit gibt, die Arbeitsleistung einvernehmlich auch von Zuhause aus zu erbringen (Homeoffice).

Kind krank, Kita oder Schule schließt

Wird das Kind krank oder schließt die Kita/ Schule müssen Arbeitnehmer zunächst versuchen eine Ersatzbetreuung zu finden. Ist dies nicht möglich und bei einer Erkrankung das Kind unter 12 Jahre alt, besteht ein begrenzter Anspruch auf Freistellung.

Lohnfortzahlung?

Schließt hingegen die Schule, muss im Einzelfall geprüft werden, ob ein Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts gemäß § 616 BGB besteht. Wird hiernach der Arbeitnehmer für eine nicht erhebliche Zeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung ohne Verschulden gehindert, behält er dennoch seinen Lohnanspruch.

Bei einer eigenen Erkrankung gilt grundsätzlich weiterhin die Lohnfortzahlungspflicht für 6 Wochen. Allein eine Angst vor einer Ansteckung rechtfertig allerdings nicht das Fernbleiben von der Arbeit. Anders hingegen, wenn der Arbeitgeber eine Reise in ein Risikogebiet anordnet. Da wird man sicherlich eine Leistungsverweigerung rechtfertigen können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Nov. 22 2019
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Ostdeutsch kein Benachteiligugsmerkmal im Sinne des AGG (ArbG Berlin, Urt. v. 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18)

By Arbeitsrecht

Wer wegen seiner Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt wird, kann Ansprüche aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben. Diese Aufzählung im AGG ist aber auch abschließend. Dementsprechend gibt es eine Diskriminierung „nur“, wenn auch tatsächlich eines der in § 1 AGG aufgezählten Merkmale vorliegt. Hier kam das Merkmal der ethnischen Gruppierung in Frage. Unter einer ethnischen Gruppierung werden grundsätzlich Bevölkerungsteile, die durch gemeinsame Herkunft, Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden sind, verstanden.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Arbeitsgericht Berlin darüber zu entscheiden, ob eine ostdeutsche Herkunft dazu führen kann, dass ein Arbeitnehmer benachteiligt werden kann im Sinne des AGG (ArbG Berlin, Urt. v. 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18). Der Kläger, stellvertretender Ressortleiter einer Zeitung, klagte auf Entschädigung, weil er sich von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt sah. Insgesamt machte er ca. 800.000 € geltend.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Eine Benachteiligung wegen einer ethnischen Herkunft oder Weltanschauung sei nicht erfolgt. Menschen ostdeutscher Herkunft seien nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Hier geht es zur Pressemitteilung des Gerichts

Okt. 11 2019
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Kein zusätzlicher Urlaub für die Freiphase der Altersteilzeit (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18)

By Arbeitsrecht

Altersteilzeitmodelle ermöglichen einen fließenden Übergang in den Renteneintritt. Oft gewählt wird dabei das sogenannte Blockmodell. Dieses Modell unterteilt sich in die Arbeitsphase und Freistellungsphase. In der Arbeitsphase arbeitet der Arbeitnehmer in Vollzeit und „verdient sich“ die Zeit für die Freistellung. Für die gesamte Altersteilzeit wird ein Durchschnittslohn gebildet. Der Arbeitnehmer erhält entsprechend weniger, was allerdings durch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Teil ausgeglichen werden kann.

In einem aktuellen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht klagte ein Arbeitnehmer auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen, die er meinte in der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit erworben zu haben (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18). Der Kläger war vom 1.12.2014 bis 31.03.2016 in der Arbeitsphase und bis 31.07.2017 in der Freistellungsphase. Für die Zeit der Freistellung vom 1.4.2016 bis 31.07.2017 wollte der Kläger 52 Urlaubstage finanziell abgegolten haben.

Das BAG wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz hängt der Jahresurlaub von der Anzahl der Arbeitstage ab. Damit ergebe sich bei einem Arbeitnehmer in der Freistellungsphase eine Anzahl von „null“ Arbeitstagen. Dementsprechend sei kein Anspruch auf Erholungsurlaub und dementsprechend auch kein Anspruch auf finanziellen Ausgleich dafür entstanden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Pressemitteilung findet sich hier: BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18

Sep. 17 2019
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Interne Stellenausschreibungen befreien nicht von Sozialauswahl (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19)

By Arbeitsrecht

Unter bestimmten Umständen, etwa durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag, können Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich kündbar sein. Eine außerordentliche Kündigung ist dann zumeist nur noch aus betrieblichen Gründen möglich, etwa wenn Arbeitsplätze vollständig wegfallen. Aber selbst dann, wenn für einen nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmer keine Beschäftigung mehr vorhanden ist, muss dieser für einige Zeit im Betrieb gehalten werden, da ansonsten die an sich bestehende Unkündbarkeit ins Leere liefe. Das Bundesarbeitsgericht spricht davon, dass der Abruf der Arbeitsleistung „sinnentleert“ sein müsste.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht zu klären, wie es sich auswirkt, wenn ein an sich unkündbarer Mitarbeiter sich mehrfach, erfolglos auf interne Stellenausschreibungen bewirbt (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19). Aufgrund einer Umstrukturierung wurde bei der beklagten Arbeitgeberin ein sogenanntes Clearingverfahren eingerichtet, was eine Schulung von Mitarbeitern und die Möglichkeit von Bewerbungen auf interne Stellenangebote vorsah. Nachdem der Kläger sich 3 Jahre lang erfolglos beworben hatte, wurde ihm außerordentlich betriebsbedingt gekündigt.

Das BAG entschied, dass die Kündigung rechtswidrig und damit unwirksam war. Das eingerichtete Clearingverfahren ersetzte nicht die Verantwortung der Arbeitgeberin, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um den Kläger vor einer Kündigung zu bewahren. Außerdem sei die Sozialauswahl wegen der Beschränkung allein auf Kollegen des Klägers aus dem Clearingverfahren fehlerhaft erfolgt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Den Link zur Entscheidung finden Sie hier

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