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Tobias Michael

Juni 22 2016
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Arbeitsrecht – Pfändbarkeit von Zuschlägen (LG Trier, Beschl. v. 12.5.2016 – 5 T 33/16)

By Arbeitsrecht

Warum auch immer es so weit kommen kann, dass jemand seine Forderungen zwangsweise im Wege einer Pfändung gegen einen anderen durchsetzt: der Gesetzgeber hat für diesen Fall in den §§ 850 ff. Zivilprozessordnung (ZPO) vorgesehen, dass das Arbeitseinkommen zum Teil beschränkt pfändbar und zum Teil sogar unpfändbar ist.

Der § 850 c ZPO sichert insoweit die Existenzgrundlage mit einem Grundfreibetrag. Dieser bestimmt sich nach der jeweils geltenden Pfändungstabelle, in der auch Unterhaltspflichten berücksichtigt werden; so genannter Pfändungsfreibetrag. In § 850a ZPO ist geregelt, welche Bezüge unpfändbar sind.

Nunmehr hat das Landgericht Trier laut Pressemitteilung vom 03.06.2016 beschlossen, dass Sonntags-, Feiertags-und Wochenendzuschüsse zum Arbeitsentgelt unpfändbar sind, weil es sich um sogenannte Erschwerniszulagen handelt, die im Vollstreckungsverfahren besonders zu schützen sind (LG Trier, Beschl. v. 12.5.2016 – 5 T 33/16). Das Gericht war im Gegensatz zur Vorinstanz der Auffassung, dass auch flexible Arbeitszeiten eine relevante Mehrbelastung nach sich ziehen, die besonders gegen den Gläubigerzugriff zu schützen sei. Hierbei bezog es sich auch auf Entscheidungen des Landgerichts Hannover und des Landgerichts Stendal.

Da die Rechtsprechung hierzu allerdings nicht einheitlich ist, hat das LG Trier die sogenannte Rechtsbeschwerde zugelassen. Die Entscheidung ist daher noch nicht rechtskräftig.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Juni 08 2016
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Arbeitsrecht – Anrechnung von Leistungen auf den Mindestlohn (BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16)

By Arbeitsrecht

Seit der Einführung des Gesetzes über das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) herrschte vielfach Streit darüber, ob verschiedene Entgeltbestandteile auf das Arbeitsentgelt angerechnet werden können, um den Betrag des Mindestlohns von 8,50 €/ h zu erreichen.

In einem kürzlich entschiedenen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16) ging es darum, dass ein Arbeitgeber Weihnachts- und Urlaubsgeld nach dem Inkrafttreten des MiLoG zum 01.01.2015 nicht mehr jährlich, sondern jeweils monatlich aufgeteilt zum Grundgehalt geleistet hatte, so dass die klagende Arbeitnehmerin auf mehr als 8,50 € brutto die Stunde kam. Die Klägerin war dagegen der Ansicht, Weihnachts- und Urlaubsgeld seien neben einem, auf 8,50 € zu erhöhenden, Stundenlohn zu zahlen. Außerdem wandte sich die Klägerin gegen die Berechnung von Zuschlägen für Mehr-, Sonn- und Nachtarbeit auf der Grundlage des niedrigeren vertraglichen Stundenlohns. Sie war der Auffassung, der gesetzliche Mindestlohn sei hierfür Berechnungsgrundlage.

Der vom BAG veröffentlichten Pressemitteilung 24/16 kann in manchen Bereichen noch keine endgültige Bewertung entnommen werden. Festhalten lässt sich jedoch, dass solche Entgeltbestandteile, die eine Gegenleistung für eine erbrachte Arbeitsleistung darstellen, auch angerechnet werden können. Nicht anrechnungsfähig sind solche Zahlungen, die nicht der Abgeltung der Arbeitsleistung dienen, wie etwa die Belohnung einer Betriebstreue.

Für die Klägerin hatte dies zur Folge, dass Urlaubs-und Weihnachtsgeld angerechnet werden konnten. Bis auf den Nachtzuschlag waren auch die anderen Zuschläge anzurechnen, sodass dadurch der Mindestlohn erreicht wurde. Im Ergebnis kommt es, wie so häufig, auf die Formulierung in den für das Arbeitsverhältnis wesentlichen Vertragswerken an.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Juni 02 2016
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Arbeitsrecht – Formerfordernisse beim Antrag auf Elternzeit (BAG, Urt. v. 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15)

By Arbeitsrecht

Im Rechtsverkehr haben nicht nur schriftliche Erklärungen eine Wirkung – beispielsweise kann ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden – jedoch kommt der Schriftlichkeit eine besondere Warn-, Beweis- und Identitätsfunktion zu: wer etwas unterschreiben soll, überlegt sich dies in der Regel sehr genau und wer dieses Schriftstück erhält, hat ein Beweismittel.

Dementsprechend definiert das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in den §§ 126 – 127, wann eine Schriftform, Textform oder vereinbarte Form vorliegt. Verlangt ein Gesetz selbst eine Schriftform, wie etwa bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so ist diese Schriftform nur dann gewahrt, wenn die Erklärung auf dem Papier „von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichen unterzeichnet“ wurde.

Laut einer Pressemitteilung 23/16 zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15) war es einer Klägerin zum Verhängnis geworden, dass sie ihren Antrag auf Elternzeit lediglich per Fax und nicht (auch) im Original Ihrem Arbeitgeber übermittelt hatte. Gemäß § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) muss diese Erklärung schriftlich erfolgen.

Ein Telefax sei insofern nicht ausreichend, urteilten die Richter. Der besondere Kündigungsschutz der Elternzeit lag bei der Klägerin daher nicht vor. Die Kündigung des Arbeitgebers nach dem Ende des Mutterschutzes war damit wirksam. Besonderheiten, die es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt hätten, sich auf den Formverstoß zu berufen, lagen nach Ansicht des Gerichts nicht vor.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mai 25 2016
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Arbeitsrecht – Tabakrauchfreier Arbeitsplatz im Casino (BAG, Urt. v. 10.05.2016 – 9 AZR 347/15)

By Arbeitsrecht

Rauchen und Glückspiel! Was auf den ersten Blick beinahe „doppelt verboten“ erscheint, war kürzlich Gegenstand einer Entscheidung vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 10.05.2016 – 9 AZR 347/15). Geklagt hatte ein nichtrauchender Croupier aus Hessen, der durchschnittlich zweimal pro Woche zwischen 6 und 10 Stunden in einem abgetrennten Raucherraum arbeiten musste. Der Raucherraum war mit einer Klimaanlage und einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestattet.

Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verpflichtet in § 5 den Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die nicht rauchenden Arbeitnehmer vor den Gesundheitsgefahren des Tabakrauchs zu schützen. Diese Schutzpflicht wird zugunsten des Arbeitgebers eingeschränkt, als bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr eine Abwägung mit der Natur des Betriebs und der Art der Beschäftigung erfolgen muss.

Der Kläger hatte in den Vorinstanzen verloren. Auch das BAG wies die Klage auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz ab. Dem Arbeitgeber kam dabei insbesondere zugute, dass im Hessischen Nichtraucherschutzgesetz ausdrücklich das Rauchen in Spielbanken zugelassen ist. Der beklagte Arbeitgeber habe dazu seiner Verpflichtung zum Gesundheitsschutz genüge getan, da der Raucherraum abgetrennt sei und Be- und Entlüftung sowie die zeitlich beschränkte Tätigkeit den Gefahren des Tabakrauchs ausreichend begegne.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mai 21 2016
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Arbeitsrecht/ Sozialrecht – Wegeunfall oder privates Pech (LSG Hessen, Urt. v. 02.02.2016 – L 3 U 108/15)

By Arbeitsrecht

Wer als Arbeitnehmer seinen vertraglichen Pflichten nachkommen will, muss sich auf den Weg zu seiner Arbeitsstelle begeben. Egal ob zu Fuß, mit dem Auto, Fahrrad oder öffentlichen Verkehrsmitteln – wenn etwas passiert, stellt sich immer die Frage, ob es sich um einen Unfall auf dem versicherten Arbeitsweg oder im privaten Bereich handelt. Der Versicherungsschutz des § 8 Abs.2 Sozialgesetzbuch (SGB) VII beginnt grundsätzlich mit dem Durchschreiten der heimischen Außenhaustür und endet mit dem Erreichen des Betriebsgeländes.

Streit kommt in diesem Zusammenhang häufig auf, wenn der Arbeitnehmer auf seinem Weg zur Arbeit Um- bzw. Abwege wählt und dabei etwas passiert. Geschieht die Abweichung vom unmittelbaren Weg aus privaten Gründen, besteht für diese Zeit kein Versicherungsschutz durch die Berufsgenossenschaft (BVerfG, 30.11.2004 – 1 BvR 1750/03).

In einer aktuellen Entscheidung vor dem Landessozialgericht Hessen (LSG Hessen, Urt. v. 02.02.2016 – L 3 U 108/15) war die Frage zu klären, ob die Berufsgenossenschaft einstehen muss, wenn ein Beschäftigter sein Auto auf dem Weg zur Arbeit aus dem Innenhof seines Hauses herausfährt, aussteigt und auf dem Weg zurück, zum Verschließen seines Hoftores, auf eisglatter Fahrbahn ausrutscht und sich verletzt. Die Berufsgenossenschaft lehnte eine Entschädigung ab, weil der Kläger aus privaten Gründen den unmittelbaren Arbeitsweg unterbrochen habe. Das LSG Hessen sah dies nicht so und stufte den Unfall als Wegeunfall ein. Die Unterbrechung sei so kurz gewesen, dass sie den Versicherungsschutz nicht beeinflusse.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mai 06 2016
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Arbeitsrecht – Betriebsrat und separates Internet und Telefon (BAG, Beschl .v. 20.04.2016 – 7 ABR 50/14)

By Arbeitsrecht

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat tätig ist, hat dieser gemäß § 40 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Anspruch auf Übernahme der für seine Tätigkeit entstehenden Kosten. Dazu gehört auch, dass dem Betriebsrat in erforderlichen Umfang für seine Tätigkeit u.a. Information-und Kommunikationstechnik zur Verfügung gestellt wird. Dieses Recht ist in zweierlei Hinsicht Gegenstand von Entscheidungen der Arbeitsgerichte. Zum einen wird gern um die Frage der Erforderlichkeit gestritten. Zum anderen darüber, welche Sachmittel nun genau zur Verfügung gestellt werden müssen.

Seinerzeit hatte der Schlecker-Konzern es beispielsweise als ausreichend angesehen, wenn dem Betriebsrat für seine laufende Geschäftsführung eine Schreibmaschine statt eines Computers zur Verfügung gestellt wird. Verschiedene Landesarbeitsgerichte sind dem nicht gefolgt und haben dem Betriebsrat einen PC mittlerer Art und Güte nebst Software zugebilligt (u.a. LAG Hamm, Beschl. v. 14.05.2010 – 10 TaBV 97/09).

Mit Pressemitteilung Nr.18/16 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jüngst mitgeteilt, dass es für die Tätigkeit des Betriebsrats nicht notwendig ist, dass er einen Zugang zum Internet unabhängig vom Netzwerk des Arbeitgebers, und auch keinen, von der Telefonanlage des Arbeitgebers unabhängigen, Telefonanschluss erhält (BAG, Beschl .v. 20.04.2016 – 7 ABR 50/14). Das BAG entschied, dass der Betriebsrat zwar einen Internetzugang mit E-Mail-Postfach und einen Telefonanschluss verlangen kann. Alleine die abstrakte Gefahr einer Überwachung der Kommunikation rechtfertige aber nicht einen separaten Telefon- oder Internetanschluss.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Apr. 27 2016
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Arbeitsrecht – Entschädigung bei Ablehnung wegen Kopftuch (ArbG Berlin, Urt. v. 14.04.2016 – Az. 58 Ca 13376/15)

By Arbeitsrecht

Bewerbungen um eine ausgeschriebene Stelle enden nicht selten in einem Rechtsstreit um die Frage, ob die Gründe für die Ablehnung rechtmäßig sind. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht eine Entschädigung für ungerechtfertigte Benachteiligungen vor. Das Arbeitsgericht Berlin hatte am 14.04.2016 darüber zu entscheiden, ob die Entschädigungsklage einer abgelehnten Bewerberin um eine Stelle als Grundschullehrerin rechtswidrig war, weil die Bewerberin ein muslimisches Kopftuch trägt (ArbG Berlin, Urt. v. 14.04.2016 – Az. 58 Ca 13376/15).

Das beklagte Land war der Auffassung, dass es gemäß des „Berliner Neutralitätsgesetzes“ berechtigt war, eine Bewerberin wegen des Tragens religiös geprägter Kleidungsstücke ablehnen zu können. § 2 Neutralitätsgesetzes schreibt diese Kleiderordnung unter anderem Lehrkräften in öffentlichen Schulen vor. Die Klägerin berief sich insbesondere auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10), in welchen seinerzeit das Schulgesetz von Nordrhein-Westfalen (NRW) Gegenstand der Entscheidungen war.

Im Unterschied zum Schulgesetz aus NRW, in dem vom BVerfG gleichheitswidrige Privilegien zugunsten der christlichen Religion gesehen wurden, erachtete das Arbeitsgericht Berlin das Berliner Neutralitätsgesetz als ein Gesetz, welches alle Religionen gleich behandele. Das Berliner Arbeitsgericht machte daher auch nicht von der Möglichkeit Gebrauch, das BVerfG zur Rechtmäßigkeit des Neutralitätsgesetzes zu befragen und entschied selbst, indem es die Klage abwies. Gegen dieses Urteil ist die Berufung möglich. Womöglich wird auch das Bundesverfassungsgericht am Ende noch entscheiden müssen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Apr. 25 2016
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Arbeitsrecht – Besorgnis der Befangenheit (BAG, Beschl. v. 17.03.2016 – 6 AZN 1087/15)

By Arbeitsrecht

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren gelten dieselben rechtsstaatlichen Grundsätze, wie in anderen Verfahren auch. Hierzu zählt insbesondere das Recht des Einzelnen auf den gesetzlichen Richter gemäß Art.101 Abs.1 Satz 2 Grundgesetz (GG). Dieser Anspruch soll auch garantieren, dass der Rechtsuchende im Einzelfall vor einem Richter steht, der unabhängig und unparteilich ist und der die Gewähr für Neutralität und Distanz gegenüber den Verfahrensbeteiligten bietet. Die Verfahrensordnungen müssen darum Regelungen vorsehen, die es ermöglichen, einen Richter, bei dem diese Gewähr nicht (mehr) gegeben ist, von der Ausübung eines Amtes abzulösen (BVerfG, Urt. v. 15.06.2015 – 1 BvR 1288/14).

In einem kürzlich entschiedenen Fall fand das Bundesarbeitsgericht (BAG, Beshl. v. 17.3.2016 – 6 AZN 1087/15) deutliche Worte für die Richter der 9. Kammer des Sächsischen Landesarbeitsgerichts, welches über mehrere Befangenheitsanträge in einem Verfahren zu entscheiden hatte. Anlass hierfür war die Vorgehensweise des Gerichts, eine Zustellung eines Urteils an die Parteien in unterschiedlicher Art und Weise vorzunehmen. Ein Parteivertreter sah hierin eine ungerechtfertigte Schlechterstellung und lehnte daher den Vorsitzenden der 9. Kammer wegen der Besorgnis der Befangenheit für den weiteren Prozessverlauf ab. Die 9. Kammer entschied über den Befangenheitsantrag unter Mitwirkung des abgelehnten Vorsitzenden, woraufhin ein weiterer Befangenheitsantrag gegen die gesamte Kammer gestellt wurde. Auch dieser Antrag wurde verworfen.

Das BAG stellte klar, dass der Vorsitzende nur bei offenkundig rechtsmissbräuchlichen Befangenheitsanträgen auch (über sich selbst) mit entscheiden könne. Hierzu erklärte das BAG allerdings, dass vorliegend „…die Tragweite des Rechts auf den gesetzlichen Richter verkannt…“ worden war. Hinsichtlich des zweiten Antrags erklärte das BAG, dass „…damit Art. 101 Abs. 2 GG schwerwiegend verletzt…“ worden sei. Das BAG hat im Ergebnis den Rechtsstreit an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts zur weiteren Verhandlung zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Apr. 13 2016
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Arbeitsrecht – Bestimmtheit einer Kündigungserklärung (BAG, Urt. v. 20.1.2016 – 6 AZR 782/14)

By Arbeitsrecht

Ein Vertragsverhältnis – speziell ein Arbeitsverhältnis – zu beenden, scheint auf den ersten Blick nicht besonders schwierig zu sein. Es wird schriftlich erklärt, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird und diese Erklärung wird dem Empfänger übermittelt. Die Kündigung ist auch eine einseitige Erklärung, zu der es keinerlei weiterer Handlung des Empfängers, wie etwa Bestätigung oder Zustimmung, bedarf. Hat also der Empfänger die Kündigung erhalten, wird er wohl auch verstehen, dass sein Arbeitsverhältnis ein Ende findet. Wurde in diesem Zusammenhang eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung und vorsorglich eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin ausgesprochen, geht hieraus hervor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab sofort, jedenfalls aber schnellstmöglich mit der ordentlichen Kündigungsfrist beendet haben will.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) darüber zu entscheiden, ob neben einer außerordentlichen Kündigung eine solche vorsorgliche ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin hinreichend bestimmt ist (BAG, Urt. v. 20.1.2016 – 6 AZR 782/14). Die Vorinstanzen urteilten unterschiedlich.

Das BAG sah die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung als wirksam an. Eine solche Formulierung, zumal neben einer außerordentlichen Kündigung, lasse ausreichend erkennen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Formulierung „zum nächst zulässigen Termin“ ist auch ausreichend bestimmt, da für den Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist ermittelbar ist. Das gelte erst recht in diesem Fall, da sogar ohne ausdrückliche Erklärung einer ordentlichen Kündigung, eine Umdeutung der außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin in Betracht komme. Da die fristlose Kündigung unwirksam war, endete das Arbeitsverhältnis also zum ordentlichen Beendigungszeitpunkt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Apr. 05 2016
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Arbeitsrecht – betriebliches Eingliederungsmanagement und Mitbestimmung (BAG, Beschl. v. 22.3.2016 – 1 ABR 14/14)

By Arbeitsrecht

Im Rahmen des Gesundheitsschutzes ist gemäß § 84 Abs.2 SGB IX vorgesehen, dass bei mehreren Erkrankungen oder einer längeren Erkrankung von insgesamt mehr als sechs Wochen im Jahr, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) vorgenommen wird. Hierdurch soll die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und eine erneute Arbeitsunfähigkeit möglichst vermieden werden. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann auch der Betriebsrat beteiligt werden.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war darüber zu entscheiden, in welcher Art und Weise der Betriebsrat Einfluss auf ein bEM nehmen darf bzw. in welchem Umfang er die Einhaltung der Vorschriften hierzu überwachen kann (BAG, Beschl. v. 22.3.2016 – 1 ABR 14/14). Ursprünglich konnten sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht darauf verständigen, dass ein eigenständiges, gesetzlich nicht geregeltes, „Integrationsteam“ gebildet wird.

Vor der Einigungsstelle des Arbeitsgerichts, welche bei ungelösten Streitfragen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat anzurufen ist, wurde eine Entscheidung zugunsten des Betriebsrates getroffen. Hiergegen ging der Arbeitgeber vor. Die Vorinstanzen entschieden unterschiedlich. Letztlich urteilte das BAG, dass der Betriebsrat lediglich bei der Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen dazu, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden werden kann, ein Mitbestimmungsrecht hat. So etwas wie die Bildung eines ständigen, vom Gesetz nicht vorgesehenen, „Integrationsteams“ könne allein der Arbeitgeber vornehmen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 31 2016
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Arbeitsrecht – Altersdiskriminierung durch frühere Rentenmöglichkeit (BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14)

By Arbeitsrecht

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz durchzieht das Arbeitsrecht in verschiedenen Konstellationen. Eine spezielle Ausprägung hat dieser Grundsatz in Form des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gefunden. Liegt ein Verstoß gegen dieses Gesetz vor, kommt die Geltendmachung von Schadensersatz nach § 15 AGG in Betracht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer jüngst ergangenen Entscheidung festgestellt, dass ein vertraglich vereinbartes Ende des Arbeitsverhältnisses zum 60. Lebensjahr keinen Fall von Altersdiskriminierung darstellt (BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14). Gegenstand des Verfahrens war ein Arbeitsverhältnis, in welchem der 1952 geborene Kläger in der Zeit von 1985-2012 bei dem beklagten Unternehmen der Automobilindustrie beschäftigt war. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis sah eine Beendigung mit dem Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Im Jahr 2005 bot die Beklagte leitenden Führungskräften, zu denen der Kläger gehörte, eine Änderung des Arbeitsverhältnisses mit dem Konzept „60+“ an. Danach war eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 60. Lebensjahr gegen Erhalt eines Kapitalbetrages vorgesehen. Der Kläger nahm dieses Änderungsangebot an.

Nach dem Ausscheiden des Klägers im Jahr 2012, erhielt dieser einen Kapitalbetrag i.H.v. EUR 123.120,00. Kurze Zeit später wurde das Konzept „60+“ durch ein neues Konzept „62+“ abgelöst. Der Kläger war der Auffassung, dass die Beklagte ihm dieses Vertragsangebot hätte unterbreiten müssen und verlangte eine Entschädigung, weil er zu früh aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei.

Ebenso wie die Vorinstanzen wies das BAG die Klage ab. Zunächst verneinte es eine Altersdiskriminierung durch das Vertragsangebot „60+“. Dieses Angebot wurde allen leitenden Führungskräften unterbreitet, so dass keine Diskriminierung wegen des Alters vorlag. Wegen der Umstellung des Konzepts auf „62+“ verweigerte das Gericht ebenfalls eine Entschädigung, da der Kläger zum Zeitpunkt des neuen Konzepts bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 22 2016
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Arbeitsrecht – Nachweis von Überstunden (BAG, Urt. v. 23.09.2015 – 5 AZR 767/13)

By Arbeitsrecht

Wer im Betrieb länger arbeitet, als vertraglich vorgesehen, leistet Überstunden. In den seltensten Fällen werden diese Überstunden wegen des unverminderten Arbeitsanfalls als Freizeitausgleich genommen werden können. Als flexibles Instrument zum Ansammeln und Ausgleichen von Mehr-oder Minderarbeit hat sich die Führung von Arbeitszeitkonten erwiesen. Befinden sich auf diesem Arbeitszeitkonto am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Zeiten geleisteter Mehrarbeit, sind diese durch Geld auszugleichen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte kürzlich darüber zu entscheiden, ob eine neben dem Arbeitszeitkonto vom Arbeitnehmer geführte Liste von Überstunden ausreicht, um den Nachweis von Überstunden zu erbringen, die der Arbeitgeber angeordnet oder geduldet hatte (BAG, Urt. v. 23.09.2015 – 5 AZR 767/13).

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die im Jahr 2008 eine Arbeitszeitaufstellung mit einem Plus von 414 Stunden erhalten hatte. Der Arbeitgeber führte das Arbeitszeitkonto ab da nicht mehr weiter und die Arbeitnehmerin legte sich eine eigene Liste an, in der sie für sich ein eigenes Arbeitszeitkonto führte. Die Arbeitnehmerin klagte neben den 414 Stunden weitere 643 Stunden ein, also insgesamt eine Abgeltung für 1.057 Stunden, was in Summe EUR 18.357,28 brutto ausmachte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht beurteilten die Angelegenheit unterschiedlich. Das BAG sprach der Klägerin lediglich einen Betrag von EUR 7.178,76 brutto für die nachgewiesenen 414 Stunden zu. Hinsichtlich der 643 Stunden sah es das BAG nicht als ausreichend an, dass lediglich eine Strichliste geführt wurde, die vom Arbeitgeber auch nicht abgezeichnet war. Die Klägerin hätte genaue Aufzeichnungen zum Anlass und zur Art und Weise der Überstunden machen müssen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 16 2016
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Arbeitsrecht – Arbeitsplatzwechsel und Sperrzeit (SG Speyer, Urt. v. 17.02.2016 – S 1 AL 63/15)

By Arbeitsrecht

Wer sich beruflich verändern möchte, schafft nicht immer gleich den Wechsel von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in das nächste. Nimmt man dann in Kauf, dass das neue Arbeitsverhältnis zunächst einmal nur befristet ist, sollte man auch im Blick haben, was passiert, wenn sich die Hoffnung auf eine längere Beschäftigung nicht erfüllt und das neue Arbeitsverhältnis mit der Befristung endet. Je nach Konstellation könnte die Bundesagentur für Arbeit hierin eine bewusste Herbeiführung der Arbeitslosigkeit sehen und eine Sperrzeit von zwölf Wochen gemäß § 159 Sozialgesetzbuch III aussprechen, während derer kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

In einer etwas älteren Entscheidung hatte das Bundessozialgericht (BSG) über eine solche Sperrzeit zu entscheiden (BSG, Urt. v. 12.07.2006 – B 11a AL 55/05) und geurteilt, dass bei einem nahtlosen anknüpfen an das alte Beschäftigungsverhältnis und dem Erwerb neuer Fertigkeiten die Berufswahlfreiheit einer Sperrfrist entgegensteht. Im Übrigen sei auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Risiken verbunden, da beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten Anwendung finden könne. Angedeutet hatte das BSG, dass bei einer ganz kurzen Befristung von 2 bis 3 Monaten womöglich etwas anderes gelte.

Womöglich bekommt das BSG nunmehr die Möglichkeit, dies zu konkretisieren. Das Sozialgericht Speyer hatte unlängst in einer Konstellation zu entscheiden, in der das auf 2 Monate befristete Arbeitsverhältnis, in das der Kläger gewechselt war, nicht mehr fortgesetzt wurde (SG Speyer, Urt. v. 17.02.2016 – S 1 AL 63/15). Das Gericht gestand dem von der Sperrzeit betroffenen Arbeitnehmer den Wechsel zu, da in dem neuen Arbeitsverhältnis wesentlich attraktivere Arbeitsbedingungen bestanden hatten und durch den kürzeren Anfahrtsweg die Fahrtkosten drastisch verringert waren. Gegen das Urteil sind Rechtsmittel möglich.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 09 2016
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Arbeitsrecht – Sportverletzung im Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79)

By Arbeitsrecht

Die Wintersportsaison neigt sich aktuell dem Ende entgegen. Die meisten Arbeitnehmer werden aus einem Skiurlaub erholt und wohlbehalten zurückkommen. Was aber, wenn die letzte Abfahrt direkt ins Krankenhaus führte? Oder auf dem Fußballplatz der Einsatz um das runde Leder größere Blessuren nach sich zieht?

Einen Ausfall des Arbeitnehmers wegen seines Hobbys muss der Arbeitgeber grundsätzlich hinnehmen. Die freie Entfaltung der Persönlichkeit schützt hier vor einer allzu schnellen Gefährdung des Arbeitsplatzes. Letztlich aber wird jedem klar sein, dass längere oder häufige Ausfälle das Arbeitsverhältnis belasten. Aber auch die Kündigung eines Amateurfußballers kann beispielsweise angemessen sein, wenn dieser aufgrund von Verletzungen häufig arbeitsunfähig erkrankt und sich auch weigert die Sportart aufzugeben (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 15.12.1987 – 14 Sa 67/87).

Abgesehen von solchen Extremfällen, die zu einer Kündigung führen können, ist auch zu beachten, dass die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) davon abhängt, dass die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist. Die Rechtsprechung differenziert bei der Betrachtung des Verschuldens bei Sportunfällen zwischen gefährlichen und nicht gefährlichen Sportarten, wobei das Bundesarbeitsgericht selbst Motorradrennen, Amateurboxen und Drachenfliegen als nicht gefährlich eingestuft hat. Eine gefährliche Sportart soll letztlich dann vorliegen, wenn das Verletzungsrisiko so groß ist, dass auch ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln dieses Risiko nicht vermeiden kann (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 04 2016
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Arbeitsrecht – Befristung im Profifußball (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 17.2.2016 – 4 Sa 202/15)

By Arbeitsrecht

Wer einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund beschäftigen will, darf dies nicht länger als zwei Jahre lang tun. Anderenfalls liegt gemäß § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Besteht ein sachlicher Grund gemäß § 14 TzBfG, darf die Befristung auch länger als zwei Jahre ausfallen.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz darüber zu entscheiden, ob die Besonderheiten des Profifußballs dazu führen, dass ein sachlicher Grund vorliegt. Geklagt hatte der Profifußballer (Torwart) Heinz Müller vom Bundesliga Sportclub 1. FSV Mainz 05. Der Kläger war seit dem 1.7.2009 bei dem beklagten Verein bis zum Jahr 2014 befristet beschäftigt. Da eine Verlängerungsoption nicht zustande kam, machte der Kläger gerichtlich geltend, dass die Befristung ohne Sachgrund länger als zwei Jahre angedauert hat.

Ursprünglich gab das Arbeitsgericht Mainz dem Kläger noch Recht (ArbG Mainz, Urt. v. 19.3.2015 – 3 Ca 1197/14). Die Besonderheiten des Profisports stellten keinen ausreichenden Sachgrund gemäß § 14 Ziffer 4 TzBfG für die Befristung dar. Im Bereich des Spitzensports bestehe zwar ein starkes kommerzielles Interesse. Dies führe auch dazu, dass beispielsweise ein neuer Trainer die Möglichkeit haben müsse seine sportlichen Vorstellungen mit den ihm geeignet erscheinenden Sportlern umzusetzen und auch die fehlende Zukunftsprognose zur Leistungsfähigkeit des Sportlers sei zu berücksichtigen. Allerdings überwiege dieses Interesse nicht die gewichtigen Gründe des Arbeitnehmers am Bestandsschutz seines Arbeitsverhältnisses.

Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 17.2.2016 – 4 Sa 202/15) auf. In der Pressemitteilung heißt es, dass die Befristung des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung des Klägers als Profifußballer sachlich gerechtfertigt sei. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 02 2016
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Arbeitsrecht – Vererbung von Urlaubstagen (ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015 – 56 Ca 10986/15)

By Arbeitsrecht

Dass das EU-Recht bzw. der Europäische Gerichtshof (EuGH) dem deutschen Recht bzw. deutschen Gerichten vorgehen, wurde an dieser Stelle bereits erörtert. In einer Entscheidung Ende 2015 kippte das Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin) unter Beachtung dieser Grundsätze die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen.

Bislang ging das BAG davon aus, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers auch dessen Leistungspflicht erlischt und daher etwaig noch bestehende Urlaubsansprüche entfallen. Nachdem der EuGH im Jahr 2014 entschieden hatte, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also Auszahlung von noch bestehendem Urlaub, vererblich sein muss, wendeten die Berliner Arbeitsrichter diese Vorgaben an (ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015 – 56 Ca 10986/15).

Der EuGH hatte in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2014 klargestellt, dass „nationale Gepflogenheiten“ einem finanziellen Ausgleich des Urlaubsanspruchs nicht entgegenstehen dürfen und gerade „der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers“ nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen dürfe. Dementsprechend sprachen die Richter des ArbG Berlin den Erben der verstorbenen Arbeitnehmerin eine Auszahlung der im Zeitpunkt des Todes noch bestehenden 33 Urlaubstage zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb. 17 2016
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Arbeitsrecht/ Beamtenrecht – Tätowierung und Bewerbung (VG Berlin, Beschl. v. 22. April 2015 – VG 36 L 83.15)

By Arbeitsrecht

Bereits seit einiger Zeit spielen Körperschmuck und Tätowierungen bei der Selbstverwirklichung eine immer größere Rolle. Nicht immer wird dabei aber bedacht, welche Auswirkungen sich hieraus später ergeben können. Insbesondere bei der Bewerbung um eine Stelle im öffentlichen Dienst kann sich eine solche Tätowierung als problematisch erweisen.

So hatte vor kurzem laut der Pressemitteilung Nr.15/2015 vom 24.04.2015 das Verwaltungsgericht Berlin im Rahmen eines Eilverfahrens zu entscheiden, ob ein Bewerber bereits deswegen nicht berücksichtigt werden kann, weil auch bei Tragen der Dienstkleidung eine Tätowierung zu erkennen sei. Die Bewerberin um eine Stelle als Justizwachtmeisterin hatte eine 5 × 3 cm große Tätowierung in der Nähe des Handgelenks, auf der ein heulender Wolf zu erkennen gewesen sei. Das Gericht entschied, dass diese Tätowierung nicht die Besorgnis rechtfertige, bei der Dienstausübung als Justiz Wachtmeisterin würde nicht das erforderliche Vertrauen bzw. der erforderliche Respekt entgegengebracht werden. Die Tätowierung sei klein, der Wolf werde nicht als aggressives oder gefährliches Tier dargestellt und eine politische Einstellung könne damit nicht verbunden werden. Ob diese Entscheidung Bestand haben wird, bleibt abzuwarten.

Weniger erfolgreich war eine Bewerberin um eine Stelle zum Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei im Land Hessen. Das Verwaltungsgericht Darmstadt und der Hessische Verwaltungsgerichtshof entschieden im Jahr 2014, dass eine großflächige Tätowierung auf dem Unterarm einer Einstellung in den Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei entgegensteht. Beide Gerichte setzten sich ausführlich damit auseinander, welche gesellschaftliche Akzeptanz mittlerweile Tätowierungen entgegengebracht wird und ob die bestehenden Anordnungen und Richtlinien zum Erscheinungsbild den heutigen Gegebenheiten noch gerecht werden. Beide Gerichte kamen zu der Auffassung, dass eine Tätowierung auch heutzutage noch nicht gesellschaftlich so weit akzeptiert ist, dass Vorgaben bezüglich des Erscheinungsbildes der Polizeikräfte, welches durch die Tätowierung beeinträchtigt werden kann, nicht mehr beachtet werden müsste. Die Gerichte stellten aber klar, dass dies immer im Einzelfall zu entscheiden sei. Bei einem kleinen bis mittelgroßen Tattoo wäre womöglich keine Beeinträchtigung des Erscheinungsbildes gegeben.

Es sollte also wohl überlegt sein, ob man diese Art Unwägbarkeiten in Kauf nehmen möchte bzw. ob man sich ein Tattoo auch wieder entfernen lassen würde. Im Rechtsstreit im Land Hessen war die Bewerberin letzten Endes hierzu nicht bereit.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb. 08 2016
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Arbeitsrecht – Karneval und Arbeitspflichten (LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.12.2015 – Az.13 Sa 957/15)

By Arbeitsrecht

Der Höhepunkt der sogenannten fünften Jahreszeit, besser bekannt als Fasching oder Karneval, steht bevor. In der Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch herrscht allerdings nur im Rahmen privater Veranstaltungen eine gewisse „Narrenfreiheit“. Von der Arbeitspflicht befreit ist man in dieser Zeit nicht, es sei denn in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, im Arbeitsvertrag oder durch eine mehrfache Gestattung durch den Arbeitgeber (betriebliche Übung) ist hierzu etwas geregelt.

Veranstaltet der Arbeitgeber eine Karnevalsfeier, sollte man auch dort seine gute Kinderstube nicht vergessen. In einem kürzlich entschiedenen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.12.2015 – Az. 13 Sa 957/15) hatte das Gericht über eine außerordentliche fristlose Kündigung zu entscheiden, die durch ein Verhalten eines Arbeitnehmers auf einer betrieblichen Karnevalsfeier veranlasst war. Im Laufe des Festes an Weiberfastnacht, versuchten zwei Mitarbeiterinnen mehrfach, dem Kläger die Krawatte abzuschneiden, wogegen sich der Kläger wehrte. Später kam es noch zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und einem anderen Mitarbeiter, bei der dieser an der Stirn erheblich verletzt wurde.

Bei der Auseinandersetzung hatte der Kläger dem Mitarbeiter in den Unterleib getreten, ihm ins Gesicht geschlagen, sodann den Inhalt eines Bierglases ins Gesicht geschüttet und dann das leere Bierglas mit der Vorderseite in das Gesicht gestoßen, wobei das Bierglas zersplittert sei. Der Kläger berief sich darauf, dass er beleidigt worden sei und unter einer Angststörung gelitten habe. Auch habe er sich in 28 Jahren Betriebszugehörigkeit nicht zuschulden kommen lassen. Das Gericht, welches in einem Überwachungsvideo den Gewaltausbruch nachvollziehen konnte, wies die Berufung des Klägers zurück.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb. 03 2016
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Arbeitsrecht – Kündigung nach In-vitro-Fertilisation (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14)

By Arbeitsrecht

Arbeitnehmer in Kleinbetrieben im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) haben bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wesentlich schlechtere Chancen, sich gegen die Kündigung zu wehren, als Arbeitnehmer, auf die das KSchG Anwendung findet. Wer bei einem Arbeitgeber seit dem 1.1.2004 angestellt ist, bei dem regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer arbeiten, kann sich bei einer Kündigung allenfalls noch mit einem Verstoß gegen die guten Sitten oder einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wehren, wenn ihm kein Sonderkündigungsschutz zusteht. Beispielweise ist nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ohne behördliche Zustimmung eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren unzulässig, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft rechtzeitig Kenntnis erlangt.

In einem kürzlich entschiedenen Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14) klagte eine Arbeitnehmerin eines Kleinbetriebes gegen eine Kündigung, die im Rahmen einer künstlichen Befruchtung ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber, bei dem neben der Klägerin nur noch eine weitere Angestellte tätig war, bekam mit, dass die Klägerin eine Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) anstrebte. Zwischen Embryonentransfer und Feststellung der Schwangerschaft sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Obwohl die Klägerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft rechtzeitig mitteilte, besetzte er deren Stelle neu.

Das BAG entschied, dass es für den Beginn des besonderen Kündigungsschutzes auf den Zeitpunkt des Embryonentransfers und nicht auf den Zeitpunkt der Befruchtung der Eizelle oder die Einnistung der Eizelle ankomme. Dieser Zeitpunkt berücksichtige in fairer Weise Gesichtspunkte des Mutterschutzes und der Rechtssicherheit. Gleichzeitig stellte das BAG fest, dass die Kündigung auch wegen einer Diskriminierung des Geschlechts unwirksam wäre, weil der Arbeitgeber wegen der geplanten Schwangerschaftsabsicht gekündigt hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan. 30 2016
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Arbeitsrecht – Umkleide- und Waschzeiten (LAG Düsseldorf, Az.9 Sa 425/15)

By Arbeitsrecht

Muss ich oder muss ich nicht? Diese Frage stellt sich für Arbeitnehmer auch schon einmal, wenn man bestimmte Berufskleidung tragen muss und sich unsicher ist, ob eine Umkleide-und/oder Waschzeit mit zur Arbeitszeit gehört. Geht man von einer durchschnittlichen täglichen Umkleide-und/oder Waschzeit von insgesamt 15 Minuten aus, summiert sich das bei einer Fünf-Tage-Woche auf 75 Minuten Lebenszeit, die entweder zu vergüten ist oder zur vergütungsfreien Vorbereitungszeit gehört.

Die Beantwortung der Frage wird von der Rechtsprechung nicht einheitlich auf alle Berufsgruppen gleich angewendet. So gehört etwa bei einem Koch oder Flugpersonal die Umkleidezeit nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Anders dagegen bei Sicherheitsbekleidung, bei Müllwerkern und insbesondere das Tragen der Berufs-und Bereichskleidung im OP-Bereich folge dienstlichen Belangen. Die Rechtsprechung stellt in diesen Bereichen insbesondere darauf ab, dass eine Weisung des Arbeitgebers vorliegt, wonach die Dienstkleidung notwendig im Betrieb anzulegen ist und dort nach Beendigung der Tätigkeit zu verbleiben hat. Zeit für das An-und Ablegen der Arbeitskleidung ist dann zu vergüten.

Vor dem LAG Düsseldorf hat sich ein diesbezüglicher Rechtsstreit nunmehr durch einen Vergleich erledigt. In dem Rechtsstreit klagte ein Kfz-Mechaniker auf Vergütung seiner Umkleide-und Waschzeiten. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet ein Tarifvertrag Anwendung, in dem als Kleiderordnung geregelt ist, dass Kleidung nur im Dienst getragen werden darf. Das Arbeitsgericht Oberhausen hatte die Umkleide-und Waschzeiten als Arbeitszeit eingestuft. Laut Pressemitteilung hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Az. 9 Sa 425/15) die Parteien in der Berufung darauf hingewiesen, dass es zwischen den Umkleidezeiten und den Waschzeiten differenziert. Hinsichtlich der Umkleidezeiten könnten diese zu vergüten sein. Zur Frage der Waschzeit äußerte das Gericht Zweifel, da immer auch ein individueller Aspekt – Grad der Verschmutzung – zu berücksichtigen sei und sich auch die Frage stelle, welche Duschzeit angemessen sei. Vor dem Hintergrund dieser Unwägbarkeiten schlossen die Parteien einen bis zum 24.08.2015 widerruflichen Vergleich, bei dem es letztlich geblieben ist.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan. 26 2016
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Arbeitsrecht – Internetnutzung am Arbeitsplatz (BAG, Urt. v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04)

By Arbeitsrecht

Die Nutzung des Internets ist mittlerweile sogar vom Bundesgerichtshof als für die private Lebensführung von zentraler Bedeutung angesehen worden (BGH, Urt. v. 24.1.2013 – Az. III ZR 98/12). Auch der ein oder andere Arbeitnehmer möchte auf die Nutzung des Internets auch während der Arbeitszeit nicht verzichten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich allerdings möglichst frühzeitig darüber verständigen. Denn grundsätzlich gilt: Lohn nur gegen Arbeitsleistung.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein Verbot des Arbeitgebers, am Arbeitsplatz privat zu surfen, kann dies eine Abmahnung oder sogar Kündigung nach sich ziehen. Für eine Kündigung muss der Arbeitnehmer allerdings schon eine ausschweifende private Nutzung an den Tag legen (BAG, Urt. v. 7.7.2005 – Az. 2 AZR 581/04) oder sich beispielsweise gegen ein ausdrückliches Verbot, pornographische Inhalte herunterzuladen, hinwegsetzen (ArbG Düsseldorf, Urt. v. 01.08.2001 – Az. 4 Ca 3437/01).

Aber selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internets für den privaten Gebrauch in einem bestimmten Umfang gestattet, oder der Arbeitgeber eine solche Nutzung über einen längeren Zeitraum hingenommen hat (sogenannte betriebliche Übung), bedeutet dies keinen Freibrief für das private Surfen. Sofern gesetzeswidrige Inhalte oder aber Inhalte, die dem Ansehen des Arbeitgebers schaden können, abgerufen werden, drohen auch insoweit arbeitsrechtliche Sanktionen. Gleiches gilt dann, wenn durch die private Nutzung dem Arbeitgeber deswegen ein Schaden entsteht, weil ein Virus heruntergeladen wird. Zwar stellt sich dann auch immer die Frage nach dem Verschulden – der Arbeitgeber hatte die Nutzung ja grundsätzlich gestattet – jedoch ist der Ärger in einem solchen Falle vorprogrammiert.

Auf jeden Fall sollte man die Nutzung schriftlich regeln, damit jeder genau weiß, was erlaubt ist und was nicht.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan. 20 2016
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Arbeitsrecht – Altersrente und befristete Arbeitsverhältnisse (BAG, Urt. v. 11.2.2015 – 7 AZR 17/13)

By Arbeitsrecht

Am Ende eines langen Arbeitslebens steht häufig der verdiente Ruhestand mit dem Bezug einer monatlichen Altersrente. Dies ist aber nicht immer der Fall, sei es weil der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung noch gern einbringen möchte, sei es weil der Arbeitnehmer seine Rente finanziell aufbessern will. Nicht ganz unproblematisch ist dabei die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere dann wenn der Arbeitnehmer vorher unbefristet beschäftigt gewesen ist.
Gemäß § 14 Abs.2 S.2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) ist ein befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur dann möglich, wenn ein Sachgrund besteht. Anderenfalls bestünde weiterhin ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Grundsätzlich kann das Erreichen des Renteneintrittsalters als Sachgrund dienen. In einem kürzlich vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG, Urt. v. 11.2.2015 – 7 AZR 17/13) sah das Gericht diesen Sachgrund aber dann nicht mehr als gegeben an, wenn bereits nach Erreichen des Renteneintrittsalters – dort 65. Lebensjahr – ein zu diesem Zeitpunkt einvernehmlich endendes unbefristetes Arbeitsverhältnis durch mehrere befristete Arbeitsverhältnisse fortgesetzt wird. Allein der Bezug von gesetzliche Altersrente rechtfertige die Befristung nicht. Allerdings könne eine konkrete Nachwuchsplanung einen sachlichen Grund für die Befristung darstellen. Hierzu enthielt der Vertrag die Abrede, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet. Da die Vorinstanz keine Feststellungen dazu getroffen hatte, ob dies als Sachgrund im Sinne des TzBfG anzusehen sei, verwies das BAG den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan. 13 2016
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Arbeitsrecht – Beschäftigungspflicht, Freistellung und Lohn (BAG, Urt. v. 17.12.2015 – 6 AZR 186/14)

By Arbeitsrecht

Sie ruht um die Feiertage vielerorts: die Beschäftigungspflicht. Diese Pflicht, die angebotenen Dienste des Arbeitnehmers auch anzunehmen, leitet das Bundesarbeitsgericht (BAG) aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ab. Dieser Beschäftigungsanspruch muss allerdings dann zurücktreten, wenn besondere schützenswerte Interessen des Arbeitgebers schwerer wiegen. Insbesondere dann, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, wird nur bei einer offensichtlichen Unwirksamkeit der Kündigung bzw. bei einem Sieg mit einer Klage in erster Instanz dem Arbeitnehmer ein vorläufiges Recht auf Weiterbeschäftigung zugestanden.

In allen übrigen Fällen hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung oder als milderes Mittel in Form einer Suspendierung zumeist das Recht, den Arbeitnehmer einseitig von der Erbringung der Arbeitspflicht unter Fortzahlung von Bezügen und oft auch unter Anrechnung von Überstunden und Urlaubsansprüchen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Mit einer solchen Freistellung bringt der Arbeitgeber regelmäßig zum Ausdruck, dass er trotz der „Beurlaubung“ seines Arbeitnehmers dessen Anspruch auf volle Lohnzahlung erfüllen wird. Darüber hinaus können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Freistellung auch individuell vereinbaren, wobei vorformulierte Vertragsklauseln in ihrer Wirksamkeit umstritten sind.

Böse Überraschungen kann es dann geben, wenn in einem laufenden Arbeitsverhältnis auf die Erbringung der Arbeitsleistung durch Freistellung des Arbeitnehmers verzichtet wird und dieser trotzdem das vereinbarte Entgelt erhält. Kürzlich hatte das BAG zu entscheiden (BAG, Urt. v. 17.12.2015 – 6 AZR 186/14), ob ein Insolvenzverwalter das ohne Gegenleistung gezahlte Arbeitsentgelt vom Arbeitnehmer – Exfrau des Arbeitgebers – zurückfordern kann, wenn der Arbeitgeber insolvent wird. Gemäß § 134 Abs.1 Insolvenzordnung können unentgeltliche Leistungen des Schuldners, die in den letzten vier Jahren vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfolgt sind, ohne weitere Voraussetzungen angefochten und zurückgefordert werden. Die Vorinstanzen waren sich uneins. Das BAG entschied, dass der ohne Gegenleistung für vier Jahre gezahlte Lohn an den Insolvenzverwalter zurückzuzahlen sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan. 05 2016
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Arbeitsrecht – Anspruch auf Lohnerhöhung (BAG, Urt. v. 15.07.2009 – 5 AZR 486/08)

By Arbeitsrecht

Aktuell hat es den Anschein, als ginge es der deutschen Wirtschaft so gut wie lange nicht. Wenngleich dieser Zustand nicht in Stein gemeißelt ist, wünscht sich sicherlich der ein oder andere Beschäftigte, an dem wirtschaftlichen Aufschwung teilzuhaben. Hierzu ist allerdings zu sagen, dass es keinen generellen Anspruch auf eine Lohnerhöhung gibt. Eine Lohnerhöhung ist entweder durch die Arbeitsvertragsparteien oder deren Interessenvertreter auszuhandeln. Wer also keinem Tarifvertrag unterliegt, ist auf sein eigenes Verhandlungsgeschick angewiesen. Wer einem Tarifvertrag unterliegt, ist davon abhängig, was für ihn ausgehandelt wird.

Ab und zu kommt es allerdings auch vor, dass ein Unternehmen bestimmte Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen verschieden entlohnen möchte. Dies kann es allerdings nur dann, wenn dafür sachliche Gründe vorhanden sind, so genannter Gleichbehandlungsgrundsatz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechter stellen darf. Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem nachvollziehbaren Prinzip und grenzt damit die Gruppen ausreichend ab, kann dies eine unterschiedliche Entlohnung rechtfertigen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in einigen Entscheidungen hierzu Stellung genommen. Als zulässig hatte es das BAG erachtet, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer von einer Lohnerhöhung ausnimmt, die in den Jahren zuvor, als es dem Betrieb schlechter ging, eine freiwillige Lohnkürzung nicht mitgemacht hatten (BAG, Urt. v. 15.07.2009 – 5 AZR 486/08). Der Arbeitgeber hatte nach Auffassung des BAG einen legitimen Zweck – Ausgleich des damals weggefallenden zusätzlichen Urlaubsgeldes – verfolgt. In einer anderen Entscheidung (BAG, Urt. v. 01.04.2009 – 10 AZR 353/08) sah das BAG wiederum eine Ungleichbehandlung, wenn der Arbeitgeber mit der Erhöhung des Weihnachtsgeldes eine Arbeitszeitverlängerung kompensieren wolle, allerdings in der Ankündigung der Erhöhung des Weihnachtsgeldes auch Anhaltspunkte dafür enthalten sind, dass die Zahlung auch die Betriebstreue und Beschäftigungsdauer belohnt und deswegen bestimmte Arbeitnehmer die Erhöhung nicht bekommen sollen.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez. 30 2015
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Arbeitsrecht – Angemessener Ausgleich für Nachtarbeit (BAG, Urt. v. 9.12.2015 – 10 AZR 423/14)

By Arbeitsrecht

Wer in der Nacht arbeitet, soll nach dem Gesetz einen Ausgleich erhalten. Gemäß § 2 Abs.3, 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) handelt es sich um Nachtarbeit, wenn mindestens 2 Stunden in der Zeit von 23 bis 6 Uhr bzw. in Bäckereien und Konditoreien von 22 bis 5 Uhr, gearbeitet werden. In Tarifverträgen ist häufig der Beginn der Nachtarbeitszeit vorverlagert.

Nach § 6 Abs.5 ArbZG ist dem Arbeitnehmer für die Nachtarbeit eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder ein angemessener Zuschlag auf das Bruttoeinkommen zu zahlen, wenn tarifvertraglich nichts anderes geregelt ist. Unklar war bislang, welche Höhe der Zuschlag haben musste, um „angemessen“ zu sein.

Dem Bundesarbeitsgericht (BAG) lagen aktuell verschiedene Verfahren zur Entscheidung vor, in welchem um die Höhe des Nachtarbeitszuschlages, also um die Angemessenheit, gestritten wurde. In dem vom BAG entschiedenen Fall (BAG, Urt. v. 9.12.2015 – 10 AZR 423/14) hatte der klagende Arbeitnehmer, ein LKW-Fahrer im Paketlinientransportdienst, einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn geltend gemacht. Der Kläger war regelmäßig erst ab 20:00 Uhr tätig.

Nachdem die Vorinstanzen unterschiedliche Zuschläge als angemessen betrachteten, hat das BAG nunmehr klargestellt, dass ohne Tarifvertrag häufig ein Zuschlag in Höhe von 25 % angemessen ist. Kommen allerdings Besonderheiten hinzu, wie vorliegend eine dauerhafte Nachtarbeit, erhöhe sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez. 28 2015
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Arbeitsrecht – Zugang der Kündigung (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 483/14)

By Arbeitsrecht

Erhält man als Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung zugestellt, sollte man mit einer Reaktion nicht zu lange warten. Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden. Anderenfalls wird die Kündigung so behandelt, als wäre sie rechtmäßig und das Arbeitsverhältnis endet zu dem im Kündigungsschreiben angegebenen Termin.

In der Vergangenheit hatte die Arbeitsgerichte zum Teil die Frage beschäftigt, wann dem Arbeitnehmer eine Kündigung per Post oder Boten zugegangen war. Eine Kündigung etwa, die vom Arbeitgeber selbst oder einem Boten in den Briefkasten geworfen wird, geht grundsätzlich nur zu den üblichen Zeiten, zu denen mit der Leerung des Postkastens gerechnet werden kann, zu. Eine Kündigung, die also erst in den späten Abendstunden eingeworfen wird, geht erst am nächsten Tag zu. Problematisch sind auch die Fälle, in denen der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnet und sich quasi dem Empfang zu entziehen versucht. Wird beispielsweise das Namensschild am Postkasten entfernt oder der Einwurf von Schreiben unmöglich gemacht, muss sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen, als wäre ihm die Kündigung zugestellt worden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 483/14), in welchem in Streit stand, ob der gekündigten Altenpflegerin die Kündigung bereits in einem persönlichen Gespräch übergeben worden war oder in diesem Gespräch zumindest neben der Gekündigten so niedergelegt worden war, dass diese ohne weiteres zugreifen konnte. Das BAG stellte klar, dass im letzteren Fall eine Zugangsvereitelung vorliegen könnte, weil die Altenpflegerin des Kündigungsschreiben ohne weiteres hätte an sich nehmen können, jedoch unvermittelt das Gespräch verlies. Diese Umstände muss nun die Vorinstanz aufklären. Würde dort eine Zugangsvereitelung im Personalgespräch angenommen werden, wäre die Kündigungsschutzklage, gegen das erst zwei Tage später im Briefkasten gelandete Kündigungsschreiben, verspätet.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez. 22 2015
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Arbeitsrecht – Urlaubsanspruch und Elternzeit (BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13)

By Arbeitsrecht

Wenn während eines Arbeitsverhältnisses das freudige Ereignis „Nachwuchs“ eintritt, entscheidet sich häufig auch mindestens ein Elternteil dafür, längere Zeit mit dem Kind zu verbringen. Der Anspruch auf diese sogenannte Elternzeit ergibt sich aus dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Dabei kann es durchaus vorkommen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus der Elternzeit beendet. In diesem Zusammenhang sind dann auch entstandene Urlaubsansprüche abzurechnen und auszuzahlen. Das BEEG sieht in § 17 vor, dass der Arbeitgeber bei Vollzeitbeschäftigten den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein zwölftel kürzen darf.

In einem kürzlich entschiedenen Fall war einer Arbeitnehmerin, die als Ergotherapeutin in einem Seniorenheim gearbeitet hatte, nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit gekündigt worden. Der Arbeitgeber rechnete dann die Urlaubsansprüche mit der Zwölftel-Regelung ab. Die Arbeitnehmerin war damit nicht einverstanden und klagte eine restliche Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.822,00 Euro ein. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht beurteilten den Fall unterschiedlich.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun (BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13) abschließend, dass die begehrte Urlaubsabgeltung der Klägerin zustehe. Die Erfurter Richter begründeten dies damit, dass die Kürzung nur dann möglich sei, wenn tatsächlich noch die Möglichkeit bestehe, einen Urlaub zu nehmen. Wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet sei, könne keine Kürzung mehr vorgenommen werden. Die Auszahlung für nicht genommenen Urlaub sei etwas anderes als die Möglichkeit, tatsächlich noch Urlaub nehmen zu können. Dieser Auszahlungsanspruch ist Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und stehe diesem uneingeschränkt zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez. 18 2015
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Arbeitsrecht – Krankheitsbedingte Kündigung (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13)

By Arbeitsrecht

Sofern jemand unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, muss der Arbeitgeber in einem möglichen Rechtsstreit angeben, aus welchem Grund er die Kündigung ausgesprochen hat. Kündigungsgründe können betrieblich bedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Abhängig vom Kündigungsgrund ist der Arbeitgeber gehalten, zunächst alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um eine Kündigung zu vermeiden; die Kündigung soll das allerletzte Mittel sein. Für den Arbeitgeber bedeutet dies ein erhebliches Risiko, einen Prozess zu verlieren, weil eine Kündigung vorschnell ausgesprochen worden ist.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13) hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – also eine personenbedingte Kündigung – unwirksam ist, weil der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung nicht ausreichend versucht hatte, den Arbeitnehmer auf einem „leidensgerechten Arbeitsplatz“ weiter zu beschäftigen. Dieses sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs.2 SGB IX soll durch eine leidensgerechte Anpassung der Arbeitsbedingungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden. Das BAG stellte zwar klar, dass das bEM keine formelle Kündigungsvoraussetzung sei, es jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen sei. Die Abwägung könne bei einem unterlassenen bEM dazu führen, dass eine Anpassung der Arbeitsbedingungen das zur Beendigung mildere Mittel gewesen wäre. Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass dann, wenn der Arbeitgeber meint, das bEM wäre nutzlos gewesen, er nicht nur dieses nachweisen müsse, sondern auch erklären müsste, warum künftige Fehlzeiten nicht mithilfe von Rehabilitationsträgern zukünftig hätten vermieden werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez. 15 2015
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Arbeitsrecht – Fragerecht des Arbeitgebers (BAG, Urt.v. 20.3.2014 – 2 AZR 1071/12)

By Arbeitsrecht

Der Weg von der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle bis hin zum Arbeitsantritt ist häufig nicht ganz unbeschwerlich. Vor dem ersten Arbeitstag erwarten einen potentiellen Arbeitnehmer oft sog enannte Assessment–Center, Probearbeiten und Bewerbungsgespräche. Es kann dann passieren, dass der Arbeitgeber über das Ziel hinausschießt und neben den Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten eigentlich unzulässige Fragen stellt. So sind etwa Fragen nach dem Gesundheitszustand, dem bisherigen Gehalt und einer Gewerkschaftszugehörigkeit nur sehr eingeschränkt zulässig, Fragen nach der Religions- oder Parteizugehörigkeit oder einer Schwangerschaft generell unzulässig. Relevant werden kann auch die Frage nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungen. Soweit dies die Interessen des Arbeitgebers berührt, ist eine solche Frage zulässig. Problematisch wird es dann, wenn die Vorstrafe eigentlich „gelöscht“ ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Jahr 2014 darüber zu befinden, ob eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses darauf gestützt werden kann, dass der Bewerber im Bundeszentralregister (BZR) bereits getilgte Vorstrafen nicht angegeben hat (BAG, Urt. v. 20.3.2014 – 2 AZR 1071/12). Der Stellenbewerber und Kläger hatte sich um eine Stelle im Justizvollzugsdienst beworben. Auf die Frage nach Vorstrafen und laufenden Ermittlungen verschwieg der Kläger seine bereits getilgte Vorstrafe; als Jugendlicher verurteilt wegen Körperverletzung und Betruges. Das Führungszeugnis des Bewerbers enthielt auch aufgrund der aus dem BZR getilgten Verurteilung keinen Eintrag über Vorstrafen. Als das beklagte Land im Rahmen einer Sicherheitsüberprüfung Kenntnis von den ehemaligen Eintragung erhielt, kündigte es das Arbeitsverhältnis und focht dieses auch wegen arglistiger Täuschung an. Zu Unrecht entschied das BAG. Der vom Strafmakel befreite Kläger musste nicht von sich aus bereits getilgte Vorstrafen angeben. Hierfür bestand auch gar kein Interesse des Arbeitgebers, da getilgte Verurteilungen keine Aussage über die aktuelle Bewertung und Eignung des Bewerbers enthalten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez. 10 2015
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Arbeitsrecht – Betriebsausflug und Weihnachtsmarkt (BAG, Urt.v. 4.12.1970 – 5 AZR 242/70)

By Arbeitsrecht

Gemeinsame Veranstaltungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, auch unter Betriebsausflug bekannt, können zu einer Verbesserung des Arbeitsklimas führen und den Teamgeist stärken. Ein solcher Betriebsausflug findet in der Vorweihnachtszeit nicht selten auf dem Weihnachtsmarkt statt. Was sollte man beachten?

Wenngleich viele Arbeitnehmer an einer solchen Veranstaltung vermutlich gern teilnehmen, gibt es grundsätzlich keine Verpflichtung, an einer solchen Veranstaltung mitzumachen. Auf der anderen Seite darf aber auch niemand von der Teilnahme ausgeschlossen werden. Allerdings muss dann, wenn der Betriebsausflug während der regulären Arbeitszeit stattfindet und man hierauf keine Lust hat, auch gearbeitet werden. Zulässig wäre es auch nicht, wenn der Chef beispielsweise Druck ausübt, um die Belegschaft zum Betriebsausflug zu bewegen und ankündigt, er werde den Tag des Betriebsausflugs auf den Erholungsurlaub anrechnen (BAG, Urt.v. 4.12.1970 – 5 AZR 242/70).

Ist man nun auf dem Weihnachtsmarkt gemütlich beieinander, sollte trotzdem klar sein, dass dies keinen Freibrief bedeutet. Auch wenn die Stimmung gelöst ist, berechtigt dies nicht dazu, alles was man schon immer mal tun oder sagen wollte, auch tatsächlich umzusetzen. Kommt man der Kollegin oder dem Kollegen ungebeten näher oder überschreitet bei der Kritik am Chef die zulässigen Grenzen, kann dies auch zu einer Abmahnung führen.

Obwohl der Arbeitgeber den Betriebsausflug zumeist organisiert, hat er doch nur eingeschränkte Überwachungspflichten für die Veranstaltung selbst. Problematisch wird es dann, wenn infolge Alkohol etwas passiert und die Unfallversicherung eine Regulierung ablehnt. Wie so oft gilt also auch hierbei: besser Maß halten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez. 07 2015
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Arbeitsrecht – Gleichbehandlung bei Arbeitspflicht an Weihnachten und Silvester (BAG, Urt. v. 26.05.1993 – 5 AZR 184/92)

By Arbeitsrecht

Weihnachten und Silvester stehen vor der Tür. Damit beschäftigt die Frage, ob für diese Tage Urlaub zu nehmen ist, auch in diesem Jahr wieder die Betriebe. Grundsätzlich kann man festhalten, dass der 24. und 31. Dezember keine Feiertage sind und somit regulär gearbeitet werden muss. Gesetzliche Feiertage hingegen sind der 25. Und 26. Dezember sowie der 1. Januar und damit gemäß § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) arbeitsfrei, sofern nicht eine Ausnahme nach § 10 ArbZG, zum Beispiel für Rettungsdienste oder Krankenhäuser vorliegt.

Besondere Vereinbarungen zur Arbeitspflicht an Weihnachten und Silvester können auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sowie Einzelregelungen in den Arbeitsverträgen vorsehen. Darüber hinaus kann auch eine mehrjährige Praxis im Betrieb, sogenannte betriebliche Übung, dazu führen, dass eine Arbeitspflicht entfällt. Gibt der Chef also an diesen Tagen bezahlt frei, kann er nicht irgendwann ohne Grund von dieser Praxis abweichen.

Zu beachten ist auch der allgemeine Gleichheitsgrundsatz. Danach müssen sich die Arbeitnehmer, die im Betrieb „die Stellung halten“ auch in den Jahren abwechseln. Der allgemeine Gleichheitsgrundsatz führt allerdings nicht so weit, dass etwa eine Teilzeitkraft, die bis 12:00 Uhr arbeitet an diesen Tagen auch frei bekommt, weil die Vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter nur einen halben Tag arbeiten müssen und damit ab 12:00 Uhr Feierabend haben (BAG, Urt. v. 26.05.1993 – 5 AZR 184/92).

Wer also den 24. oder 31.Dezember im Kreis der Familie verbringen will, muss bei seinem Arbeitgeber Urlaub beantragen. Wenngleich das Bundesurlaubsgesetz keine halben Urlaubstage kennt, zeigen sich zu dieser Zeit die meisten Arbeitgeber kulant und ziehen für beide Arbeitstage nur einen Urlaubstag ab.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez. 02 2015
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Arbeitsrecht – Gleichbehandlung im Sozialplan (BAG, Urt. v. 17.11.2015 – 1 AZR 938/13)

By Arbeitsrecht

Betriebliche Entscheidungen und die Ausrichtung eines Unternehmens unterliegen nicht selten einem Wandel. Führt dies dazu, dass betriebliche Anpassungen zugleich eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darstellen, ist ein so genannter Interessenausgleich durchzuführen bzw. Sozialplan zu erstellen, §§ 111, 112 BetrVG. Ein Sozialplan kommt zustande, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat einigen; anderenfalls entscheiden der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit oder die Einigungsstelle am Arbeitsgericht.

Der Sozialplan soll nach dem Gesetz dem Ausgleich bzw. der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile dienen, die einem Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung entstehen. Der Sozialplan soll dabei sowohl einen Verlust eines Arbeitsplatzes kompensieren, als auch eine Hilfe dafür sein, die Zeit bis zu einem neuen Beschäftigungsverhältnis zu überbrücken. Diese Argumentation des Bundesarbeitsgerichts führt allerdings dazu, dass in Sozialplänen auch Sonderregelungen für Arbeitnehmer, die schnell ein neues Beschäftigungsfeld befinden oder kurz vor Erreichen des Rentenalters stehen, getroffen werden können.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 17.11.2015 – 1 AZR 938/13) die Frage zu entscheiden, ob bei einer Abfindungsberechnung in einem Sozialplan für schwerbehinderte Arbeitnehmer eine andere Bemessung zulässig ist, als für alle anderen Arbeitnehmer. In der Sozialplanregelung sollten Mitarbeiter, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Schwerbehinderung eine Rente beanspruchen können, knapp 30.000 € Abfindung weniger erhalten. Trotz des Differenzierungsmerkmals der Rentennähe, sah das BAG eine unmittelbar an das Merkmal der Schwerbehinderung knüpfende Ungleichbehandlung und bestätigte die Vorinstanzen, die dem klagenden Arbeitnehmer den Differenzbetrag aus dem Sozialplan zugesprochen hatten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov. 27 2015
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Arbeitsrecht – Veröffentlichung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber (BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13)

By Arbeitsrecht

Immer mehr Unternehmen setzen bei der Werbung um Kunden auf die „Macht des Bildes“ und präsentieren sich oder Arbeitsergebnisse in Form von Bildern oder Videos. Häufig sind dabei die Arbeitnehmer dabei zu sehen, wie sie ihrer Tätigkeit nachgehen. Zu Streitigkeiten über die Befugnis des Arbeitgebers, dieses Bildmaterial zu verwenden, kommt es dann häufig nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Grundsätzlich ist es so, dass gemäß §§ 22, 23 Kunsturhebergesetz (KUG) derjenige, dessen Bild veröffentlicht werden soll, hierzu seine Einwilligung geben muss. Dies jedenfalls dann, wenn die abgebildete Person erkennbar und individualisierte ist und es sich nicht um so genannte Bildnisse einer Person der Zeitgeschichte handelt.

Mit seiner Entscheidung vom 11.12.2014 (BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13) hat das Bundesarbeitsgericht die Rechtsprechung zu diesem abgestuften Schutzkonzept im Bereich des Arbeitsverhältnisses angewendet. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses. Dieser hatte zunächst während seines Arbeitsverhältnisses schriftlich seine Einwilligung in Filmaufnahmen von ihm als Teil der Belegschaft erklärt und kurz nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses diese Einwilligung widerrufen. Anschließend begehrte er Unterlassung und Schmerzensgeld für die Verwendung des Videos nach seinem Widerruf.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Da er eine schriftliche Einwilligung gegeben hatte, der Anlass für die Einwilligung auch ausreichend erkennbar war und auch sonst keine Willensmängel vorlagen, sah das Gericht den Arbeitgeber weiterhin als berechtigt an, das Video für sich zu verwenden. Den vom Arbeitnehmer erklärten Widerruf sah das Gericht als unwirksam an. Da in dem Video nur eine allgemeine Darstellung des Unternehmens erfolgte und die Person des klagenden Arbeitnehmers nicht hervorgehoben war, konnte er von seiner einmal erteilten Einwilligung nicht ohne eine plausible Erklärung wieder abrücken. Unterlassungs- und Schmerzensgeldantrag wegen einer Persönlichkeitsverletzung konnten daher keinen Erfolg haben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov. 23 2015
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Arbeitsrecht – Auslegung des Arbeitsvertrages (BAG, Urt. v. 25.3.2015 – 5 AZR 602/13)

By Arbeitsrecht

Bei einem Arbeitsverhältnis wird regelmäßig vieles schriftlich geregelt; manchmal verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber auch nur mündlich, was oftmals mit späteren Beweisproblemen verbunden ist. Aber auch dann wenn man etwas schriftlich und damit vermeintlich für alle klar geregelt hat, können sich Fragen zur Auslegung der verwendeten Begrifflichkeiten stellen.

In einer jüngst ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 25.3.2015 – 5 AZR 602/13) hatte sich das höchste deutsche Arbeitsgericht damit auseinanderzusetzen, was wohl mit dem Begriff „Vollzeit“ gemeint sei, wenn der klagende Arbeitnehmer als Busfahrer beschäftigt wird. Der Kläger forderte die Vergütung von Überstunden ein.

Das Gericht hat „in Vollzeit“ so interpretiert, dass der durchschnittliche Arbeitnehmer die Regelung so verstehen dürfe, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit bei einer Fünf-Tage-Woche und 8 Stunden täglicher Arbeit 40 Wochenstunden nicht übersteige. Im Anschluss legte das Gericht den Arbeitsvertrag weiter so aus, dass trotz fehlender Regelung zu Überstunden, deren Vergütung stillschweigend vereinbart war, da deren Leistung auch nur gegen eine Vergütung vom Arbeitgeber erwartet werden könne.

Für den klagenden Arbeitnehmer schwierig war es dann noch, alle von ihm geleisteten Überstunden ausreichend begründen und beweisen zu können. Insoweit hatten die vorher befassten Gerichte von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, einen Schaden schätzen zu können, wenn die vom Kläger mitgeteilten Tatsachen hierzu ausreichend plausibel erscheinen. Das BAG hatte hieran letztlich nichts auszusetzen, so dass dem Kläger noch EUR 1.103,76 brutto nebst Zinsen für seine geleisteten Überstunden zu vergüten waren.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov. 12 2015
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Arbeitsrecht – Kündigung und Maßregelungsverbot (ArbG Berlin, Urt. v. 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15)

By Arbeitsrecht

Recht haben und Recht bekommen sind bekanntermaßen zwei Paar Schuhe. Etwas abgewandelt, könnte man auch fragen, inwieweit man in einem gegenseitigen Vertragsverhältnis, was ja das Arbeitsverhältnis ist, auf der Einhaltung aller Punkte besteht. Grundsätzlich beruht das gedeihliche Arbeitsverhältnis darauf, dass jede Partei von sich aus den Vertrag einhält. Passiert dies nicht und kommt es zu Konflikten, soll aber jedenfalls der Arbeitnehmer gemäß § 612a BGB davor geschützt sein, gemaßregelt zu werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Hauptanwendungsfall des § 612a BGB ist die Kündigung. Die Rechtsprechung hat beispielsweise entschieden, dass eine zulässige Rechtsausübung (und damit unwirksame Kündigung) vorliegt, wenn beispielsweise die Kündigung erfolgt, weil ein schriftlicher Arbeitsvertrag verlangt wird, die Entfernung einer Abmahnung im Streit steht, nicht in die Änderung von Arbeitsbedingungen eingewilligt wird oder etwa als unmittelbare Reaktion auf eine Krankmeldung.

Kürzlich hatte das Arbeitsgericht Berlin darüber zu entscheiden (ArbG Berlin, Urt. v. 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15), ob eine Kündigung deswegen rechtmäßig sein kann, weil der klagende Arbeitnehmer die Zahlung von Mindestlohn forderte. Der Arbeitgeber wollte die Arbeitsbedingungen durch eine Reduzierung der Arbeitsstunden dem Mindestlohn anpassen. Auf die Ablehnung der neuen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitnehmer folgte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht sah hierin eine unmittelbare Reaktion auf die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns und damit die Kündigung als unwirksam an

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov. 10 2015
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Arbeitsrecht – Gleichbehandlung und Scheinbewerbung (BAG, Beschl. v. 18.06.2015 – 8 AZR 848/13)

By Arbeitsrecht

Im Jahr 2006 trat in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Damit setzte der deutsche Gesetzgeber mehrere europäische Richtlinien um, die gemäß § 1 AGG eine Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen sollen. Da das AGG für den Fall eines Verstoßes auch eine Entschädigung vorsieht, war dieses Gesetz in der Vergangenheit auch Grundlage dafür, sich auf Stellenausschreibungen zu bewerben und im Falle der Ablehnung Entschädigungsansprüche wegen einer angeblichen Diskriminierung geltend zu machen.

In einem aktuellen Verfahren hat der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darüber zu entscheiden, ob auch bei einer mutmaßlichen Scheinbewerbung ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung nach dem AGG besteht. Der Kläger hatte sich auf eine Stelle in einem „Trainee-Programm 2009“ der Beklagten beworben und in der Bewerbung seine besonderen Kenntnisse und Führungserfahrung betont. Nachdem seine Bewerbung abgelehnt worden war, forderte der Kläger eine Entschädigung in Höhe von 14.000 €. Obwohl er dann doch noch zum Gespräch mit dem Personalleiter eingeladen wurde, lehnte er dieses ab und schlug vor, nach der Erfüllung seines Entschädigungsanspruchs sehr rasch über seine Zukunft bei der Beklagten sprechen zu wollen.

Aufgrund der Bewerbungsformulierung und des Verhaltens des Klägers geht es BAG davon aus, dass sich der Kläger nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben hatte und damit folglich nicht als Bewerber im Sinne des AGG angesehen werden kann. Da aber die Richtlinien, auf denen das AGG beruht, in der Formulierung nicht zwingend auf den Begriff Bewerber abstellen, hat das BAG dem europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob auch derjenige vom Schutzbereich des Gesetzes erfasst ist, der sich nur deshalb bewirbt, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov. 04 2015
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Arbeitsrecht – Mobbing und Verjährung (BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 838/13)

By Arbeitsrecht

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder auch unter Arbeitnehmern können sich im Laufe der Zusammenarbeit Differenzen ergeben, die zu erheblichen Spannungen führen. Wenn diese Spannungen zu einer nachhaltigen Verletzung des Persönlichkeitsrechts führen, kann ein Zustand erreicht werden, der gemeinhin als „Mobbing“ bezeichnet wird. Kann der Arbeitnehmer die Umstände dieser Persönlichkeitsrechtsverletzung ausreichend nachweisen, kann ein Schmerzensgeldanspruch bestehen.

Bei der Überlegung, diesen Anspruch geltend zu machen, sollte sich der betroffene Arbeitnehmer nicht allzu viel Zeit lassen. Grundsätzlich gilt hier die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB. Allerdings hält das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Anwendbarkeit wesentlich kürzerer Ausschlussfristen auch für Schadensersatz-und Schmerzensgeldforderungen unter bestimmten Voraussetzungen für möglich. Daneben gibt es noch die sogenannte Verwirkung, die unter engen Voraussetzungen eine fehlende Durchsetzbarkeit des Anspruchs schon vor dem Ende der Verjährungsfrist zur Folge hat.

Das höchste deutsche Arbeitsgericht hatte unlängst entschieden, dass es aber nicht allein deshalb zu einer Verwirkung komme, wenn der Kläger, der Ansprüche wegen Mobbing geltend macht, nahezu zwei Jahre zuwartet, bis er Klage erhebt (BAG, Urteil vom 11.12.2014 – 8 AZR 838/13). Alleine das Zeitmoment war nicht ausreichend, bei dem Beklagten schon vor dem Ende der Verjährung eine ausreichende Erwartung hervorzurufen, dass der Kläger keine Ansprüche mehr geltend machen werde. Nun muss das Landesarbeitsgericht feststellen, ob die Mobbingvorwürfe begründet sind.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt. 31 2015
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Arbeitsrecht – Schmerzensgeld unter Arbeitnehmern (BAG, Urt. v. 19.03.2015 – 8 AZR 67/14)

By Arbeitsrecht

Wenn Arbeitnehmer in einem Unternehmen tätig sind, kann es durchaus passieren, dass es auch bei Einhaltung aller Sorgfalt zu einem Unfall kommt. Für diesen Fall hat der Arbeitgeber bei der gesetzlichen Unfallversicherung, also der Berufsgenossenschaft, Beiträge eingezahlt. Diese kommt dann für den Schaden auf. Deshalb sehen die gesetzlichen Vorschriften auch grundsätzlich vor, dass gegen den Arbeitgeber Schadenersatzansprüche nur sehr eingeschränkt möglich sind. Gleiches gilt für den Fall, dass Arbeitnehmern untereinander Ansprüche geltend machen wollen. Voraussetzung für die gesetzliche Haftungsbeschränkung ist allerdings, dass es sich um eine betriebliche Tätigkeit handelt, §§ 104 – 106 SGB VII.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr über einen Fall zu entscheiden, in dem ein 19-jähriger Auszubildender, der in einer Kfz-Werkstatt lernte, ohne Vorwarnung ein ungefähr 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich warf und damit den damals 17-jährigen Kläger am Auge traf. Trotz mehrerer Untersuchungen und Operationen blieben bei dem Kläger dauerhafte Einschränkungen bestehen. Die Berufsgenossenschaft gewährt dem Kläger eine monatliche Rente von EUR 204,40.

Der Kläger machte darüber hinaus gegen den Beklagten ein Schmerzensgeld geltend, welches in den Vorinstanzen zunächst mit EUR 10.000,00 und sodann mit EUR 25.000,00 als angemessen angesehen wurde. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte das zuletzt zugesprochene Schmerzensgeld. Es sah auch keinen Haftungsausschluss, da es die Handlung des Beklagten nicht als „betriebliche Tätigkeit“ einstufte. Der Argumentation des Beklagten, er habe das Wuchtgewicht in den dafür bereitstehenden Sammelbehälter werfen wollen, wurde wegen des weiten Abstands zum Behälter nicht gefolgt. Letztlich half dem Beklagten auch nicht, dass er sich erst in der Ausbildung befand. Die Haftung bestehe ohne Rücksicht auf das Alter (BAG, Urt. v. 19.03.2015 – 8 AZR 67/14).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt. 30 2015
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Arbeitsrecht – Kündigung und Altersdiskriminierung im Kleinbetrieb (BAG, Urt. v. 23.07.2015 – 6 AZR 457/14)

By Arbeitsrecht

In Zeiten wirtschaftlichen Wandels sind häufig auch kleinere Unternehmen gezwungen, innerbetriebliche Abläufe neu zu organisieren. Im Rahmen solcher Umstrukturierungen wird nicht selten auch die Entscheidung getroffen, Personal zu reduzieren. Sofern der Arbeitgeber weniger als die vom Kündigungsschutzgesetz geforderten Arbeitnehmer beschäftigt, muss er für die Kündigung grundsätzlich nur die Kündigungsfrist einhalten und darf die Kündigung nicht auf sittenwidrige oder diskriminierende Erwägungen stützen. Eine Kündigung muss auch nicht begründet werden und kann auch während des Urlaubs oder der Zeit einer Krankschreibung wirksam dem zu Kündigenden zugestellt werden.

In einem am 23.07.2015 vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG, Urt. v. 23.07.2015 – 6 AZR 457/14) hatte der beklagte Arbeitgeber im Rahmen einer Umstrukturierung einer am 20.1.1950 geborenen Arzthelferin ordentlich gekündigt. In seinem Kündigungsschreiben hatte der Beklagte die Kündigung damit begründet, dass aufgrund von Umstrukturierungen Personal abgebaut werden müsse und auch angeführt, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Hiergegen wendete sich die Klägerin. Die Vorinstanzen wiesen die Klage jeweils ab. Vor dem BAG hatte die Klage Erfolg.

Das BAG sah in der Erwähnung der Pensionsberechtigung eine zu vermutende Altersdiskriminierung nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Diese Vermutung könne der Arbeitgeber widerlegen. Obwohl in dem Verfahren der Arbeitgeber ausführlich seine Personalentscheidung begründete, sah das BAG dies nicht als ausreichenden Beweis dafür, dass die Kündigung nach dem Vortrag des Beklagten lediglich „freundlich und verbindlich“ formuliert worden sei und ansonsten nur sachliche Erwägungen stattgefunden hätten. Damit war die Kündigung auch im Kleinbetrieb des Beklagten unwirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Juli 15 2015
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Internetrecht – Soforthilfe

By Soforthilfe, Soforthilfe - Internetrecht

I. Abmahnung

1. Filesharing

Sollten Sie eine Abmahnung wegen einer angeblichen Urheberrechtsverletzung erhalten haben, überstürzen Sie nichts. Unterzeichnen Sie insbesondere nicht die beigefügte Unterlassungserklärung, ohne vorher mit einem hierauf spezialisierten Rechtsanwalt darüber gesprochen zu haben. Beachten Sie allerdings unbedingt die für eine Unterlassungserklärung gesetzten Fristen, da es ansonsten im einstweiligen Verfügungsverfahren teuer werden kann!

2. Verletzung von Urheberrechten in anderer Weise

Betreiben Sie eine private oder gewerbliche Homepage oder einen Onlineshop, dann ist darauf zu achten, dass Sie keine Rechte Dritter, etwa an Bildern oder Markenrechte verletzten. Auch dann können Sie abgemahnt werden. Hierzu gelten die gleichen Hinweisen wie beim Filesharing. Fristen einhalten, nicht ohne Rechtsrat Fakten schaffen!

II. Zahlungsaufforderung wegen angeblichen Internet-Abo

Oft wird ohne es zu merken ein Abo über Leistungen im Internet abgeschlossen, ohne dass man dies bewusst wahrnimmt. Erhält man dann Post mit einer Zahlungsaufforderung. Sie sollten sich Rechtsrat einholen, bevor Sie vielleicht unbegründet zahlen.

III. Online – Kauf

Sie haben etwas auf ebay, amazon o.ä. Portalen erworben, aber die Lieferung ist nicht nach Ihren Vorstellungen oder bleibt gar ganz aus? Dann sollten Sie nicht allzu lange zögern und sich Rat beim Anwalt einholen, da es unter Umständen Fristen einzuhalten gilt.

IV. Datenmissbrauch/ Schutz von Persönlichkeitsrechten

Im Bereich des Internets herrscht eine scheinbare Anonymität. Dies führt häufig dazu, dass sich ehemalige Partner, Nebenbuhler, Abgewiesene usw. diesen „Schein“ zunutze machen und dann Personen im Internet diffamieren, bloßstellen oder bedrohen. Gern wird hierzu ein Server außerhalb Europas verwendet, um die Identität zu verschleiern. Aber auch in einer solchen Situation kann Ihnen von spezialisierten Rechtsanwälten geholfen werden.

 

Juli 15 2015
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Verkehrsrecht – Bußgeldsachen – Soforthilfe

By Soforthilfe, Soforthilfe - Verkehrsrecht

Bußgeldsachen

I. Anhörung
Bitte reagieren Sie auf Anhörungen im Bußgeldverfahren nur nach Rücksprache mit einem Anwalt.

Davon zu unterscheiden sind Zeugenbefragungen. Hier müssen Sie mitwirken, wenn Sie denn überhaupt etwas zur Sache aussagen können bzw. Ihnen kein Zeugnisverweigerungsrecht (verwandt oder verschwägert mit dem Betroffenen) zusteht. Sollten Sie sich auf einem Beweisfoto selbst erkennen oder wissen, dass Sie der Fahrer waren, brauchen Sie selbstverständlich auch nicht auf einen solchen Zeugenfrageboden reagieren.

Ladung

Auf (Ein-)Ladungen der Polizei reagieren Sie bitte auch erst nach Rücksprache mit einem Anwalt. Man wird versuchen, Sie vor Ort zu identifizieren.

II. Bußgeldbescheid
Haben Sie einen Bußgeldbescheid zugestellt bekommen, haben Sie 2 Wochen Zeit, hiergegen Einspruch einzulegen. Versuchen Sie in dieser Zeit einen Anwalt zu kontaktieren. Sollten Sie diesen nicht rechtzeitig erreichen, muss der von Ihnen gefertigte schriftliche Einspruch innerhalb der 2 Wochen bei der Stelle eingehen, die den Bußgeldbescheid erlassen hat.

Sollten Sie die Frist – aus welchem Grund auch immer – versäumt haben, bitte nicht an die Bußgeldstelle, sondern an einen Anwalt wenden. Dieser kann dann die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragen.

Juli 15 2015
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Verkehrsrecht – Strafsachen – Soforthilfe

By Soforthilfe, Soforthilfe - Verkehrsrecht

Strafsachen

I. Anhörung

Bitte reagieren Sie auch auf Anhörungen im Strafverfahren nur nach Rücksprache mit einem Anwalt.

Davon zu unterscheiden sind Zeugenbefragungen. Hier müssen Sie mitwirken, wenn Sie denn überhaupt etwas zur Sache aussagen können bzw. Ihnen kein Zeugnisverweigerungsrecht (verwandt oder verschwägert mit dem Betroffenen) zusteht. Sollten Sie wissen, dass Sie der Täter waren, brauchen Sie selbstverständlich auch NICHT auf einen solchen Zeugenfrageboden reagieren.

II. Ladung

Auf (Ein-)Ladungen der Polizei reagieren Sie bitte auch erst nach Rücksprache mit einem Anwalt. Sie machen damit bis zu einer Rücksprache mit einem Anwalt von Ihrem Aussageverweigerungsrecht Gebrauch.

III. Strafbefehl

Haben Sie einen Strafbefehl zugestellt bekommen, haben Sie 2 Wochen Zeit, hiergegen Einspruch einzulegen. Versuchen Sie in dieser Zeit einen Anwalt zu kontaktieren. Sollten Sie diesen nicht rechtzeitig erreichen, muss der von Ihnen gefertigte schriftliche Einspruch innerhalb der 2 Wochen bei dem Gericht eingehen, die den Strafbefehl erlassen hat.

Sollten Sie die Frist – aus welchem Grund auch immer – versäumt haben, bitte nicht an das Gericht oder die Staatsanwaltschaft, sondern an einen Anwalt wenden. Dieser kann dann die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragen.

Juli 15 2015
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Verkehrsrecht – Verkehrsunfall – Soforthilfe

By Soforthilfe, Soforthilfe - Verkehrsrecht

Verkehrsunfall

Nach dem Unfall

Nach einem Verkehrsunfall können Sie nur noch versuchen, sich den Unfallhergang, die Örtlichkeit, sämtliche Beteiligten und Zeugen sowie die beteiligten Kennzeichen zu notieren.

Über den Zentralruf der Autoversicherer 0180 25026 können Sie die gegnerische Versicherung erfragen, sollten diese Informationen noch nicht ausgetauscht sein.

Bei einem unverschuldeten Unfall stehen Ihnen die folgenden Rechte zu:

Zunächst können Sie einen Rechtsanwalt Ihres Vertrauens beauftragen – die Kosten hat die gegnerische Versicherung zu tragen.

Des Weiteren steht es Ihnen frei, einen Sachverständigen Ihrer Wahl zur Beweissicherung und Feststellung der Schadenshöhe zu beauftragen. Das gilt auch, wenn die gegnerische Versicherung bereits einen Sachverständigen beauftragt hat. Die Sachverständigenkosten werden komplett erstattet, wenn nicht ein sogenannter Bagatellschaden vorliegt. Für diese Fälle (bis ca. 1000 € Schaden) genügt ein Kostenvorschlag (Stichwort: Schadensminderungspflicht). Die Kosten des Sachverständigen werden grundsätzlich komplett übernommen, selbst wenn es zu einer Haftungsquote kommt.

Des Weiteren haben Sie die Wahl, Ihr Auto dort reparieren zu lassen, wo Sie wollen.

Steht Ihnen Ihr Auto durch die Reparatur oder unfallbedingt nicht zur Verfügung, können Sie einen Mietwagen in Anspruch nehmen. Verzichten Sie auf einen Leihwagen steht Ihnen eine so genannte Nutzungsausfallentschädigung zu.

Juli 15 2015
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Arbeitsrecht – Soforthilfe

By Soforthilfe, Soforthilfe - Arbeitsrecht

I. Änderung des Arbeitsvertrages durch Änderungskündigung

Mögliche Vorgehensweisen:

  1. Sie nehmen die Änderungskündigung an. Der Vertrag und damit das Arbeitsverhältnis wird zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.
  2. Sie lehnen die Änderungskündigung ab. Das Arbeitsverhältnis endet zu dem im Änderungsvertrag genannten Datum.
  3. Sie nehmen die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung an. Sie sollten innerhalb der nächsten drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung gelten die Bedingungen des alten Arbeitsvertrages.

Empfehlung: Vorgehensweise nach Punkt 3. Innerhalb der drei Wochen Rechtsrat einholen, Betriebsrat oder Personalrat kontaktieren.

II. Abmahnung

Quittieren Sie den Erhalt der Abmahnung lediglich mit dem Hinweis: „Zur Kenntnis genommen“ oder „Zur Kenntnis genommen“, aber nicht „einverstanden“ oder ähnliches.

Kontaktieren Sie zeitnah einen im Arbeitsrecht versierten Rechtsanwalt. Sie können zwar auch selbst eine Gegenvorstellung (Stellungnahme) zur Abmahnung fertigen, die Ihre Sichtweise darstellt. Erfahrungsgemäß lässt man dies aber einen Fachmann machen. Zum einen geht dieser mit der gebotenen Disatnz an die Angelegenheit heran und vermeidet damit eine mögliche zweite Abmahnung, „weil sich im Ton vergriffen wird“. Zum anderen kann der Fachmann abschätzen, welche Informationen in dieser Phase des Verfahrens preisgegeben werden und welche noch zurückgehalten werden sollten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Gegenvorstellung zur Personalakte zu nehmen. Sind Sie mit der Abmahnung überhaupt nicht einverstanden, sollte der Arbeitgeber schriftlich aufgefordert werden, die Abmahnung unverzüglich aus der Personalakte zu entfernen.

III. Ausbleibender Lohn

Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich unter Fristsetzung zur Lohnzahlung auf. Drohen Sie an, dass Sie nach Fristablauf Ihre Arbeit erst dann wieder antreten werden, wenn das Gehalt eingegangen ist. Lassen Sie Ihre Vorgehen abschließend rechtlich überprüfen.

IV. Erkrankung

Übersenden Sie innerhalb der ersten drei Tage nach der Erkrankung Ihr Attest. Beachten Sie! Der Arbeitgeber kann den Nachweis bereits innerhalb der ersten drei Tage verlangen, sofern dies vereinbart wurde. Nach fruchtlosem Fristablauf droht die Abmahnung bzw. Kündigung.

V. Verspätung

Lassen Sie es erst gar nicht zu einem verspäteten Antritt kommen, Sie tragen das Wegerisiko und können daher bei der Verspätung abgemahnt werden. Sollte eine Verspätung trotzdem unvermeidbar sein, informieren Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich per Telefon über Ihr verspätetes Erscheinen.

VI. Schwangerschaft und Kündigung

Informieren Sie den Arbeitgeber unverzüglich über Ihre Schwangerschaft. Sie unterliegen bei Schwangerschaft dem Kündigungsschutz. Nach einer erfolgten Kündigung greift der Kündigungsschutz, wenn Sie innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mitteilen. Sollten Sie in dieser Zeit noch keine Kenntnis von der Schwangerschaft haben, genügt eine unverzügliche Mitteilung ab Kenntnis der Schwangerschaft. Gehen Sie gegen die Kündigung vor.

VII. Kündigung
Sie haben innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung Zeit, gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen. Nutzen Sie die drei Wochen und lassen Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage prüfen. Entgegen weit verbreiteter Meinung können Sie auch im Zeitraum einer Krankschreibung oder im Urlaub gekündigt werden. Auch dann ist Eile geboten, da die dreiwöchige Klagefrist zu laufen beginnt.

VIII. Urlaub

Der Arbeitgeber muss lediglich den beantragen Urlaub genehmigen. Er kann den Antrag aus betrieblichen Interesses ablehnen oder eine einmal erteile Genehmigung zurückziehen. In solchen Fällen müssen Sie zur Arbeit erscheinen. Lassen Sie überprüfen, ob das betriebliche Interesse Ihrem Urlaubsinteresse überwiegt und wer letztendlich die Kosten für den Rücktritt von der Urlaubsreise trägt.

VIIII. Privates Telefonieren, Surfen, Handyaufladen und Co.

Soweit der Arbeitgeber es Ihnen nicht ausdrücklich erlaubt hat, unterlassen Sie besser private Telefonate u.s.w. Im Falle einer Abmahnung oder einer Kündigung sollte unverzüglich Rechtsrat eingeholt werden.

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht und Schweinegrippe

By Ratgeber Arbeitsrecht

Wenn der behandelnde Arzt bescheinigt, dass das erkrankte Kind zu Hause versorgt werden muss und eine anderweitige Betreuung nicht gewährleistet werden kann, haben Eltern einen Anspruch auf zumindest unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Hierbei lohnt ein Blick in den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen, da eine bezahlte Freistellung von der Arbeit durchaus vertraglich vereinbart werden kann.

Nach § 45 des fünften Sozialgesetzbuch kann der Verdienstausfall im Fall der unbezahlten Freistellung durch die Zahlung eines Krankengeldes unter bestimmten Voraussetzungen ausgeglichen werden.

Anspruch auf Krankengeld besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind, welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Pro Elternteil werden bis zu zehn Arbeitstage gewährt, für beide Elternteile also 20 Arbeitstage, für Alleinerziehende 20 Arbeitstage. Bei mehreren Kindern zahlt die Krankenkasse für 25 Tage pro Elternteil, insgesamt also für 50 Tage.

Ist ein Elternteil jedoch nicht berufstätig, ist für den Verdienenden in der Regel keine Kinderkrankengeld vorgesehen.

Sollte das Kind selbst nicht erkrankt sein, die Einrichtung aber aufgrund der Schweinegrippe geschlossen haben, muss zunächst eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit für das Kind gesucht werden. Erst wenn diese nicht gefunden werden kann, darf ein Elternteil zu Hause bleiben. Die Eltern müssen auf Nachfrage durch den Arbeitgeber nachweisen können, dass sie alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben.

Nach § 616 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, in diesen Fällen den Lohn fortzuzahlen. Das Recht zur Abwesenheit ist aber zeitlich begrenzt. So sind fünf Tage Fernbleiben von der Arbeit unproblematisch. Alle darüber hinaus gehenden Tage können allerdings zu Problemen mit dem Arbeitgeber führen, so dass unbedingt Rücksprache mit dem Arbeitgeber zu halten ist.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht – Obacht beim Telefonieren – nicht nur im Arbeitsleben

By Ratgeber Arbeitsrecht

Werden bei einem Telefongespräch Informationen ausgetauscht oder auch in Erwartung, nur den Geschäftspartner/ Arbeitnehmer am anderen Ende zu haben, Äußerungen getätigt, die für einen Prozessverlauf erheblich sind, so stellt sich die Frage, ob ein Zeuge, der dem Gespräch beiwohnte, als Beweismittel herangezogen werden kann.

Im aktuellen Fall drohte ein Arbeitgeber mit der Kündigung, wenn der arbeitsunfähig krankgeschriebene Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheine. Die anschließende Kündigung könnte wegen § 612a BGB nicht rechtmäßig sein, da die Freundin des Arbeitnehmers (zufällig?) das Gespräch mithörte. Bislang galt es als gefestigte Rechtsprechung, dass jemand, der als Anwesender ein Telefonat mithört, nur dann als Zeuge gehört werden darf, wenn der Gesprächspartner vorher auf die Anwesenheit des Dritten hingewiesen hatte. Auch die Arbeitsgerichte hielten dies bislang so.

Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, nach der Art der Kenntniserlangung differenzieren zu wollen (BAG v. 23.4.2009 – 6 AZR 189/08). Wurde nicht zielgerichtet mitgehört – etwa durch den Einsatz einer Freisprechanlage – dann soll der zufällig mithörende Zeuge als Beweismittel verwertbar sein. Es verwies den oben aufgezeigten Rechtstreit zur Klärung dieser Frage an die Ausgangsinstanz zurück. Damit durchbricht das BAG die bisherige gefestigte Rechtsprechung und schafft weitere Beweisprobleme bei der vorgelagerten Frage: zufälliger oder zielgerichteter Lauschzeuge???

Praxishinweis: Auch wenn es nicht wahrscheinlich ist, dass die bislang gefestigte Rechtsprechung jetzt die geänderte Rechtsprechung des BAG ohne weiteres übernimmt, sollte doch noch stärker als bisher darauf geachtet werden, wie am Telefon agiert wird. Es bleibt abzuwarten und zu hoffen, dass bald die vorherige einheitliche Rechtsprechung wieder hergestellt wird.

Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht – Neue Regeln zur Urlaubsübertragung

By Ratgeber Arbeitsrecht

Mit Urteil vom 20.1.2009 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen keinen weiteren Bestand hat. Bislang war es so, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch für die Dauer eines Urlaubsjahres befristet war. Nicht genommener Urlaub erlosch am Jahresende oder musste bis spätestens zum 31.3. des Folgejahres geltend gemacht werden. War der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und konnte deswegen den Urlaub nicht im Urlaubsjahr oder zum 31.3. wegen der Krankheit nehmen, so erlosch der Urlaubsanspruch endgültig zum 31.3. In der Entscheidung des EuGH war es so, dass jemand über einen Zeitraum von zwei Jahren seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Der Arbeitnehmer wurde dann verrentet, jedoch wurde nun um den nicht genommenen Urlaub gestritten.

Der EuGH hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass die Mitgliedstaaten Regelungen erlassen dürfen, wonach der Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt genommen werden müsse, anderenfalls verfalle. Jedoch muss in jedem Falle der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, den Urlaub zu irgendeinem Zeitpunkt nehmen zu können. Andere Vorschriften verstoßen gegen die Richtlinie 2003/88/EG. Die Folgen dieser Rechtsprechung sind erheblich. Konnte der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen Krankheit nicht rechtzeitig bis zum 31.3. nehmen, verfielen seine Ansprüche auf Urlaub oder finanzielle Abgeltung. Nunmehr bleiben die Urlaubsansprüche bis auf Weiteres bestehen. Daher ist Unternehmen anzuraten, für nicht genommenen Urlaub von dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern entsprechende Rückstellungen zu bilden. Die Höhe der Rückstellungen ist in der Handels- und Steuerbilanz unterschiedlich anzusetzen.

Darüber hinaus sollte mit den Arbeitnehmern eine gesonderte Übertragungs- und Befristungsregel aufgenommen werden, die die Gewährung des Jahresurlaubs zeitlich begrenzt. Darüber hinaus wäre auch die Vereinbarung einer besonderen Ausschlussklausel empfehlenswert. Sollte ein erkrankter Arbeitnehmer allerdings zu keinem Zeitpunkt mehr seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangen, muss der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden, was durch die entsprechenden Rückstellungen abgefangen werden könnte.

Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht – Betriebliche Übung und Freiwilligkeitsvorbehalt

By Ratgeber Arbeitsrecht

Erhält ein Arbeitnehmer ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung Leistungen – hier Weihnachtsgeld – von seinem Arbeitgeber, fragt sich, wie dies zu bewerten ist. Nachdem der Leistungszeitraum sich über mehrere Jahre erstreckte, teilt der Arbeitgeber mit der Lohnabrechnung mit „die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch!“. Der Arbeitnehmer widerspricht dem Hinweis. Der Arbeitnehmer verlangt für das folgende Jahr, in dem die Leistung nicht erfolgt, dennoch diese Leistung. Der Arbeitgeber zahlt nicht, der Arbeitnehmer klagt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass eine mehrjährige betriebliche Übung nicht durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden kann. Es könne nur durch eine einvernehmliche Abrede oder Kündigung der betrieblichen Übung diese beendet werden. Hier wurde insbesondere unter AGB-Gesichtspunkten, die auf Arbeitsverträge teilweise Anwendung finden, vom Gericht geprüft. Ausnahme: wird unter Vorbehalt gezahlt und auf die Folgen des Vorbehalts hingewiesen, kann dies die Freiwilligkeit der Leistung ohne einen Charakter als betriebliche Übung erhalten.

Praxishinweis: Auch auf Altarbeitsverträge finden die Regeln zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen Anwendung. Sofern also bereits eine betriebliche Übung besteht, kann diese nur abgeändert werden, wenn bei Fortsetzung der Leistungen auf die Freiwilligkeit der Leistung und die Rechtsfolgen hingewiesen wird. Nur dann kann in der unwidersprochenen Hinnahme der Leistung ein Einverständnis zur Änderung der bisherigen betrieblichen Übung gesehen werden.

Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht – Abgeltung von vertraglichen Urlaubsansprüchen

By Ratgeber Arbeitsrecht

Damit lehnen sich die Richter des Bundesarbeitsgerichts eng an die sogenannte Schultz-Hoff Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahre 2009 mit den Geschäftszeichen C-350/06 und C-520/06 an. Im Rahmen dieser Entscheidung urteilten die Richter des Europäischen Gerichtshofs, dass ein Arbeitgeber seinen Anspruch auf Jahresurlaub nicht verliert, sofern er aufgrund von Krankheit am Urlaubmachen gehindert war. Vielmehr ist dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Vergütung für den Jahresurlaub zu zahlen. Neu an der Entscheidung aus Erfurt ist nun, dass sich die finanzielle Entschädigung auch auf Urlaubsansprüche bezieht, die über den gesetzlichen gewährten Mindesturlaubsanspruch in Höhe von mindestens 24 Werktagen hinausgehen. Im zu entscheidenden Fall sahen die Richter keinen Grund, die durch Arbeitsvertrag zusätzlich versprochenen Urlaubstage verfallen zu lassen. So traf der Arbeitsvertrag keine eigenständliche Regelung für die Abgeltung nicht genommener vertraglich gewährter Urlaubstage. Erfolgreich geklagt hatte ein Verkaufsfahrer auf Auszahlung von 2427,88 Euro brutto wegen nicht genommenen Urlaubs aufgrund länger anhaltender Erkrankung. Zusätzlich zu dem ihm gesetzlich zustehenden Urlaub wurden ihm mit Arbeitsvertrag weitere sechs Urlaubstage zugebilligt. Der Arbeitsvertrag unterschied dabei nicht zwischen gesetzlich und vertraglich gewährtem Urlaub.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht – Abmahnung bedeutet Verzicht auf Kündigungsrecht

By Ratgeber Arbeitsrecht

Zudem hatte der Hotelier erfahren, dass der Angestellte unerlaubt kostenlos Alkohol an ehemalige Angestellte ausgeschenkt hatte. Der Hotelangestellte reichte Kündigungsschutzklage ein. Er bestritt die Vorwürfe und rechtfertigte sich damit, dass eine Kündigung ausgeschlossen sei, wenn das Fehlverhalten bereits abgemahnt worden sei. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts, die sich zu guter Letzt mit der Sache befassten, stimmten zu. Laut ihres Urteils vom 26.11.2009, Aktenzeichen 2 AZR 751/08 liegt im Ausspruch einer Abmahnung der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in ihr gerügten Gründen. Der Arbeitgeber gibt mit einer Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, als dass er es nicht mehr fortsetzen könnte. Anders kann es sich nach Ansicht der Richter verhalten, wenn weitere Gründe hinzutreten. Diese müssen dann nicht zwingend vom Kündigungsverzicht erfasst sein. Hierauf eine Kündigung zu stützen, sei aber dann problematisch, wenn der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer vorausgegangenen Abmahnung kündigt. Denn nun spreche alles dafür, dass die Kündigung in Wirklichkeit wegen der bereits abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt, zumal dann, wenn der Arbeitnehmer zwischen Abmahnung und Kündigungserklärung – wie hier – nicht mehr gearbeitet hat.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

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