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Tobias Michael

OLG Düsseldorf bestätigt Schutzumfang der PUMA-Formstreifen (OLG Düsseldorf, Beschl. vom 25.09.2025 – Az. I-20 U 35/25)

By Markenrecht

Ausgangsproblem: Formstreifen als markenrechtliches Konfliktpotenzial

Im Markenrecht kommt der Verwendung bildlicher Gestaltungselemente – insbesondere im hart umkämpften Marktsegment von Sportschuhen – erhebliche wirtschaftliche Bedeutung zu. Dabei stellt sich regelmäßig die Frage, ob gestalterische Merkmale auf Produkten Dritter markenmäßig verwendet werden und ob hierin eine Verletzung eingetragener Marken zu sehen ist. Besonders problematisch wird dies im einstweiligen Rechtsschutz, wenn der Antragsteller nicht nur ein nationales, sondern ein unionsweites Verbot erwirken möchte.

So auch im vorliegenden Fall: Die Antragstellerin PUMA SE wandte sich im einstweiligen Verfügungsverfahren gegen eine spanische Sportschuhherstellerin, die im Onlinevertrieb drei Schuhmodelle mit streifenartigen Gestaltungselementen anbot. PUMA sah hierin eine Verletzung ihrer unionsweit geschützten Bildmarke – dem bekannten „Formstreifen“ – und beantragte ein unionsweites Verbot. Nachdem das Landgericht Düsseldorf zunächst nur ein nationales Verbot erlassen und dieses später vollständig aufgehoben hatte, gelangte der Fall im Berufungsverfahren vor das Oberlandesgericht Düsseldorf.

Die Entscheidung des OLG Düsseldorf: Eingeschränkter Rechtsschutz mit starker Wirkung

Mit Urteil vom 25.09.2025 hat der 20. Zivilsenat des OLG Düsseldorf der Berufung von PUMA teilweise stattgegeben und die einstweilige Verfügung für zwei der drei beanstandeten Schuhmodelle – allerdings nur bezogen auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland – wiederhergestellt.

Internationale Zuständigkeit im einstweiligen Rechtsschutz

Zunächst bestätigt das Gericht die eigene internationale Zuständigkeit gemäß Art. 131 Abs. 2, Art. 125 Abs. 4 lit. b UMV in Verbindung mit Art. 26 Brüssel Ia-VO. Ausschlaggebend war hierbei, dass sich die Antragsgegnerin im Berufungsverfahren nicht erneut auf die fehlende Zuständigkeit berufen hatte und sich damit rügelos auf das Verfahren eingelassen hatte. Dies ist praxisrelevant: Die internationale Zuständigkeit kann auch durch prozessuales Verhalten begründet werden.

Kein unionsweites Verbot mangels Beschwerde

Trotz unionsweiter Markeneintragung konnte PUMA kein EU-weites Vertriebsverbot erreichen, da sie gegen die insoweit ablehnende Entscheidung des Landgerichts keine sofortige Beschwerde eingelegt hatte. Der Beschluss sei damit rechtskräftig geworden. Die Entscheidung zeigt: Verfahrensdisziplin ist auch im einstweiligen Rechtsschutz essenziell – versäumte Rechtsmittel können den Antragsumfang dauerhaft beschneiden.

Verwechslungsgefahr und markenmäßige Benutzung bejaht

In der Sache erkannte das Gericht für zwei der drei streitgegenständlichen Streifengestaltungen eine markenmäßige Benutzung sowie eine Verwechslungsgefahr mit der PUMA-Bildmarke. Maßgeblich war die Ähnlichkeit im Gesamteindruck: Ansteigende Streifen in identischer Winkelneigung (15 Grad), Verjüngung der Streifen im Verlauf sowie – trotz Unterbrechungen – der visuelle Eindruck eines durchgehenden Streifens führten zur Zeichenähnlichkeit.

Entscheidend war auch, dass eine Herkunftsfunktion durch die Gestaltungselemente nicht durch die sichtbare Nennung des Herstellernamens ausgeschlossen wurde. Der Senat hielt es für möglich, dass Verbraucher die Bezeichnung als Modellname oder Zweitmarke auffassen könnten – eine praxisrelevante Klarstellung für markenrechtliche Abgrenzungsfragen im Textil- und Schuhbereich.

Dritte Gestaltung nicht beanstandet

Die Berufung hatte jedoch keinen Erfolg, soweit sich PUMA gegen ein drittes Modell wandte: Hier fehlte es nach Auffassung des Senats an der erforderlichen Zeichenähnlichkeit, da keine durchgehende Streifengestaltung vorlag – ein wesentliches Unterscheidungskriterium aus Sicht des OLG.

Fazit: Rechtsschutz für Bildmarken durchgesetzt – aber mit Grenzen

Die Entscheidung des OLG Düsseldorf bekräftigt den hohen Schutzumfang bekannter Bildmarken im Sportartikelbereich, macht aber zugleich deutlich, dass unionsweite Verfügungen sorgfältiger verfahrensrechtlicher Absicherung bedürfen. Die Anforderungen an Zeichenähnlichkeit und markenmäßige Benutzung werden vom Senat differenziert bewertet und bieten Markeninhabern wertvolle Orientierung für die Durchsetzung ihrer Rechte – insbesondere im Rahmen einstweiliger Verfügungsverfahren. Zugleich zeigt das Urteil, dass auch optisch ähnliche Gestaltungen nicht automatisch als Verletzung zu werten sind, wenn markenprägende Elemente fehlen.

Für die Praxis bedeutet dies: Eine strategisch kluge Kombination aus verfahrensrechtlicher Weitsicht und sorgfältiger Begründung der markenrechtlichen Kernmerkmale ist entscheidend, um im einstweiligen Rechtsschutz erfolgreich zu agieren.

Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt Tobias Michael (mit Hilfe von KI)

Arbeit auf Abruf: BAG stärkt gesetzliche 20-Stunden-Regel (BAG, Urteil vom 26.07.2023 – 5 AZR 349/22)

By Arbeitsrecht

1.Problemstellung

Die sogenannte Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) ist seit Jahren Gegenstand arbeitsgerichtlicher Streitigkeiten. Insbesondere stellt sich immer wieder die Frage, was gilt, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abrufarbeit vereinbaren, dabei aber keine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit festlegen. In der Praxis versuchen Arbeitnehmer dann oft, eine regelmäßige Wochenarbeitszeit aus der tatsächlichen Beschäftigung in der Vergangenheit herzuleiten – vor allem, um Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs geltend zu machen.

Zentrale Norm ist hier § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, der bei Fehlen einer konkreten Vereinbarung von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden ausgeht. Fraglich war im vorliegenden Fall, ob diese gesetzliche Fiktion durch eine ergänzende Vertragsauslegung überwunden werden kann, wenn über Jahre hinweg deutlich mehr Arbeitsstunden abgerufen wurden.

2. Besprechung der Entscheidung

Die Klägerin war seit 2009 als Abrufkraft bei der Beklagten beschäftigt. Eine konkrete Wochenarbeitszeit wurde im Arbeitsvertrag nicht vereinbart. Zwischen 2017 und 2019 wurde sie durchschnittlich über 100 Stunden im Monat eingesetzt. Ab 2020 – nach Wegfall der Samstagsarbeit – wurde der Abruf reduziert. Die Klägerin verlangte daraufhin Annahmeverzugsvergütung, gestützt auf eine aus der Praxis abgeleitete regelmäßige Arbeitszeit von monatlich 103,2 Stunden.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage in letzter Instanz ab. Maßgeblich sei § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, wonach bei fehlender Vereinbarung eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt. Eine Abweichung davon im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung komme nur dann in Betracht, wenn diese gesetzliche Regelung im Einzelfall nicht sachgerecht sei und objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Parteien bei Vertragsschluss eine andere Dauer gewollt hätten.

Allein der Umstand, dass die Klägerin in den Jahren 2017 bis 2019 regelmäßig deutlich mehr gearbeitet hat, reiche dafür nicht aus. Es handle sich lediglich um tatsächliches Verhalten des Arbeitgebers in einem späteren Zeitraum – kein Ausdruck eines rechtsgeschäftlichen Bindungswillens. Das BAG betonte: Der Sinn der gesetzlichen Fiktion sei gerade, die durch den Verstoß gegen § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG entstandene Regelungslücke zu schließen. Diese sei durch die gesetzliche Norm sachgerecht geschlossen worden, eine ergänzende Vertragsauslegung daher nicht erforderlich.

Zudem bestehe auch keine konkludente Vereinbarung über eine höhere Arbeitszeit. Das bloße Abrufverhalten des Arbeitgebers begründe keine rechtsgeschäftliche Bindung – ebenso wenig wie die Bereitschaft des Arbeitnehmers, regelmäßig mehr zu arbeiten.

Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs scheide daher ebenfalls aus. Die Klägerin hatte keinen Anspruch darauf, über die gesetzlich fingierte Arbeitszeit hinaus beschäftigt zu werden.

3. Fazit

Das BAG stellt klar: Bei Abrufarbeit ohne festgelegte Wochenarbeitszeit gilt strikt die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG – 20 Wochenstunden gelten als vereinbart. Eine ergänzende Vertragsauslegung ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn bereits bei Vertragsschluss ein abweichender Parteiwille objektiv feststellbar ist.

Das Urteil stärkt die rechtliche Klarheit bei flexiblen Arbeitsverhältnissen und verhindert, dass sich allein aus einer betrieblichen Praxis – selbst über Jahre hinweg – eine höhere regelmäßige Arbeitszeit ableiten lässt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher gut beraten, bei der Vereinbarung von Abrufarbeit klare Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit zu treffen.

Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt Tobias Michael (auch mit Nutzung von KI)

Cheaten ist ok und keine Urheberrechtsverletzung (BGH, Urt. v. 17.10.2024 – I ZR 157/21)

By Allgemein, Urheberrecht

Ausgangslage

Mit der zunehmenden Verbreitung interaktiver Unterhaltungssysteme stellt sich immer häufiger die Frage, wie weit der urheberrechtliche Schutz für Software reicht – vor allem dann, wenn Dritte den Spielverlauf beeinflussen, ohne den Quell- oder Objektcode der Programme direkt zu verändern.

In solchen Fällen geht es um grundlegende Fragen zum Schutzbereich von Computerprogrammen nach § 69a UrhG:
Wie weit reicht das exklusive Recht des Rechteinhabers, sein Programm zu verändern?
Fällt es bereits unter den urheberrechtlichen Schutz, wenn nur laufzeitabhängige Daten im Arbeitsspeicher verändert werden?

Vor diesem Hintergrund hatte der Bundesgerichtshof (BGH) über eine Klage von Sony zu entscheiden. Sony hatte gegen Anbieter sogenannter „Cheat-Software“ geklagt. Diese Software ermöglicht es Spielern, bestimmte Elemente des Spiels zu beeinflussen – etwa durch Freischaltungen oder Turbo-Funktionen –, indem Daten im Arbeitsspeicher verändert werden.

In seinem Urteil zur Sache „Action Replay II“ beantwortete der BGH wichtige Grundsatzfragen zum urheberrechtlichen Schutz von Programmen. Dabei stützte sich das Gericht auch auf ein Vorabentscheidungsverfahren des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 17.10.2024, C-159/23 – Sony Computer Entertainment Europe).

Sachverhalt und Entscheidung

Sony, die Klägerin, ist Rechteinhaberin verschiedener Konsolenspiele. Sie wandte sich gegen Unternehmen, die Software vertreiben, mit der Spieler das Spielgeschehen in Echtzeit verändern können – ohne jedoch den Quell- oder Objektcode der Spiele zu ändern.

Sony argumentierte, diese „Cheat-Software“ stelle eine unerlaubte Umarbeitung ihrer Programme dar und verletze somit ihr Urheberrecht.

Das Oberlandesgericht (OLG) Hamburg wies die Klage jedoch ab. Es urteilte, dass durch die Cheat-Software nur Daten im Arbeitsspeicher verändert werden – nicht aber der Programmcode selbst. Solche Änderungen seien nicht vom Urheberrechtsschutz erfasst.

Diese Auffassung wurde vom BGH in der Revision bestätigt.

Der BGH folgte damit der Linie des EuGH:
Der urheberrechtliche Schutz von Computerprogrammen umfasst ausschließlich den Quellcode und Objektcode, nicht jedoch die Funktionalität oder Daten, die während der Ausführung im Arbeitsspeicher geändert werden.

Die Software der Beklagten verletzte daher nicht das Urheberrecht von Sony, da sie nicht den eigentlichen Code des Spiels verändert, sondern nur Einfluss auf den Spielablauf durch Veränderung von Speicherwerten nimmt.

Für Sony bedeutet das: Der urheberrechtliche Schutz bezieht sich nur auf die Struktur des Codes, nicht auf den Ablauf oder das Verhalten des Programms während der Nutzung. Solange der ursprüngliche Code unverändert bleibt, liegt keine Urheberrechtsverletzung vor – auch wenn sich das Spielverhalten ändert.

Fazit

Das Urteil des BGH stellt klar:
Der urheberrechtliche Schutz von Computerprogrammen umfasst nur den Quell- und Objektcode.

Wenn lediglich Speicherwerte verändert werden, um das Verhalten eines Spiels zu beeinflussen, liegt keine Urheberrechtsverletzung vor – solange der Programmcode nicht verändert wird.

Die Revision von Sony wurde daher zurückgewiesen.

Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt Tobias Michael (mit Nutzung KI)

Ferrari verteidigt Marke TESTAROSSA – EuG kippt EUIPO (EuG, Urt. v. 02.07.2025, Az. T-1103/23 und T-1104/23)

By Markenrecht

Ausgangsproblematik

Nach der Anmeldung einer Marke hat der Markeninhaber 5 Jahre Zeit, die eingetragene Marke zu benutzen. Aber auch später kann eine Marke auf Antrag eines Dritten für verfallen erklärt werden, wenn sie während eines 5-jährigen Zeitraums nicht ausreichend – sprich geltungserhaltend – genutzt worden ist. Wird die Marke für verfallen erklärt, ist diese zu löschen. Ob eine ausreichende Nutzung vorliegt, ist die Kernfrage in solchen Verfahren und häufig sehr aufwendig aufzuklären.

Gerichtsentscheidung

Das Gericht der Europäischen Union hat Ferrari in zwei aufsehenerregenden Markenrechtsverfahren Recht gegeben (EuG, Urt. v. 02.07.2025, Az. T-1103/23 und T-1104/23). Im Mittelpunkt stand die traditionsreiche Unionsmarke TESTAROSSA, die seit 2007 für Automobile, Ersatzteile, Zubehör und Modellfahrzeuge eingetragen ist. Das Amt der Europäischen Union für geistiges Eigentum (EUIPO) hatte die Marke zuvor für verfallen erklärt, weil sie zwischen 2010 und 2015 angeblich nicht „ernsthaft benutzt“ wurde. Ferrari wehrte sich – und konnte das Gericht überzeugen.

Besonders deutlich wurde das Gericht beim Thema Gebrauchtwagen. Obwohl der Ferrari Testarossa nur bis 1996 produziert wurde, genügt der Weiterverkauf über Vertragshändler und autorisierte Händler, um eine ernsthafte Benutzung der Marke anzunehmen. Denn auch beim Wiederverkauf erfüllt die Marke ihre Hauptfunktion: den Hinweis auf die betriebliche Herkunft und die Echtheit des Fahrzeugs. Verstärkt wird dies dadurch, dass Ferrari Echtheitszertifikate für bestimmte Fahrzeuge ausstellt – ein starkes Indiz für eine fortdauernde Nutzung der Marke.

Auch im Bereich Ersatzteile und Zubehör sprach das Gericht Ferrari eine ausreichende Nutzung zu. Über autorisierte Händler sei die Marke nachweislich genutzt worden, und die Echtheitsprüfung wesentlicher Fahrzeugteile stelle eine weitere Form ernsthafter Markennutzung dar.

Besonders interessant für den Markt ist die Einschätzung zu Modellfahrzeugen. Hier stellte das Gericht klar, dass eine Marke wie „Testarossa“ auf Nachbildungen genutzt werden darf, wenn sie lediglich den Charakter einer originalgetreuen Kopie verdeutlicht. Geht die Nutzung jedoch darüber hinaus – etwa durch den Hinweis „offizielles Produkt unter Ferrari-Lizenz“ –, dann handelt es sich eindeutig um eine markenmäßige Verwendung mit Herkunftsfunktion. Genau das war im Fall Ferrari gegeben.

Fazit

Das Urteil zeigt eindrucksvoll, dass Markenschutz in der EU nicht automatisch mit dem Produktionsende eines Produkts endet. Vielmehr können der Gebrauchtwagenhandel, Ersatzteilgeschäft oder lizenzierte Produkte ausreichen, um eine Marke weiterhin wirksam zu nutzen. Für Unternehmer und Markeninhaber bedeutet das: Eine kluge Markenstrategie sichert nicht nur die Vergangenheit, sondern schafft auch langfristig wirtschaftlichen Wert. Ferrari hat dies mit der Marke TESTAROSSA exemplarisch bewiesen – und seine Position im europäischen Markenrecht entscheidend gestärkt.

Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt Tobias Michael (mit Nutzung KI)

BGH-Urteile zur Kostenverteilung in Wohnungseigentümergemeinschaften (BGH, Urt. v. vom 14.02.2025 – V ZR 236/23)

By Miet- und Wohneigentumsrecht

Ausgangslage

In Wohnungseigentümergemeinschaften (WEG) ist die Kostenverteilung grundsätzlich genau geregelt. Dennoch haben die Eigentümer die Möglichkeit, eine abweichende Verteilung zu beschließen. Zwei aktuelle Urteile des Bundesgerichtshofs (BGH) beleuchten nun, unter welchen Umständen solche Änderungen zulässig sind.

1. Umverteilung der Sanierungskosten in der Tiefgarage

Im ersten Fall (Urteil vom 14.02.2025 – V ZR 236/23) ging es um die Sanierungskosten einer Tiefgarage. Obwohl laut Gemeinschaftsordnung nur die Eigentümer mit Stellplätzen für die Kosten aufzukommen hatten, wurde beschlossen, diese auch auf alle Wohnungseigentümer umzulegen. Der BGH hob das Urteil des LG Braunschweig auf, da eine Eigentümerin, die keinen Stellplatz hatte, gegen diesen Beschluss geklagt hatte.

Der BGH stellte klar, dass eine Änderung der Kostenverteilung in diesem Fall nur mit einem sachlichen Grund zulässig ist. Es reiche nicht aus, dass die Kosten für das Gemeinschaftseigentum generell auf alle Eigentümer umgelegt werden. Ein sachlicher Grund für die Umverteilung könnte beispielsweise vorliegen, wenn Schäden aus dem übrigen Gemeinschaftseigentum die Sanierung der Tiefgarage erforderlich machten oder wenn eine umfassende Sanierung der gesamten Anlage notwendig wäre.

2. Änderung des Verteilungsschlüssels für Betriebskosten und Rücklagen

Im zweiten Fall (Urteil vom 14.02.2025 – V ZR 128/23) entschied der BGH über eine Änderung des Verteilungsschlüssels für Betriebskosten und Rücklagen in einer gemischten WEG aus Gewerbeeinheiten, Wohnungseinheiten und Stellplätzen. Statt nach Miteigentumsanteilen sollten die Kosten künftig nach beheizbarer Wohnfläche verteilt werden. Der BGH bestätigte die Rechtmäßigkeit dieses Beschlusses.

Nach der neuen Gesetzeslage (seit 2020) können die Wohnungseigentümer in bestimmten Fällen den Verteilungsschlüssel für Kosten ändern. Der BGH entschied, dass eine solche Änderung zulässig ist, wenn sie keine unbillige Privilegierung einzelner Eigentümer zur Folge hat. In diesem Fall war die bisherige Verteilung für die Gewerbeeinheiten nicht gerechtfertigt, da diese zu gering an den Kosten beteiligt waren.

Fazit

Die beiden Urteile des BGH verdeutlichen, dass eine Umverteilung von Kosten in WEGs nur unter bestimmten Bedingungen möglich ist. Eine Änderung der Kostenverteilung erfordert stets einen sachlichen Grund, vor allem wenn zuvor festgelegte Verteilungsregelungen geändert werden sollen. Für Wohnungseigentümergemeinschaften bedeutet dies mehr Klarheit bei der Umsetzung von Beschlüssen zur Kostenverteilung.

Autor: Rechtsanwalt Frank Buchmayer (mit Hilfe von KI)

Hohe Abfindung wegen sozialwidriger Kündigung: LAG Köln spricht 68.000 Euro zu (LAG Köln, Urt .v. 09.07.2025 – 4 SLa 97/25)

By Arbeitsrecht

Thematik und Ausgangslage

grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Diese wird in einem arbeitsrechtlichen Verfahren aufgrund von wechselseitigen Risiken verhandelt und vereinbart. In einem Kündigungsschutzprozess gibt es allerdings die Ausnahme des § 9 KSchG. hiernach kann das Gericht auch dann, wenn die Klage auf Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses erfolgreich wäre festlegen, dass eine weitere Tätigkeit unzumutbar ist und daher das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endet. Dieser sogenannte Auflösungsantrag ist allerdings nur in Ausnahmefällen anwendbar.

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 09.07.2025 – 4 SLa 97/25) wurde einer Arbeitnehmerin nach einer sozialwidrigen Kündigung eine Abfindung von 68.000 Euro zugesprochen. Der Fall betraf eine langjährige Arbeitsbeziehung, die von wiederholten, unzulässigen Nachrichten des Geschäftsführers geprägt war, die in ihrer Form und ihrem Inhalt als sexuell unangemessen und belästigend angesehen wurden. Der Geschäftsführer hatte die Arbeitnehmerin sowohl verbal als auch durch persönliche Avancen und abwertende Kommentare unter Druck gesetzt, was zu einer erheblichen psychischen Belastung der Klägerin führte.

Sachverhalt und Verlauf des Verfahrens

Die Arbeitnehmerin war seit über vier Jahren in dem Unternehmen tätig und pflegte ein „freundschaftliches Verhältnis“ mit ihrem Vorgesetzten. Im Laufe der Zeit entwickelte sich dieses Verhältnis jedoch zunehmend problematisch. Der Geschäftsführer versandte über WhatsApp Nachrichten, die sexuell anstößige Bemerkungen, unangemessene Forderungen und beleidigende Äußerungen beinhalteten. Die Arbeitnehmerin fühlte sich dadurch zunehmend unwohl und war schließlich gezwungen, sich gegen das Verhalten ihres Vorgesetzten zu wehren.

Die Klägerin stellte eine Klage gegen die Kündigung ein und verlangte eine Abfindung von 70.000 Euro sowie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das Arbeitsgericht Bonn hatte dem Antrag in erster Instanz stattgegeben, doch der Arbeitgeber legte Berufung ein. Das LAG Köln bestätigte die Entscheidung des Erstgerichts und hob die Kündigung als sozialwidrig auf, da das Verhalten des Geschäftsführers das Arbeitsverhältnis unzumutbar gemacht hatte.

Gerichtliche Bewertung und Abfindungshöhe

Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung aufgrund des unzumutbaren Verhaltens des Geschäftsführers als sozialwidrig zu bewerten war. Die wiederholte Belästigung und die Eskalation des Verhältnisses führten zu einer Situation, in der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich war. Das LAG Köln nahm auch die psychischen Belastungen der Klägerin in die Bewertung auf und sprach eine Abfindung in Höhe von zwei Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr zu. Dies führte zu einer Gesamtsumme von 68.000 Euro, die der Arbeitgeber an die Klägerin zahlen musste.

Fazit

Das Urteil des LAG Köln unterstreicht die Bedeutung des Schutzes von Arbeitnehmern vor unzulässigem Verhalten am Arbeitsplatz, insbesondere wenn es sich um Belästigung oder unangemessene Ausnutzung von Machtverhältnissen handelt. In diesem Fall wurde die Abfindung mit Blick auf die Schwere der Vorfälle und die psychischen Folgen für die Arbeitnehmerin festgelegt. Es zeigt, dass bei einer sozialwidrigen Kündigung und erheblichen psychischen Belastungen durch das Verhalten des Arbeitgebers eine hohe Abfindung gerechtfertigt sein kann.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael (mit Ass. KI)

Kein Sonderkündigungsschutz während der Probezeit bei Betriebsratsgründung (LAG München, Urt. v. 20.08.2025 – 10 SLa 2/25)

By Arbeitsrecht

Der Kündigungsschutz im Kontext der Betriebsratsgründung wird im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Insbesondere die Normen des § 15 Abs. 3b KSchG bieten sogenannten „Vorfeld-Initiatoren“ der Betriebsratswahl, die eine Betriebsratswahl vorbereiten, einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Schutz besteht jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen: So muss die Absicht zur Betriebsratsgründung notariell beglaubigt und der Arbeitgeber rechtzeitig informiert werden. Zugleich ist es erforderlich, dass die Kündigung nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist des § 1 KSchG erfolgt, da der Schutz des § 15 Abs. 3b KSchG nur auf Kündigungen Anwendung findet, die im zeitlichen Anwendungsbereich des KSchG liegen.

Die Entscheidung des LAG München

Das Landesarbeitsgericht München hatte über den Fall eines Sicherheitsmitarbeiters zu entscheiden, der in der Probezeit die Gründung eines Betriebsrats in seinem Unternehmen plante und nur wenige Tage nach der Bekanntgabe seiner Absicht fristgerecht gekündigt wurde. Der Sicherheitsmitarbeiter hatte bereits nach sechs Tagen im Unternehmen eine notariell beglaubigte Absichtserklärung zur Betriebsratsgründung abgegeben und am 20. März 2024 seine Arbeitgeberin per E-Mail darüber informiert, dass er, sofern kein Betriebsrat existiere, die Wahl einleiten wolle. Einen Tag später erfolgte die Kündigung zum 28. März 2024.

Der Arbeitnehmer klagte auf Kündigungsschutz und berief sich auf einen Verstoß gegen das Verbot der Behinderung der Betriebsratswahl gemäß § 20 Abs. 1 BetrVG sowie auf den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG. Die erste Instanz gab ihm recht, da sie die Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz als erfüllt ansah.

Die Arbeitgeberin wandte jedoch ein, dass der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht während der Probezeit gelte. Sie argumentierte, dass der Wortlaut der Vorschrift nur Kündigungen aus Gründen „in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers“ erfasse, was in ihrem Fall zutreffe, da der Mitarbeiter ihrer Ansicht nach nicht für die Tätigkeit als Sicherheitsmitarbeiter geeignet war.

Das LAG München folgte der Argumentation der Arbeitgeberin und hob das Urteil der Vorinstanz auf. Die Richter stellten klar, dass der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht in der Probezeit greife, da die Wartezeit des § 1 KSchG in diesem Fall nicht überschritten sei. Die Norm sei ausschließlich für Kündigungen anwendbar, die in den Anwendungsbereich des KSchG fielen, was während der Probezeit nicht der Fall sei.

Zusätzlich hielt das LAG München den Sonderkündigungsschutz für verwirkt, da der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung oder spätestens innerhalb von drei Monaten nach Abgabe der notariell beglaubigten Absichtserklärung über die Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG informiert hatte.

Fazit

Das LAG München hat mit dieser Entscheidung klargestellt, dass der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht in der Probezeit greift und dass eine rechtzeitige Information des Arbeitgebers über die vorbereitete Betriebsratswahl erforderlich ist, um diesen Schutz zu genießen. Die Entscheidung stellt eine klare Abgrenzung zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und dem besonderen Schutz für Betriebsratsinitiatoren dar. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, die Revision wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael (mit Nutzung von KI)

Deutsche Gerichte bei Kündigung durch Luftverkehrsbetrieb aus Österreich zuständig (BAG, Urteil vom 29.05.2024 – 2 AZR 325/22)

By Arbeitsrecht

Bei einem Arbeitsverhältnis, bei dem der Betrieb seinen Sitz nicht in Deutschland hat, taucht immer wieder auch die Frage auf, welches Gericht zuständig ist und welches Recht Anwendung findet. Nicht alles, was hierzu im Arbeitsvertrag geregelt ist, findet dann auch Anwendung. Manches hat auch keine Wirkung; wie zumeist etwa eine Vereinbarung über den Gerichtsstand (welches Gericht ist örtlich zuständig).

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 29. Mai 2024 – 2 AZR 325/22) wurde über die Frage der sozialen Rechtfertigung betriebsbedingter Kündigungen in einem Luftverkehrsbetrieb nach § 24 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gestritten. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren Sitz in Österreich.

Das BAG bestätigte, dass die Zuständigkeit deutscher Gerichte ein Luftverkehrsbetrieb keine im Inland ansässige Leitung oder weitergehende Organisationsstruktur benötigt, solange die Gesamtheit der im Inland stationierten Luftfahrzeuge vorhanden ist. Der Kläger hatte gegen zwei Kündigungen geklagt, wobei die erste Kündigung vom 14. Juli 2020 aufgrund einer nicht durchgeführten Sozialauswahl als unwirksam erklärt wurde. Hingegen war die zweite Kündigung vom 10. September 2020, die im Kontext der Stilllegung des Flugbetriebs in Deutschland erfolgte, wirksam und sozial gerechtfertigt.

Ein wesentlicher Aspekt des Urteils war die Auslegung des Begriffs „Luftverkehrsbetrieb“ im Sinne des § 24 Abs. 2 KSchG. Das BAG stellte klar, dass für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes der Betrieb aus der Gesamtheit der im Inland stationierten Luftfahrzeuge besteht, ohne dass eine inländische Verwaltung notwendig ist. Die Beklagte hatte in der Revision vergeblich vorgebracht, dass ihre Flugzeuge weder in Deutschland registriert noch dauerhaft einem deutschen Flughafen zugeordnet seien. Das BAG hielt jedoch fest, dass eine dauerhafte Zuordnung von Flugzeugkontingenten an deutsche Flughäfen ausreicht, um den Betrieb als inländischen Luftverkehrsbetrieb zu qualifizieren.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Kündigung (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 07.05.2024 – 5 Sa 98/23)

By Allgemein

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) hat im Arbeitsrecht eine hohe Beweiswirkung. Sie dient als wichtigstes Beweismittel dafür, dass ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat. Ordentlich ausgestellte AU-Bescheinigungen können normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erbringen, und der Arbeitgeber kann diese nur durch konkrete Umstände erschüttern, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen. In einer Reihe von Entscheidungen hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Beweiswert einer solchen AU erschüttert sein kann, wenn etwa das Ende einer Kündigungsfrist und Dauer der Krankschreibung zusammenfallen. Offen blieb,wie die Fachgerichte diese Vorgaben anwenden würden.

Nunmehr gab es Gelegenheit für das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 07.05.2024 – 5 Sa 98/23). In seiner Entscheidung vom 07.05.2024 (5 Sa 98/23) ging es darum, dass der Kläger unmittelbar nach seiner Kündigung eine AU-Bescheinigung vorlegte, die genau die Kündigungsfrist abdeckte. Das Gericht entschied, dass der Beweiswert der Bescheinigungen in solchen Fällen regelmäßig erschüttert sei. Es besteht der Verdacht, dass die AU-Bescheinigungen aus anderen Gründen als tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit vorgelegt worden waren.

Da der Beweiswert der AU-Bescheinigungen erschüttert war, musste der Kläger detailliert darlegen und beweisen, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen vorlagen, wie diese seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigten und welche ärztlichen Maßnahmen ergriffen wurden. Der Kläger konnte diese Anforderungen nicht erfüllen, da er keine konkreten gesundheitlichen Einschränkungen nachweisen konnte und die verschriebenen Medikamente auch nicht eingenommen hatte. Daher wurde seine Klage auf Entgeltfortzahlung abgewiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

Keine Nichtigkeit bei Schwarzgeldabrede über Eigentumswohnung/ Grundstückskaufvertrag (BGH, Urt. v. 15.3.2024 – V ZR 115/22)

By Miet- und Wohneigentumsrecht

Um Kosten für Notar und Grundstückssteuer zu sparen, vereinbaren Käufer und Verkaufer einer Immobilie notariell gelegentlich einen geringeren Kaufpreis als tatsächlich bezahlt wird. Auf den notariellen Kaufpreis fallen dann die Kosten und Abgaben an. Der Rest wird in bar scvhwarz gezahlt. Rechtlich umstritten war die Einordnung solcher Vereinbarungen. Überwiegend wurde angenommen, dass der gesamte Vertrag wegen Verstoßes gegen ein Gesetz und die guten Sitten nichtig ist gemäß §§ 134, 138 BGB.

In einem aktuellen Fall hatte der Bundesgerichtshof über diese Frage zu entscheiden (BGH, Urt. v. 15.3.2024 – V ZR 115/22). Der Beklagte verkaufte der Klägerin eine Wohnungs- und Teileigentumseinheit. Im notariellen Kaufvertrag wurde ein Kaufpreis von 120.000 EUR angegeben, obwohl tatsächlich 150.000 EUR vereinbart waren. Die Differenz von 30.000 EUR wurde in bar vor dem Beurkundungstermin gezahlt. Nachdem das Geschäft dem Finanzamt bekannt wurde, versuchten die Parteien das Geschäft rückabzuwickeln. Im Zuge dessen wurde zur Vermeidung der Schaffung unwiederbringlicher Tatsachen ein Widerspruch gegen den Eigentumserwerb der Klägerin eingetragen. Die Klägerin klagte im späteren Verlauf auf Zustimmung der Beklagen zur Löschung des Widerspruchs. Das Oberlandesgericht Braunschweig wies als Vorinstanz die Klage ab. Der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag sei nichtig.

Der BGH wiederum gab der Klägerin recht. Zwar sei der beurkundete Vertrag ein Scheingeschäft gemäß § 117 BGB und damit nichtig. Allerdings ist der mündlich vereinbarte Kaufvertrag über EUR 150.000 wirksam. Die eigentlich notwendige notarielle Beurkundung wurde durch die Eintragung der Klägerin in das Grundbuch geheilt. Der mündliche Vertrag ist auch nicht nichtig. Der Hauptzweck des Vertrages war der ernsthafte Leistungsaustausch – Verkauf Eigentumswohnung – und nicht die Steuerhinterziehung. Daher sei das Geschäft zwar „anstößig“, aber dennoch wirksam. Anders wäre dies bei einem Geschäft, bei dem die Steuerverkürzung Hauptzweck ist.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Apotheken-Lieferservice an Sonn- und Feiertagen außerhalb Notdienst weiter unzulässig (OLG Köln, Urteil vom 12.01.2024 – 6 U 65/23)

By Wettbewerbsrecht

In § 23 der Verordnung über den Betrieb von Apotheken (Apothekenbetriebsordnung – ApBetrO) ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen Apotheken auch an Sonn- und Feiertagen geöffnet sein dürfen. In der Rechtsprechung und Literatur war und ist umstritten, ob diese Regelung abschließend ist oder die Ladenschlussgesetze der einzelnen Bundesländer diese Regelung konkretisieren.

In einem aktuellen Rechtsstreit vor dem Oberlandesgericht Köln (OLG Köln, Urteil vom 12.01.2024 – 6 U 65/23) hatte ein Wettbewerbsverein einen Apotheker abgemahnt, weil dieser auch an Sonn- und Feiertagen Medikamente auslieferte, ohne im rotierenden Notdienst hierzu verpflichtet bzw. berechtigt zu sein. Der Apotheker kooperierte mit einem Apotheken-Lieferservice für Verbraucher. Zu diesem Zweck betrieb der Lieferservice eine Smartphone-App, über die Verbraucher Produkte bei teilnehmenden Apotheken bestellen konnten. Die bestellten Produkte wurden bei der jeweiligen Apotheke von einem beim Lieferservice angestellten Botenfahrer abgeholt und noch am Tag der Bestellung an die im Bestellprozess angegebene Anschrift ausgeliefert. Die Apotheke selbst war zu diesem Zweck nicht geöffnet. Die besellten Medikamente wurden im Mediamentenbereich der Apotheke sortiert und verpackt.

Der Wettbewerbsverein sah darin einen Verstoß gegen das Ladenschlussgesetz in Nordrhein-Westfalen und verklagte den Apotheker auf Unterlassung gemäß §§  8 Abs. 1, Abs. 3 Nr. 2, 3, 3a UWG. Bereits das Landgericht Köln verurteilte den Apotheker dazu, die Auslieferungen außerhalb des Notdienstes zu unterlassen. Das Oberlandesgericht bestätigte diese Entscheidung. Da die Frage des Verhältnisses zwischen Bundesgesetz, wonach der Apotheker wohl hätte ausliefern dürfen, und Landesgesetz umstritten war und ist, ließ das Oberlandesgericht die Revision zum Bundesgerichtshof zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Geschäftlicher Kontakt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss bei Bewertung nachweisbar sein (OLG Hamburg, Beschluss vom 08.02.2024 – 7 W 11/24)

By Arbeitsrecht, Internetrecht

In der digitalen Welt spielen Bewertungen in Online-Portalen eine entscheidende Rolle für das Image von Unternehmen. Gleichzeitig steht jedoch das Recht auf Meinungsäußerung der persönlichen Integrität und dem Unternehmenspersönlichkeitsrecht gegenüber. Umstritten ist bislang, inwieweit Betreiber von Arbeitgeber-Bewertungsportalen für die veröffentlichten Inhalte haften und welche Möglichkeiten Unternehmen haben, sich gegen ungerechtfertigte negative Bewertungen zu wehren. Für die Bewertung auf sonstigen Portalen hatte der BGH unter anderem den Grundsatz aufgestellt, dass eine Bewertung auf jeden Fall zur Voraussetzung hat, dass ein geschäftlicher Kontakt stattgefunden hat. So könne im Streitfall überprüft werden, ob eine vertragliche Beziehung bestanden hat. Ist dies aufgrund fehlender Erkennbarkeit des Bewerbers für den Bewerteten fraglich, kann dieser einen Löschungsanspruch gegenüber dem Portal geltend machen.

 

In der Entscheidung des OLG Hamburg vom 08.02.2024 ging es um ein Unternehmen mit etwa 22 Mitarbeitern. Dieses beantragte im Wege der einstweiligen Verfügung die Löschung von zwei negativen Bewertungen auf einer Bewertungsplattform, die von der Antragsgegnerin betrieben wird. Das Unternehmen argumentierte, dass zwischen ihr und den Bewertern kein geschäftlicher Kontakt stattgefunden habe. Das OLG gab der einstweiligen Verfügung statt. Es stützt sich auf die Grundsätze, die der Bundesgerichtshof für die Haftung von Betreibern von Bewertungsportalen entwickelt hat. Demnach ist es für den Portalbetreiber notwendig, bei einer konkreten Beanstandung einer Bewertung zu ermitteln, ob es einen tatsächlichen Kontakt zwischen Bewertendem und Bewertetem gab. Dies hatte das Portal aus verschiedenen Gründen abgelehnt. Insbesondere sei dies datenschutzrechtlich nicht möglich.

 

Nach der Entscheidung des OLG muss das Portal es nun unterlassen, dass die beanstandeten Bewertungen weiter zu sehen sind. Die Antragsgegnerin habe es versäumt, die Identität der Bewerter so zu individualisieren, dass die Antragstellerin das Vorliegen eines geschäftlichen Kontakts überprüfen konnte.  Auch der Einwand des Portals, aus Datenschutzgründen die Namen der Bewerter nicht nennen zu können, ließ das Gericht nicht gelten. Das Portal habe durch seine Tätigkeit als „Verbreiter“ das Risiko übernommen, die Quelle der Bewertung nennen zu dürfen oder nicht.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

  • Kostentragung und Verfahren:

Keine Panoramafreiheit für Drohnenaufnahmen (OLG Hamm, Urt. v. 27.04.2023 – 4 U 247/21)

By Urheberrecht

Im allgemein zugänglichen Raum des öffentlichen Lebens befinden sich regelmäßig eine Vielzahl von Gebäuden oder Werken, wie etwa Skulpturen. Häufig finden sich entsprechende Abbildungen auf Kalendern, Postkarten, Sozialen Netzwerken usw. wieder. Die Zulässigkeit von Aufnahmen von Werken und Gebäuden sowie deren Verbreitung und öffentliche Wiedergabe regelt § 59 UrhG. Dort heißt es in Absatz 1:

  • 59 Werke an öffentlichen Plätzen

(1) Zulässig ist, Werke, die sich bleibend an öffentlichen Wegen, Straßen oder Plätzen befinden, mit Mitteln der Malerei oder Graphik, durch Lichtbild oder durch Film zu vervielfältigen, zu verbreiten und öffentlich wiederzugeben. Bei Bauwerken erstrecken sich diese Befugnisse nur auf die äußere Ansicht.

Unlängst hatte das Oberlandesgericht Hamm in einem Rechtsstreit zu entscheiden, ob auch Drohnenaufnahmen aus dem öffentlichen Luftraum in den Anwendungsbereich des § 59 UrhG fallen (OLG Hamm, Urt. v. 27.04.2023 – 4 U 247/21). Die Klägerin ging gegen Veröffentlichungen von Drohnenfotos von Werken von Künstlern durch die Beklagte vor, deren Interessen sie als Verwertungsgesellschaft vertritt. Die Beklagte berief sich auf die sogenannte Panoramafreiheit des § 59 UrhG.

Das Landgericht Bochum und dann auch das OLG Hamm gaben der Klage statt. Geschützt sei die Panoramafreiheit nur in dem Rahmen, wie man von öffentlichen Wegen, Straßen oder Plätzen aus etwas sehen könne. Der öffentliche Luftraum gehöre hiernach ausdrücklich nicht dazu. Die Revision zum BGH ist eröffnet.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kein Homeoffice statt Kündigung (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.3.2021 – 4 Sa 1243/20)

By Arbeitsrecht

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber in Bezug auf den Betrieb, wie dieser gestaltet ist und an welchem Ort sich der Betriebssitz befindet. Damit wird zunächst auch der Arbeitsort festgelegt. Im Rahmen einer unternehmerischen Entscheidung zur Änderug dieser Arbeitsbedingungen kann es zu einer Kündigung oder Änderungskündigung kommen. Spätestens im Rahmen der Interessenabwägung würden dann auch mögliche mildere Mittel des Arbeitgebers überprüft werden.

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war darüber zu entscheiden, ob Home-Office ein milderes Mittel sein kann (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.03.2021 – 4 Sa 1243/20). In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber den Arbeitsort von Berlin nach Wuppertal verlagert und eine Änderungskündigung ausgesprochen, in der der Klägerin die weitere Tätigkeit in Wuppertal angeboten wurde. Hiergegen klagte die Arbeitnehmerin mit dem Argument, dass sie ihre Tätigkeiten auch von zu Hause hätte erbringen können, da die Struktur bei der beklagten Arbeitgeberin hierfür ausreichend digitalisiert sei.

Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klage noch statt und sah die Möglichkeit des Home-Office als ausreichend milderes Mittel an. Das Landesarbeitsgericht sah dies anders und wies die Klage ab. Bei der Frage einer Umstrukturierung handele es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die nur auf Willkür hin überprüfbar sei. Die Arbeitgeberin habe nicht nur bestimmte Änderungen in der Arbeitsstruktur vorgenommen, sondern den gesamten Geschäftsbetrieb verlagert und in Wuppertal gebündelt. Damit sei der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen. In einem ähnlichen Verfahren hatte das Arbeitsgericht Köln eine Klage ebenfalls abgewiesen, die sich auf eine Tätigkeit im Home-Office als milderes Mittel bei einer Kündigung berufen hatte (ArbG Köln, Urt. v. 20.05.221 – 8 Ca 7667/20).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Teilkündigung Home-Office rechtlich zulässig (LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2023 – 18 Sa 832/22)

By Arbeitsrecht

Grundsätzlich ist die Arbeitsleistung an dem Arbeitsort zu erbringen, der vertraglich festgelegt ist. Gibt es mehrere Arbeitsorte, kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung billigen Ermessens gemäß § 106 GewO den Arbeitsort festlegen. Besondere Situationen, wie etwa die Corona-Krise, können zeitweilig einen gesetzlichen Anspruch auf einen anderen Arbeitsort, wie etwa das Home-Office, mit sich bringen. Grundsätzlich aber müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich darauf verständigen, dass die Arbeitsleistung ganz oder teilweise im Home-Office erbracht wird.

Unlängst hatte sich das Landesarbeitsgericht Hamm mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Kündigungsrecht in einer Zusatzvereinbarung „Homeoffice“ angemessen sei (LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2023 – 18 Sa 832/22). In dem Verfahren hatten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag darauf verständigt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit im Home-Office erbringen kann. In der Vereinbarung war auch geregelt, dass mit einer Frist von einem Monat beide Seiten die Zusatzvereinbarung kündigen können. Als der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht Gebrauch machte, klagte der Arbeitnehmer dagegen.

Das Arbeitsgericht Rheine gab der Klage statt. Das LAG Hamm hob diese Entscheidung auf und wies die Klage ab. Die Vereinbarung des Teilkündigungsrechts (Kündigung der Zusatzvereinbarung) gäbe keine Anhaltspunkte für Unbilligkeitsaspekte. Im Rahmen des § 106 GewO müsse der Arbeitgeber ohnehin immer auch Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dieses, dort festgelegte, billige Ermessen schütze den Arbeitnehmer ausreichend.

Autor: Rechtsanwalt Tobia Michael, LL.M.oec

Arbeitszeiterfassung verpflichtend (BAG, Beschl.v.13.09.2022 – 1 ABR 22/21)

By Arbeitsrecht

Die Frage der Arbeitszeiterfassung ist in Deutschland gesetzlich nicht festgelegt. Zumindest dort, wo ein Betriebsrat besteht, gibt es gemäß § 87 Abs.1 Nr.6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitspracherecht, wenn eine Zeiterfassung eingeführt werden soll; …“ Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“.

Anlass für ein aktuelles Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht war der Streit zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, ob der Betriebsrat nur dann zu beteiligen ist, wenn der Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem einführt, oder ob der Betriebsrat ein solches Zeiterfassungssystem sogar selbst einfordern kann (BAG, Beschl. v. 13.09.2022 – 1 ABR 22/21). Ein solches Initiativrecht war umstritten; die Rechtsprechung dementsprechend uneinheitlich. Nach der „Stechuhr-Entscheidung“ des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urt. 14.05.2019 – C-55/19) lag es jedenfalls nahe, dass eine solche Pflicht des Arbeitgebers auch vom Betriebsrat durchgesetzt werden kann.

In dem aktuellen Verfahren versagte das BAG dem Betriebsrat zwar das Initiativrecht. Allerdings nur deswegen, weil es das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) mit § 3 Nr.1 als ausreichende Grundlage für eine Verpflichtung des Arbeitgebers ansieht, die Arbeitszeit zu erfassen. Dort heißt es:

  • 3 Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten

  1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie
  2. Vorkehrungen zu treffen, daß die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können.

Mit dieser Entscheidung kommt das Bundesarbeitsgericht dem Gesetzgeber in Bezug auf eine Regelung zur Arbeitszeiterfassung zuvor und verpflichtet zukünftig jeden Arbeitgeber zur Zeiterfassung. Derzeit liegt die Entscheidung des BAG nur als Pressemitteilung vor. Mit Spannung werden die Entscheidungsgründe erwartet, aus denen sich möglicherweise noch weitere Vorgaben für die Arbeitszeiterfassung ergeben.

Auswirken wird die Entscheidung jedenfalls nicht nur in Bezug auf die Gestaltung der Arbeitszeit, sondern wahrscheinlich auch im Hinblick auf die Geltendmachung von Überstunden. Insoweit war und ist bislang der Angestellte in der Pflicht, diese konkret zeitlich und inhaltlich zu benennen und zu beweisen. Dies dürfte zukünftig mit der Arbeitszeiterfassung einfacher werden.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Blutgerinnungsstörung hindert Polizeidienst (VG Koblenz, Beschl. v. 30.08.2022 – 5 L 797/22)

By Arbeitsrecht

Wer als Polizeianwärter in den Polizeidienst übernommen werden möchte, muss neben der charakterlichen Eignung auch über die notwendige körperliche Eignung verfügen. Dieser Eignung können Krankheiten entgegenstehen.

In einem aktuellen Eilverfahren vor dem Verwaltungsgericht Koblenz, hatte das Gericht darüber zu entscheiden, ob eine Blutgerinnungsstörung der Eignung für den Polizeidienst entgegensteht (VG Koblenz, Beschl. v. 30.08.2022 – 5 L 797/22). Die Antragstellerin hatte sich für den Bildungsgang „Polizeidienst und Verwaltung“ an der höheren Berufsfachschule für Polizeidienst beworben. Die Bewerberin litt an einer Blutgerinnungsstörung mit einem fünf- bis zehnfach erhöhten Thromboserisiko. Die Berufsschule lehnte die Bewerberin ab. Diese sei aufgrund der Gerinnungsstörung polizeidienstuntauglich.

Die Antragstellerin versuchte, die Entscheidung im Eilverfahren aufheben zu lassen. Das Verwaltungsgericht lehnte dies ab und begründete die Entscheidung vor allem mit der Polizeidienstvorschrift zur ärztlichen Beurteilung der Polizeidiensttauglichkeit. Darin sei festgelegt, dass eine Krankheit, wie sie bei der Antragstellerin vorliege, die Polizeidiensttauglichkeit grundsätzlich ausschließe. Die hohe körperliche Beanspruchung im Polizeidienst verlange eine jederzeit gewährleistete, uneingeschränkte körperliche Einsetzbarkeit. Dies sei mit der Erkrankung der Antragstellerin nicht gegeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Neuerungen nach dem Nachweisgesetz (und weiteren Gesetzen)

By Arbeitsrecht

Gesetzänderungen bei Nachweisgesetz NachwG), Arbeitnehmerüberlassung (AÜG), Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Berufsbildungsgesetzes (BBiG) sowie Gewerbeordnung (GewO)

Bundestagsdrucksache 20/1636 in Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152

Im Zuge der Umsetzung der obigen Richtlinie hat der deutsche Gesetzgeber kurz vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist noch einige Änderungen im Nachweisgesetz und weiteren Gesetzen beschlossen. Den wirtschaftlichen Mehraufwand sieht der Gesetzgeber eher gering. Seiner Schätzung nach erfüllen bereits 80-90% der Arbeitgeber die Pflichten (eher umgekehrt) und der Zeitaufwand für die Anpassungen wird mit 3 Minuten kalkuliert! Das dürfte eher nicht realistisch sein.

Die wesentlichen Änderungen sind nachfolgend überblicksartig aufgeführt.

Änderungen nach dem Nachweisgesetz ab 01.08.2022

 

Frist zur Niederlegung und Aushändigung der Vertragsbedingungen

       § 2 Satz 1 NachwG: Schriftformerfordernis! Wird dies nicht eingehalten, droht bereits allein deswegen ein Bußgeld

  • § 2 I S.4 NachwG neu eingefügt => differenziert Fristen für die Aushändigung von Informationen
  • § 2 I S.1 NachwG
    • Niederschrift mit Informationen ist spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung auszuhändigen
      • Angaben nach Satz 2 Nummern 1, 7, 8
        • Name und Anschrift der Vertragsparteien
        • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
          • Vergütung von Überstunden
          • Zuschläge
          • Zulagen,
          • Prämien
          • Sonderzahlungen sowie
          • anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind sowie deren Fälligkeit und die Art der Auszahlung
        • vereinbarte Arbeitszeit
          • vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten
          • bei Schichtarbeit
            • Schichtsystem
            • Schichtrhythmus
            • Voraussetzungen für Schichtänderungen
          • Niederschrift mit Informationen ist spätestens am siebten Kalendertag nach Beginn der Arbeitsleistung auszuhändigen
            • Angaben nach Satz 2 Nummern 2, 3, 4, 5, 6, 9
              • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
              • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum / vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
              • Arbeitsort / ggf. Hinweis auf freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer
              • kurze Charakterisierung / Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
              • sofern vereinbart die Dauer der Probezeit
              • bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
                • Erbringung der Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall
                • Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden
                • Zeitrahmen (Referenztage und Referenzstunden) für die Erbringung der Arbeitsleistung
                • die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat
              • Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
            • Niederschrift mit Informationen ist spätestens einen Monat nach Beginn der Arbeitsleistung auszuhändigen
              • Angaben nach Satz 2 Nummern 11 bis 15
                • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
                • Etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
                • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt: Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers
                • Kündigungsverfahren
                  • mindestens das Schriftformerfordernis
                  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
                  • Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage;
                    • Die dreiwöchige Ausschlussfrist des § 7 KSchG auch bei nicht ordnungsgemäßem Nachweis der Mitteilung der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden!
                      • Verstöße werden durch Bußgeld, nicht durch Unwirksamkeit der Kündigung sanktioniert. Keine Zulassung verspäteter Kündigungsschutzklagen
                    • Hinweis auf
                      • anwendbare Tarifverträge
                      • Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
                      • Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Änderung der Vertragsbedingungen

§ 3 NachwG

    • Fristverkürzung
    • Mitteilung an den Arbeitnehmer über jede Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen
      • spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird
      • schriftlich (s.o.)
    • Ausnahme (keine Mitteilungspflicht) bei Änderungen von
      • auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften
      • Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
      • Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

 

Auslandstätigkeit

               § 2 Abs.2 NachwG

              wenn länger als vier aufeinanderfolgende Wochen Auslandstätigkeit, erweiterte Unterrichtungspflichten

anzugeben sind Land der Leistungserbringung, geplante Dauer, mit dem Aufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, voraussichtliche Rückkehr, Rückkehrbedingungen

 

Sanktionen bei Pflichtverletzungen

         § 4 I NachwG: Tatbestand

    • § 2 I S.1 eine in § 2 I S.2 genannte wesentliche Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig niederlegen
    • entgegen § 2 II, auch i.V.m. III, eine dort genannte Niederschrift nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig bereitstellen
    • entgegen § 3 S.1 eine Mitteilung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig machen
  • § 4 II NachwG: Rechtsfolge
    • Geldbuße
    • Höchstmaß: bis zu 2.000,00 €
    • Bußgeldbemessung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Verhältnisse gemäß § 17 III S.2 HS. 1 OWiG
      • wirtschaftliche Situation von kleinen und mittleren Unternehmen besonders einbeziehen
    • keine Ausnahme mehr für Aushilfen

Bereits vor der Änderung des Nachweisgesetzes wurde in der Rechtsprechung diskutiert, dass ein ungenügender Hinweis auf für das Arbeitsverhältnis geltende Normen, nicht zu Lasten des Mitarbeiters gehen sollten (z.B. einfacher (pauschaler) Verweis auf Geltung kollektivrechtlicher Normen, etwa eines Tarifvertrages mit Ausschlussfristen)

  

Übergangsbestimmungen für Beschäftigung vor dem 01.08.2022 

  • § 5 NachwG: Übergangsvorschrift
  • Bestand das Arbeitsverhältnis bereits bei Inkrafttreten dieses Gesetzes vor dem 08.2022
    • Arbeitnehmer nur auf dessen Verlangen eine Niederschrift i.S.d. § 2 auszuhändigen
    • Spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber => Niederschrift mit den Angaben nach § 2 I S.2 Nr. 1 bis 10 NachwG auszuhändigen
    • Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 I S.2 NachwG ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen
    • Fristbeginn: Zugang der Aufforderung
      • Enthält eine früher ausgestellte Niederschrift oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag die nach diesem Gesetz erforderlichen Angaben entfällt die Pflicht

 

Änderungen bei Arbeitnehmerüberlassung ab 01.08.2022

In § 11 werden die Nachweispflichten über die Identität des Entleihers erweitert:

  • danach vor jeder Überlassung der Firmenname und Anschrift des Entleihers in Textform mitzuteilen
  • Entleiher muss bei Arbeitnehmern, die nach 6 Monaten Tätigkeit einen Abschluss des Arbeitsvertrages wünschen, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort zukommen lassen

 

Änderungen bei Teilzeit- und Befristung ab 01.08.2022

  • Bei einer etwaigen Probezeit muss die Dauer in einem angemessenen Verhältnis zwischen Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit stehen
  • ein befristet Beschäftigter kann nach 6 Monaten Tätigkeit den Wunsch nach einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis äußern; Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats mit begründeter Antwort reagieren

 

Änderungen im Berufsbildungsgesetz ab 01.08.2022

In § 11 werden verschiedene Punkte neu geregelt

  • Name und Anschrift der Ausbilder sowie Auszubildenden, bei Minderjährigen zusätzlich Name und Anschrift der gesetzlichen Vertreter bezeichnet werden
  • Zahlung und Höhe der Vergütung sowie deren Zusammensetzung
  • Vergütung oder Ausgleich von Überstunden

 

Änderungen in der Gewerbeordnung ab 01.08.2022

  • 111 wird wie folgt gefasst:

Pflichtfortbildungen
(1) Ist der Arbeitgeber durch Gesetz oder aufgrund eines Gesetzes, durch Tarifvertrag oder Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine für
die Erbringung der Arbeitsleistung erforderliche Fortbildung anzubieten, dürfen dem
Arbeitnehmer die Kosten hierfür nicht auferlegt werden.
(2) Fortbildungen nach Absatz 1 sollen während der regelmäßigen Arbeitszeit
durchgeführt werden. Soweit Fortbildungen nach Absatz 1 außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden müssen, gelten sie als Arbeitszeit.

 

Wie kann reagiert werden?

Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen ist die 7-Tage-Frist sehr anspruchsvoll. Am besten Muster vorhalten.

Änderungen in gesondertem Zusatz zum bestehenden Arbeitsvertrag schriftlich aushändigen oder bestehenden Arbeitsvertrag neu fassen.

Wortmarke Flip-Flop zu löschen (OLG Zweibrücken, Urt. v. 25.03.2022 – 4 U 63/21)

By Allgemein, Markenrecht

Grundsätzlich dürfte es jedem Markeninhaber gefallen, wenn sich der von ihm gewählte Begriff für seine Waren oder Dienstleistungen durchsetzt und entsprechend bekannt wird. Eine solche, sogenannte Verkehrsdurchsetzung, kann allerdings auch einen unerwünschten Effekt haben. Gemäß § 49 Abs.2 Nr.1 MarkenG kann nämlich eine Marke auf Antrag gelöscht werden, wenn

„…diese Marke im geschäftlichen Verkehr zur gebräuchlichen Bezeichnung der Waren oder Dienstleistungen, für die sie eingetragen ist, geworden ist.“

Über diesen unerwünschten Effekt einer Bekanntheit hatte aktuell das Oberlandesgericht Zweibrücken zu entscheiden (OLG Zweibrücken, Urt. v. 25.03.2022 – 4 U 63/21). Dort stand im Streit, ob die deutsche Wortmarke „Flip-Flop“ bereits eine solche Bekanntheit erreicht hatte, dass sie sich im allgemeinen Sprachgebrauch als fester Begriff durchgesetzt hatte und nicht mehr auf eine besondere Herkunft eines Produktes hinwies.

Nach Auswertung einer demoskopischen Verkehrsbefragung kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass es zu einem ausreichenden Absinken der Wortmarke zur gebräuchlichen Warenbezeichnung für Zehentrennersandalen (schöner Begriff) gekommen ist. Damit hat die Markeninhaberin in die Löschung Ihrer Marke einzuwilligen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Auch Mieter haben Pflichten (AG München, Urt. v. 26.08.2021 – 475 C 4123/21)

By Miet- und Wohneigentumsrecht

Es heißt zwar gemein hin: „Kauf bricht nicht Miete!“  Aber durch die Miete sollte auch nicht versucht werden, einen Verkauf der Mietsache zu verhindern, geschweige denn dem neuen Eigentümer sein berechtigtes Interesse an einer Besichtigung zu verweigern.

So haben es die Mieter bei Vorliegen sachlicher Gründe grundsätzlich zu dulden, dass der Vermieter auch gemeinsam mit Kaufinteressenten die Wohnung besichtigt.

Das Amtsgericht München hat in der oben genannten Entscheidung wegen der Verletzung dieser Pflicht eine außerordentliche Kündigung gemäß § 543 Abs. 1 BGB für rechtmäßig erachtet und die Mieter im Rahmen der Räumungsklage zur sofortigen Rückgabe der Wohnung §§ 546 Abs. 1, Abs. 2 , 985 BGB an den Vermieter verurteilt.

Die Mieter einer 60 m² großen Wohnung in der Münchner Maxvorstadt haben die Wohnungsbesichtigung vor deren Verkauf nicht ermöglicht. Der Vermieter hatte sich zuvor um entsprechende Termine bemüht und diese auch hinreichend angekündigt. Diese Termine wurden aber von den Mietern nicht zugelassen. Nun wollten, nach dem der Verkauf dennoch erfolgte, sich die Erwerber und neuen Eigentümer die Wohnung zumindest erstmals anschauen und vereinbarten im Zeitraum von fünf Monaten insgesamt acht Besichtigungstermine. Keiner der Termine kam zustande. Daraufhin mahnten sie die Mieter ab und kündigten sodann den Mietvertag außerordentlich.

Die Kläger waren der Ansicht, dass ihnen, allein um den Zustand der Wohnung bewerten und auch um Angaben gegenüber der finanzierenden Bank machen zu können, diese Möglichkeit offenstand und sie ein Recht zur Besichtigung haben.

Die als Entschuldigung für die verhinderten Termine von den Mietern angeführten Gründe, nämlich dass man sich einmal auf ein Onlineseminar vorbereiten musste und beim weiteren Termin sich in der Corona Quarantäne befunden habe, ließ das Gericht dagegen nicht gelten, weil es hierzu keinen hinreichenden Beweis der Mieter gab. Diese Argumente schienen daher eher vorgeschoben.

Daher sah das Gericht die Voraussetzung der außerordentlich fristlosen Kündigung nach § 543 Abs. 1 BGB als erfüllt an.  Ein wichtiger Grund liegt immer vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere eines Verschuldens der Vertragsparteien, und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur sonstigen Beendigung des Mietverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dies sei hier der Fall gewesen. Für eine Besichtigung der Wohnung durch den Vermieter müssen zwar grundsätzlich besondere Gründe vorliegen. Dies war in diesem Fall aber fraglos gegeben. Da die Kläger bereits vor dem Kauf der Wohnung wegen der Verweigerung der Besichtigung durch die Beklagten keine Gelegenheit hatten, die Wohnung zu besichtigen, so steht den Klägern als Erwerber der Wohnung ein Besichtigungsrecht jedenfalls im Nachhinein zu.

 

Autor: Rechtsanwalt Frank Buchmayer

Betriebsbesichtigung kann versichert sein (BSG, Urt. v. 31.03.2022 – B 2 U 13/20 R)

By Arbeitsrecht

Wenn ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll, wird nicht selten vom neuen Arbeitgeber erwartet, dass eine Probearbeit geleistet wird. Der Schwerpunkt weniger auf einer Tätigkeit des Bewerbers als auf einer Betriebsführung, wird dies auch gern mal als „Kennenlern-Praktikum“ bezeichnet. Neben arbeitsrechtlichen Problematiken – Tätigkeit bei Fremd-/Konkurrenzunternehmen – stellt sich auch immer die Frage nach dem Versicherungsschutz.

Für die Frage der Probearbeit hatte unter anderem das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt im Jahr 2018 entschieden, dass auch eine unentgeltliche Probearbeit versichert ist, wenn objektiv zu dieser Zeit und an diesem Ort wird weniger Arbeit verrichtet wird und der Unternehmer diesbezüglich ein konkludent vereinbartes Weisungsrecht hat. Das private Interesse an der Erlangung des Arbeitsplatzes sei unerheblich (LSG LSA, Urt. v. 14.12.2017 – L 6 U 82/15).

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Bundessozialgericht darüber zu entscheiden, ob bei einem eintägigen, unentgeltlichen „Kennenlern-Praktikum“ ein Versicherungsschutz in der Unfallversicherung besteht (BSG, Urt. v. 31.03.2022 – B 2 U 13/20 R). Der arbeitssuchenden Klägerin wurde am Tag des „Praktikums“ verschiedene Teile des Unternehmens gezeigt und teilweise fand auch ein fachlicher Austausch statt. Hierbei stürzte die Klägerin und brach sich den Arm. Die Klägerin forderte Leistungen von der Berufsgenossenschaft, was diese ablehnte.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das BSG gab der Klage statt. Die Beklagte Berufsgenossenschaft hatte ausnahmsweise auch eine Unternehmensbesichtigung gemäß ihrer Satzung versichert. Unerheblich sei, dass die Klägerin ein eigenes Interesse am Kennenlernen des zukünftigen potentiellen Arbeitgebers gehabt habe. Der Unternehmer soll umfassend von Haftungsrisiken befreit werden, die durch eine Besichtigung entstehen können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Urlaubskürzung bei Kurzarbeit (BAG, Urt. v. 30.11.2021 – 9 AZR 225/21)

By Arbeitsrecht

In Zeiten der Pandemie wurde vielfach Kurzarbeit in den Betrieben eingeführt. Hierzu wurde, wenn nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung die Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit vereinbart war, häufig eine separate Vereinbarung abgeschlossen. Dies konnte auch Kurzarbeit Null bedeuten, wonach keine Arbeitsleistung zu erbringen ist und der Arbeitslohn vollständig auf das Kurzarbeitergeld reduziert ist. Für die arbeitsrechtliche Praxis stellte sich die Frage, ob bei Kurzarbeit null nicht auch der Urlaubsanspruch vermindert ist. Denn letztlich entsteht der Urlaubsanspruch auch für Zeiten der Krankheit oder Elternzeit.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht diese Frage der Kürzung des Urlaubsanspruchs zu entscheiden (BAG, Urt. v. 30.11.2021 – 9 AZR 225/21). Die Klägerin hatte in der Zeit von April bis Dezember 2020 Kurzarbeit vereinbart. Im April, Mai und Oktober war Kurzarbeit Null angeordnet. Für diese Zeit kürzte der Arbeitgeber den Urlaub anteilig.

Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers und bestätigte die Vorinstanzen. Diese hatten insbesondere auf Art.7 Abs.1 der Richtlinie 2003/88/EG abgestellt. Hiernach erwerbe ein Arbeitnehmer nur für Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung Urlaubsansprüche. Das BAG verwies auch auf eine Entscheidung des EuGH, in der dieser klargestellt hatte, dass die Entstehung des Urlaubsanspruchs voraussetze, dass eine Tätigkeit Erholungsurlaub notwendig mache.

In einem Parallelverfahren stellte der 9. Senat klar, dass diese Grundsätze auch dann Anwendung finden, wenn Kurzarbeit aufgrund einer wirksamen Betriebsvereinbarung eingeführt worden sei (BSG, Urt. v. 30.11.2021 – 9 AZR 234/21).

Anmerkungen: Voraussetzung für die Kürzung des Urlaubs wird sein, dass eine wirksame Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit vorliegt. Hier dürfte wieder neuer Streitstoff liegen, der vor den Arbeitsgerichten auszufechten ist.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Diskriminierung bei formal unrichtiger Stellenausschreibung (BAG, Urt. v. 25.11.2021 – 8 AZR 313/20)

By Arbeitsrecht

Bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann gemäß § 15 Abs.2 AGG ein Anspruch auf eine angemessene Entschädigung bestehen. Im Streitfall genügt es gemäß § 22 AGG für den Anspruch zunächst, dass die benachteiligte Partei lediglich die Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht war darüber zu entscheiden, ob bereits Indizien einer Diskriminierung gegeben sind, wenn die Stellenausschreibung nicht der zuständigen Agentur für Arbeit gemeldet wird (BAG, Urt. v. 25.11.2021 – 8 AZR 313/20). Geklagt hatte ein schwerbehinderter Jurist mit einem GdB von 50. Der beklagte Landkreis lehnte die Bewerbung ab und teilte mit, dass man sich für einen anderen Bewerber entschieden habe. Der Jurist sah sich diskriminiert und klagte auf eine Entschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das BAG gab hingegen dem Bewerber recht. Der beklagte Landkreis habe entgegen § 165 Satz 1 SGB IX die ausgeschriebene Stelle nicht der zuständigen Agentur für Arbeit gemeldet. Die Veröffentlichung des Stellenangebots lediglich über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit sei keine solche Meldung. Auch ein solcher Verstoß gegen formelle Anforderungen begründe die Vermutung aus § 22 AGG, dass eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vorliege.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Entzug der Eigentümerstellung im WEG (LG Frankfurt am Main, Urt. v. 04.10.2021 – 2-13 S 9/21)

By Miet- und Wohneigentumsrecht

Neues WEG 2020: welche Möglichkeiten hat eine Wohnungseigentümergemeinschaft, wenn ein Eigentümer Lasten und Kosten partout nicht zahlt.  

Wenn eine Wohnungseigentümergemeinschaft besteht, dann sollte klar sein, dass jeder einzelne Eigentümer damit gegenüber der Gemeinschaft in der Pflicht steht. Eine solche Gemeinschaft kann auch nur funktionieren, wenn alle Eigentümer diesen Pflichten nachkommen. Zu diesen Pflichten gehören neben den in der Vorschrift des § 14 WEG ausdrücklich erfassten Verhaltensregeln auch, dass die Lasten und Kosten, die sich aus dem Eigentum für die Gemeinschaft ergeben, auch fristgemäß gezahlt werden. Verstieß ein Wohnungseigentümer gegen diese Pflichten, so konnte die übrige Gemeinschaft diesem als „letztes Mittel“ das Eigentum entziehen.

Das im Dezember 2020 modernisierte Wohnungseigentumsgesetz (WEG) regelt in der neugefassten Vorschrift des § 17 WEG die Voraussetzungen zur Entziehung des Eigentums.  Im Gegensatz zur alten Fassung § 18 Abs. 2 Nr. 2 WEG a.F. hat der Gesetzgeber nichtmehr das Regelbeispiel des Zahlungsverzuges in diese Vorschrift ausdrücklich aufgenommen. Es stellte sich daher die Frage, ob künftig weiterhin auch Zahlungsrückstände die Gemeinschaft dazu berechtigen können, den säumigen Eigentümer durch Urteil zum Verkauf des Eigentums zu zwingen, um im Rahmen der Zwangsvollstreckung unter Anwendung der Regeln zur Zwangsversteigerung und Zwangsverwaltung die ausstehenden Gelder einziehen zu können.

Besondere Beachtung fand daher in diesem Zusammenhang das Urteil des Landgerichts Frankfurt am Main vom 4. Oktober 2021 (AZ.: 2-13 S 9/21).

Der Entscheidung lag ein Fall zugrunde, in dem ein Wohnungseigentümer Zahlungsrückstände von ca. 12.500 € hatte. Die Wohnungseigentümergemeinschaft war zudem in den letzten 5 Jahren gezwungen, regelmäßig Rechtsstreite wegen nicht gezahlter Wohngelder, Abrechnungsspitzen aus den Jahresabrechnungen und auch Sonderumlagen, die von dem betroffenen Eigentümer nicht entsprechend gezahlt wurden, zu führen. Hierdurch entstanden der Gemeinschaft auch erhebliche Rechtsverfolgungskosten. Da der Beklagte auch auf titulierte Forderung nicht oder nur teilweise im Rahmen der Zwangsvollstreckung zahlte, sollte diesem das Eigentum entzogen werden. Nach der Klagerhebung erfolge aber die Novellierung des Gesetzes. Der Bundesgerichtshof (BGH) stellt hierzu bereits klar, dass es kein Überleitungsrecht gibt und damit ausschließlich das neue Recht aus dem WEG 2020 anzuwenden ist.

In dem Berufungsverfahren gab das Landgericht Frankfurt am Main a.a.O. der Klage statt und stellte fest, dass in diesem Zahlungsverhalten eine so erhebliche Pflichtverletzung zu sehen ist, dass die Eigentumsentziehung von der Gemeinschaft unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls beschlossen werden konnte, da das Vertrauen der übrigen Eigentümer in die Vertragstreue dieses Miteigentümers schwer verletzt ist und auch nicht wieder hergestellt werden kann.

Im Ergebnis kann festgehalten werden, dass auch nach der Reform des WEG 2020 die Möglichkeit besteht, einen Entziehungsbeschluss im Einzelfall auch auf Zahlungsrückstände zu stützen. Es genügt jedoch nicht -wie in der Vergangenheit- der Verzug als solches, sondern es muss noch eine Einzelfallerwägung der Zumutbarkeit der Fortsetzung der Gemeinschaft hinzutreten.

Autor: Rechtsanwalt Frank Buchmayer

Betriebsratswahl ist durchzuführen (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 23.11.2021 – 13 TaBVGa 1534/21)

By Arbeitsrecht

Die Gründung eines Betriebsrats stößt beim Arbeitgeber selten auf Freude, wenngleich kollektive Regeln im Unternehmen Abläufe auch verbessern können. Oft wird daher bei einer Betriebsratswahl zu eher fragwürdigen Mitteln gegriffen, wenn diese verhindert werden soll. Gerichtlich lässt sich eine Betriebsratswahl im Vorhinein kaum stoppen.

In einem aktuellen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war darüber zu entscheiden, ob der Abbruch einer Betriebsratswahl bei schwerwiegenden Verstößen möglich ist (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 23.11.2021 – 13 TaBVGa 1534/21). Bei dem Fahrradlieferdienst „Gorillas“ hatte sich bereits der Wahlvorstand für die Betriebsratswahl gegründet. Die Unternehmensleitung sah formelle Fehler und beantragte beim Arbeitsgericht Berlin im Wege der einstweilen Verfügung, dass die Betriebsratswahl abgebrochen wird. Insbesondere sei der Wahlvorstand aufgrund von Umstrukturierungen nicht für alle Beschäftigten zuständig, die zur Wahl aufgerufen worden seien.

Das Arbeitsgericht Berlin und auch das LAG wiesen den Antrag zurück. Gerichtlich könne die Betriebsratswahl nur abgebrochen werden, wenn der Wahlvorstand bei Einleitung der Wahl offensichtlich nicht im Amt war oder die Mängel im Wahlverfahren zu einer nichtigen Wahl führen würden. Bei allen anderen Konstellationen müsse der Arbeitgeber abwarten und könne erst nach der Wahl diese anfechten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Schwerbehindertenvertretung kann vorzeitig enden (LAG Köln, Beschl. v. 31.08.2021 – 4 TaBV 19/21)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 177 SGB IX werden in Betrieben und Dienststellen wenigstens fünf Schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt, wird dort eine Schwerbehindertenvertretung eingerichtet. Diese besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einem stellvertretenden Mitglied.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln war nun die Frage zu klären, welches Schicksal die Schwerbehindertenvertretung hat, wenn die Zahl der Schwerbehinderten unter fünf sinkt (LAG Köln, Beschl. v. 31.08.2021 – 4 TaBV 19/21). In dem Verfahren sah die Arbeitgeberin die Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung als beendet an, als der Schwellenwert von fünf schwerbehinderten Mitarbeitern unterschritten war. Hiergegen wendete sich die Vertrauensperson.

Das LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und gab der Arbeitgeberin Recht. Der Grundsatz aus dem Betriebsverfassungsrecht, dass bei Absinken der Beschäftigtenzahl auch die Amtszeit des Betriebsrats ende, sei auf die Schwerbehindertenvertretung übertragbar. Hierfür spreche auch die Systematik sowie Sinn und Zweck des Gesetzes.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

elektronische Form keine wirksame Befristung (ArbG Berlin, Urt. v. 28.09.2021 – 36 Ca 15296/20)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 14 Abs.4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf die wirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Schriftform meint dabei das handschriftliche Unterzeichnen beider (!) Parteien auf demselben Dokument. In der modernen Arbeitswelt wird häufig versucht, solche Prozesse in elektronischer Form abzukürzen.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Arbeitsgericht Berlin darüber zu entscheiden, ob die elektronische Form die gesetzlich vorgesehene Schriftform ersetzen kann (ArbG Berlin, Urt. v. 28.09.2021 – 36 Ca 15296/20). In dem Verfahren hatten Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag unter Verwendung einer elektronischen Signatur abgeschlossen. Als die Befristung auslief klagte der Arbeitnehmer auf Entfristung.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die einfache elektronische Signatur die Schriftform nicht ersetze. Nur bei einer von der Bundesnetzagentur zertifizierten, qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB könne von einem ausreichenden Ersatz einer Schriftform ausgegangen werden. Dementsprechend wurde der Entfristungsklage stattgegeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten (BAG, Beschluss vom 28.10.2021 – 8 AZR 370/20)

By Arbeitsrecht

Die zu erbringende Arbeitszeit ist meist im Arbeitsvertrag festgelegt. Finden sich dort keine Angaben, ist grundsätzlich von einer 40-Stunden-Woche auszugehen. Anderenfalls wird die Arbeitszeit nach der betriebsüblichen Arbeitszeit ermittelt. Für Vollzeit- wie Teilzeitbeschäftigte ergibt sich damit auch, ab welchem Zeitpunkt Überstunden entstehen. Überstunden sind in Freizeit oder Geld auszugleichen. Zuschläge gibt es ohne besondere Regelung nicht. Einzelheiten hierzu können etwa durch einen Tarifvertrag geregelt werden.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob ein Zuschlag zu einer Überstundenvergütung davon abhängen darf, ob jemand in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigt ist (BAG, Beschluss vom 28.10.2021 – 8 AZR 370/20). Konkret ging es um einen Manteltarifvertrag, nach dem Überstunden bei Teilzeitbeschäftigten mit einem Zuschlag von 30% vergütet werden, wenn die Arbeitsleistung die Kalender monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers überschreitet. Alternativ war eine Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto vorgesehen.

Die Klägerin verlangte eine Zeitgutschrift und eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung nach § 15 Abs.2 AGG. Das Landesarbeitsgericht sprach eine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto zu, versagte aber eine Entschädigung. Das Bundesarbeitsgericht hat das Verfahren nunmehr ausgesetzt und dem EuGH die Frage vorgelegt, ob mit der Regelung im Manteltarifvertrag eine unzulässige Ungleichbehandlung vorliege.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Aussetzung des Verfahrens nur ausnahmsweise (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 6.10.2021 – 11 Ta 1120/21)

By Arbeitsrecht

Es kann vorkommen, dass in einer Streitigkeit verschiedene Verfahren parallel laufen. So etwa, wenn gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht geklagt wird und parallel ein Strafverfahren läuft. Häufig ist auch die Konstellation von Kündigungsschutzprozess und Rechtsmitteln gegen die Entscheidung des Integrationsamtes bei der Kündigung Schwerbehinderter. In einer solchen Konstellation kann das Arbeitsgericht gemäß § 148 ZPO entscheiden, dass der Prozess über die Kündigung so lange ausgesetzt wird, bis über die andere Streitigkeit entschieden ist.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg darüber zu entscheiden, ob wegen des Verdachts von Tötungsdelikten ein Kündigungsrechtsstreit ausgesetzt wird (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 6.10.2021 – 11 Ta 1120/21). Die Arbeitgeberin ist eine Einrichtung, die Teilhabeleistungen für Kinder, Jugendliche und Erwachsene mit Behinderungen anbietet. Gegen die fristlos gekündigte Klägerin liefen strafrechtliche Ermittlungen wegen des Verdachts, vier Tötungsdelikte begangen zu haben. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Potsdam, das Kündigungsverfahren wegen der Frage der strafrechtlichen Ermittlungen zur Schuldfähigkeit auszusetzen, erhob die Arbeitgeberin sofortige Beschwerde.

Das LAG folgte der Arbeitgeberin und hob den Beschluss des Arbeitsgerichts auf. Ein Aussetzungsgrund sei nur gegeben, wenn die strafrechtlichen Ermittlungen maßgeblich für die Entscheidung des Arbeitsgerichts seien. Bei dem Vorwurf eines Tötungsdelikts wie hier fehle die Eignung für die Tätigkeit auch unabhängig davon, ob sie schuldfähig gewesen sei oder nicht. In jedem Fall sei eine weitere Zusammenarbeit mit der Mitarbeiterin weder der Arbeitgeberin noch den weiteren Beschäftigten zumutbar.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Der Arbeitgeber bestimmt den Arbeitsort (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21)

By Arbeitsrecht

Sofern sich nicht aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsort festzulegen. Gemäß § 106 GewO hat dies nach billigem Ermessen zu erfolgen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht München ging es um die Frage, ob sich aus dem billigen Ermessen eine Verpflichtung des Arbeitgebers für ein Home-Office im Ausland ableiten lässt (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21). Die Klägerin hatte pandemiebedingt ihre Arbeit seit Juni 2020 ohne Probleme aus dem Home-Office in München heraus erledigt. Anfang Mai 2021 beantragte die Klägerin, ihr Home-Office für einen Monat in der Schweiz auszuüben. Dies lehnte die Beklagte ab. Die mit der Arbeit außerhalb der EU verbundenen Besonderheiten im Sozialrecht usw. seien zu kostenintensiv. Daraufhin beantragte die Klägerin eine einstweilige Verfügung.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag ab. Die von der Klägerin begehrte Tätigkeit löse Klärungsbedarf in ausländischem und internationalem Recht aus. Die Klärung dieser Fragen auf Kosten der Arbeitgeberin könne die Klägerin nicht verlangen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

IT-Support ist keine wissenschaftliche Tätigkeit bei Befristung (BAG, Urt. v. 30.06.2021 – 7 AZR 245/20)

By Arbeitsrecht

Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen richtet sich zumeist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Besonderheiten enthält das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG). Dieses Gesetz regelt, wie Arbeitsverträge für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen zeitlich befristet werden können. Nach § 6 Satz 1 WissZeitVG sind befristete Arbeitsverträge zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten mit Studierenden…bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig.

Unlängst hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu urteilen, inwieweit eine Tätigkeit im IT-Servicebereich wissenschaftliche Hilfstätigkeit sein kann (BAG, Urt. v. 30.06.2021 – 7 AZR 245/20). Die Klägerin war Informatikstudentin und hatte mit der Universität währenddessen ein sechsjähriges befristetes Arbeitsverhältnis. Dabei unterstützte sie alle universitären Einrichtungen beim Einsatz digitaler Medien und Technologien, insbesondere in technischer Hinsicht. Als das Arbeitsverhältnis nicht verlängert wurde, klagte die Studentin auf Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.

Die Klägerin hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG bestätigte, dass die Tätigkeit in dem Arbeitsverhältnis keine wissenschaftliche Hilfstätigkeit gewesen sei. Vielmehr habe die Klägerin Nutzern digitaler Systeme der Hochschule bei Anwendungsproblemen geholfen. Dies sei IT-Service, nicht aber wissenschaftliche Arbeit. Damit sei kein Befristungsgrund gegeben und das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet weiter.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Hier die Entscheidung im Volltext: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-azr-245-20/

Angaben auf Kanzleiwebsite müssen zutreffen (BGH, Urt. v. 22.07.2021 – I ZR 123/20)

By Wettbewerbsrecht

Wer mit besonderen Eigenschaften wirbt, sollte sicher gehen, dass die diesbezüglichen Angaben auch (noch) zutreffend sind. Anderenfalls könnte es sich um eine irreführende geschäftliche Handlung nach § 5 Abs.1 Satz 1 UWG handeln.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesgerichtshof war darüber zu entscheiden, ob die Angabe einer bestimmten Funktion in einer beruflichen Kammer zutreffen muss, wenn diese auf einer Homepage angegeben wird (BGH, Urt. v. 22.07.2021 – I ZR 123/20). Die Parteien des Rechtsstreits waren ehemals gemeinsame Inhaber einer Kanzlei und führten bereits eine andere wettbewerbsrechtliche Streitigkeit unter umgekehrten Rubrum. In dem vorliegenden Verfahren warb die jetzige Beklagte unter der Überschrift „besondere Aktivitäten“ mit:

„Mitglied der Vorstandsabteilung XII (Vermittlungen) der Rechtsanwaltskammer München“

Die Beklagte war allerdings seit mehreren Jahren nicht mehr Mitglied dieser Vorstandsabteilung. Die Klägerin mahnte die Beklagte ab und verlangte, die Werbung mit der Mitgliedschaft zu unterlassen. Dies verweigerte die Beklagte, so dass der Streit gerichtlich weiterging.

Landgericht und Kammergericht wiesen die Klage ab. Der BGH hob das Berufungsurteil auf und gab der Klage statt. Der geltend gemachte Unterlassungsanspruch sei gemäß §§ 8 Abs.1 Satz 1, § 3 Abs1, § 5 Abs.1 Satz2 Nr.3 UWG begründet. Die unzutreffende Behauptung sei geeignet, einen potentiellen Interessenten zu einer geschäftlichen Handlung zu veranlassen, die er ohne die Behauptung nicht vorgenommen hätte. Auf einen rechtsratsuchenden Verbraucher mache eine solche Angabe durchaus Eindruck, weil damit die Botschaft transportiert werde, dass die werbende Rechtsanwältin für würdig befunden worden ist, in einer Vorstandsabteilung mitzuwirken, in der Erfahrungen der Streitschlichtung notwendig seien. Diese Grundannahme habe die Beklagte im Prozess nicht ausreichend entkräften können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Ohne Maske auch bei ärztlichem Attest problematisch (ArbG Siegburg, Urt. v. 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20; ArbG Cottbus, Urt. v. 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20)

By Arbeitsrecht

Im Zuge der Corona-Pandemie haben sich die Arbeitsgerichte auch mit der Frage zu beschäftigen, was passiert, wenn Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen während der Arbeitszeit keine Maske tragen können.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Siegburg ging es um die Forderung, wegen ärztlicher Befreiung von der Maskenpflicht trotzdem Gehalt bezahlt zu bekommen und einen Arbeitsplatz im Homeoffice zu erhalten (ArbG Siegburg, Urt. v. 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20). Der Kläger war als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt und vom Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung ärztlich befreit. Die Beklagte beschäftigte den Kläger daher nicht und lehnte auch eine Beschäftigung im Home-Office ab. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Könne der Kläger trotz Coronaschutzverordnung keine Maske tragen, sei er als arbeitsunfähig zu bewerten. Die Tätigkeit des Klägers sei auch nicht für Home-Office geeignet.

In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Cottbus wurde über eine Kündigung entschieden, die wegen ärztlicher Befreiung von der Maskenpflicht ausgesprochen wurde (ArbG Cottbus, Urt. v. 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20). Die Klägerin war bei einer logopädischen Praxis beschäftigt und ärztlich von der Maskenpflicht befreit. Da keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestand, kündigte die Beklagte. Zu Recht entschied das Gericht. Eine solche Kündigung ist selbst bei einer wirksamen Befreiung von der Massenpflicht bei fehlenden Beschäftigungsalternativen in der Regel sozial gerechtfertigt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

WhatsApp-Chat kein Kündiungsgrund (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 1907.2021 – 21 Sa 1291/20)

By Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet wird, findet sich im Kündigungsschreiben selten eine Begründung. Eine solche ist für die Wirksamkeit der Kündigung auch keine Voraussetzung. In einem Kündigungsrechtsstreit ist es dann Sache des Kündigenden, die Gründe für die Trennung anzuführen und diesen notfalls zu beweisen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ging es um die Frage, ob Äußerungen in einem WhatsApp-Chat eine Rechtfertigung einer Kündigung sein können (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.07.2021- 21 Sa 1291/20). Der technische Leiter eines gemeinnützigen Vereins für Flüchtlingshilfe hatte sich in einem WhattsApp-Chat in kleinem Kreis in herabwürdigender und verächtlicher Art und Weise über Geflüchtete und Flüchtlingshelfer geäußert. Nachdem der Verein dies erfuhr, kündigte er dem technischen Leiter.

Arbeitsgericht und LAG erklärten die Kündigung für unwirksam. Die Kommunikation im Chat sei auf einen kleinen Kreis angelegt und damit vertraulich gewesen. Damit falle diese Kommunikation unter den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers. Informationen aus dem Chat könnten damit keine Grundlage für die Rechtfertigung der Kündigung sein. Als technischer Leiter habe der Kläger auch keine besonderen Loyalitätspflichten gehabt, deren Verletzung eine Kündigung hätten rechtfertigen können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

„Kleine Schlußformel“ kann gefordert werden (LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.01.2021 – 3 Sa 800/20; LAG München, Urt. v. 15.07.2021 – 3 Sa 188/21)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 109 GewO hat der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Neben dem Streit um die richtige Zeugnisnote ist auch von Zeit zu Zeit gerichtlich zu klären, ob im Zeugnis ein Anspruch auf eine Schlussformel besteht. Diese lautet üblicherweise: „Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn/ Frau…dan­ken Herrn/Frau … für die ge­leis­te­te Ar­beit und wün­schen ihm/ihr für die wei­te­re be­ruf­li­che und pri­va­te Zu­kunft wei­ter­hin al­les Gu­te und viel Er­folg.“ Im Jahr 2012 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine solche Schlussformel hat (BAG, Urt. v. 11.12.2012 – 9 AZR 227/11).

In zwei aktuellen Verfahren haben sich die Landesarbeitsgerichte Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.01.2021 – 3 Sa 800/20) und München (LAG München, Urt. v. 15.07.2021 – 3 Sa 188/21) damit beschäftigt, ob nicht aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein Anspruch auf eine Schlussformel abgeleitet werden kann. Geklagt hatten jeweils Beschäftigte, die ein überdurchschnittliches Zeugnis ohne Schlussformel ausgestellt bekommen hatten.

Die LAG entschieden, dass sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs.2 BGB ergeben kann, dass bei einem überdurchschnittlichen Zeugnis eine Schlussformel enthalten sein müsse. Ein Anspruch auf „Bedauern“ und „private gute Wünsche“ in der Schlussformel bestehe allerdings nicht. Das Bedauern würde gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit stehen, da sich die Arbeitgeberin in dem Rechtsstreit vor dem LAG Düsseldorf getrennt hatte. Vor dem LAG München wurde klargestellt, das Gute Wünsche für den privaten Bereich nicht mehr von der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst sein. Daher wären allenfalls gute Wünsche für die berufliche Zukunft denkbar gewesen.

Für den Arbeitnehmer zwei positive Entscheidungen. Bislang wurde mit Hinweis auf die Entscheidung des BAG jegliche Schlussformel von den Gerichten überwiegend abgelehnt. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er bei einer überdurchschnittlichen Bewertung seiner Angestellten auch mit der Forderung nach einer Schlussformel rechnen muss.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Betriebliches Eingliederungsmanagement nicht einklagbar (LAG Nürnberg, Urt. v. 08.10.2020 – 5 S 117/20)

By Arbeitsrecht

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, „klärt der Arbeitgeber…, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)“, § 167 Abs.2 SGB IX. Höchst umstritten ist, ob diese Regelung auch dem einzelnen Beschäftigten einen einklagbaren Anspruch gibt.

Unlängst hatte das Landesarbeitsgericht Nürnberg über eine solche Klage auf Durchführung eines beM zu entscheiden (LAG Nürnberg, Urt. v. 08.10.2020 – 5 S 117/20). Nachdem der Kläger häufiger erkrankt war, begehrte er von seiner Arbeitgeberin ein beM gemäß § 167 Abs.2 SGB IX. Die Arbeitgeberin lehnte ab, worauf hin der Kläger seinen Anspruch vor Gericht weiterverfolgte.

Das Arbeitsgericht Würzburg gab dem Kläger Recht. In Verbindung mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und dem Gebot aus § 167 Abs.2 SGB IX leitete das Arbeitsgericht einen einklagbaren Anspruch ab. Das LAG hob diese Entscheidung auf. Aus § 167 Abs.2 SGB IX könnten zwar bei Missachtung Ansprüche eines Beschäftigten gegen den Arbeitgeber bestehen. Die Entscheidung über die Durchführung selbst obliege allerdings allein dem Arbeitgeber. Außerdem könne auch der Betriebsrat ein solches Verfahren einleiten. Revision vor dem Bundesarbeitsgericht wurde eingelegt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Fahrradkurier darf Betriebsmittel für sich fordern (LAG Hessen, Urt. v. 19.02.2021 – 14 Sa 306/20)

By Arbeitsrecht

Damit der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann, stellt der Arbeitgeber grundsätzlich entsprechende Betriebsmittel zur Verfügung. Betriebsmittel wie Handy, Laptop oder Pkw sind dabei ohne entsprechende Absprache nur für dienstliche Zwecke überlassen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht war darüber zu entscheiden, ob von Beschäftigten auch gefordert werden kann, diese Betriebsmittel selbst zu stellen (LAG Hessen, Urt. v. 19.02.2021 – 14 Sa 306/20). Der Kläger ist als Fahrradkurier bei der Beklagten beschäftigt und liefert Essen und Getränke aus. Da die Bestellungen mittels einer App bearbeitet werden und laut Arbeitsvertrag die Verpflichtung bestand, nur auf Fahrrädern in verkehrstauglichen Zustand zu fahren, nutzte der Kläger sein eigenes Fahrrad und Smartphone nebst Datenvolumen. Der Kläger forderte, dass ihm dies von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellt wird.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Kläger Recht. Die Regelungen im Arbeitsvertrag benachteiligten den Kläger unangemessen. Nach der gesetzlichen Wertung seien die Betriebsmittel und deren Kosten vom Arbeitgeber zu stellen. Dieser trage auch das Risiko, dass diese Betriebsmittel einsatzbereit seien.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Tarifgehalt wenn Azubi ohne Ausbildung (ArbG Bonn, Urt. v. 08.07.2021 – 1 Ca 308/21)

By Arbeitsrecht

Lehrjahre sind keine Herrenjahre heißt es im Volksmund. Um bei einer Ausbildung dennoch zu gewährleisten, dass die auszubildende Person ihren Lebensunterhalt bestreiten kann, ist in § 17 Berufsbildungsgesetz die Mindestvergütung für Auszubildende geregelt. Häufig finden sich auch in Tarifverträgen Regelungen zur Vergütungshöhe von Auszubildenden.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Bonn war darüber zu entscheiden, welcher Lohnanspruch dem Auszubildenden zusteht, wenn tatsächlich keine Ausbildung erfolgt (ArbG Bonn, Urt. v. 08.07.2021 – 1 Ca 308/21). In dem Verfahren sollte laut Ausbildungsvertrag der Kläger monatlich EUR 775,00 brutto als Ausbildungsvergütung zum Gebäudereiniger erhalten. Das Ausbildungsverhältnis wurde jedoch weder bei der Innung noch bei der Berufsschule angemeldet. Stattdessen wurde der „Auszubildende“ mit 39 Stunden die Woche als Reinigungskraft eingesetzt. Der Kläger verlangte gerichtlich den Tariflohn für Beschäftigte in der Gebäudereinigung.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Entsprechend § 612 BGB habe der Kläger Anspruch auf die übliche Vergütung eines ungelernten Arbeitnehmers, da er statt der Ausbildung wie ein ungelernter beschäftigt wurde.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Schadensersatz bei fehlender Bonusregelung (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR)

By Arbeitsrecht

In einem Arbeitsvertrag  kann neben dem normalen Gehalt festgelegt werden, dass für das Erreichen bestimmter Ziele Bonuszahlungen erfolgen. Legt der Arbeitgeber die Ziele nicht fest, kann ein Anspruch des Arbeitnehmers möglicherweise dennoch bestehen.

Unlängst hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, was der Arbeitnehmer fordern kann, wenn unklar bleibt, wie eine arbeitsvertraglich vorgesehene Bonuszahlung verdient werden kann (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR). Im Formular-Arbeitsvertrag des Klägers war geregelt, dass dieser bis zu 25% seines Jahresgehalts zusätzlich als Bonuszahlung verdienen könne. Voraussetzung und Höhe sollten gesondert geregelt werden. Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgte keine weitere Regelung, so dass der Kläger im Anschluss EUR 15.000 für die Nichtfestlegung forderte.

Die Vorinstanzen waren uneins. Das BAG sprach dem Kläger die Bonuszahlung als Schadensersatz zu. Der Arbeitgeber habe es versäumt, die Bonusklausel näher auszugestalten. Dies sei eine schuldhafte Pflichtverletzung und daher die Forderung des Klägers berechtigt. Allerdings müsse sich der Kläger 10% anrechnen lassen, da er selbst nicht das Gespräch gesucht habe.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Skiunfall bei Betriebsausflug (LSG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.05.2021 – L 3 U 1001/20)

By Arbeitsrecht

Die Frage, ob die Berufsgenossenschaft für Schäden des Arbeitnehmers haftet, stellt sich nicht nur in den typischen Fällen auf dem Weg zur Arbeit oder der Verrichtung der Arbeit selbst. Auch bei Veranstaltungen, die der Stärkung der Verbundenheit zwischen Betriebsleitung und Belegschaft dienen, kann eine Eintrittspflicht der Berufsgenossenschaft gegeben sein.

In einem aktuellen Fall hatte das Landessozialgericht Baden-Württemberg darüber zu entscheiden, ob bei einem gemeinsamen Skiausflug ein Arbeitsunfall vorliegt (LSG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.05.2021 – L 3 U 1001/20). Der Arbeitgeber hatte einen Firmenskitag in Österreich organisiert, an dem der Kläger als einer von nur 7 % der Belegschaft teilnahm. Beim Skifahren verletzte sich der Kläger. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Aufgrund der geringen Teilnehmerzahl habe keine teamfördernde Maßnahme vorgelegen, sondern die Gelegenheit zu privaten Freizeitinteressen.

Die hiergegen gerichtete Klage wiesen Sozialgericht und Landessozialgericht ab. Der Kläger habe keine Pflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis erfüllt. Auch habe keine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung stattgefunden. Erkennbar seien nur Skifahrer angesprochen worden, was auch die geringe Teilnehmerzahl erkläre. Damit habe im Kern eine Freizeitveranstaltung und keine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung vorgelegen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nur notwendige Detektivkosten erstattungsfähig (BAG, Urt. v. 29.04.2021 – 8 AZR 276/20)

By Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt die Besonderheit, dass außergerichtlich und in erster Instanz die unterlegene Partei die Kosten für die Beauftragung eines Rechtsanwalts der anderen Partei nicht erstatten muss. Etwas anderes kann dann gelten, wenn der Arbeitgeber bei einem Verdacht von Verfehlungen des Arbeitnehmers Kosten für die Ermittlung des Fehlverhaltens hat.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um die Frage, ob und in welcher Höhe Ermittlungskosten vom gekündigten Arbeitnehmer zu erstatten sind (BAG, Urt. v. 29.04.2021 – 8 AZR 276/20). In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer aus der Führungsebene durch eine Anwaltskanzlei ermitteln lassen, nachdem es mehrere anonyme Verdachtsmeldungen gegeben hatte. Unter anderem hatte der Arbeitnehmer auf Kosten der Beklagten zu privaten Essen eingeladen und Reisekosten zu Champions-League-Spielen abgerechnet. Der Arbeitgeber kündigte berechtigterweise fristlos und forderte die Ermittlungskosten durch die Anwaltskanzlei in Höhe von EUR 209.679,68.

Die Vorinstanzen urteilten unterschiedlich. Das BAG wies die Klage des Arbeitgebers vollständig ab. Grundsätzlich seien die Ermittlungskosten ersatzfähig. Allerdings hatte der Arbeitgeber im Prozess nicht ausreichend erläutert, welche konkreten Tätigkeiten bzw. Ermittlungen wann und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts von der Kanzlei ausgeführt wurden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kündigungsgrund muss bewiesen werden (LAG Niedersachsen, Urt. v. 19.04.2021)

By Arbeitsrecht

Im Rahmen eines Kündigungsschutz-Verfahrens kann es vorkommen, dass nicht nur darüber gestritten wird, ob das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde. Lohn- und Schadensersatzansprüche werden oft mitverhandelt. Kommt es nach der Kündigung zu schwerwiegenden Problemen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, können diese unter bestimmten Voraussetzungen beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

In § 9 Kündigungsschutzgesetz heißt es hierzu:

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen war über diese wechselseitigen Ansprüche zu entscheiden (LAG Niedersachsen, Urt. v. 19.04.2021). Dem Kläger war von der Volkswagen AG (VW AG) gekündigt worden. Der Kläger hatte als Leiter der Hauptabteilung „Entwicklung Aggregate Diesel“ gearbeitet. Ihm warf die VW AG vor, für die Verwendung der Manipulationssoftware mitverantwortlich zu sein. Wegen angeblicher Weitergabe von Details zu Vergleichsgesprächen zwischen den Parteien nach der Kündigung, beantragte die VW AG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und verlangte wegen der Manipulationssoftware 2 Mio. Euro Schadensersatz.

Das Gericht gab dem Kläger Recht und wies die Ansprüche der VW AG zurück. Der Kündigungsvorwurf sei nicht bewiesen worden.  Auch Schadensersatz könne daher nicht beansprucht werden. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht wegen des angeblichen Vertraulichkeitsverstoßes aufzulösen; dies reiche hierfür nicht aus.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Schwerbehinderung muss bekannt sein (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR 171/20)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 165 SGB IX sind schwerbehinderte Menschen bei einer Stellenausschreibung durch einen öffentlichen Arbeitgeber zwingend zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Erfolgt dies nicht, gilt nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Vermutung einer Diskriminierung. Gemäß § 15 Abs.2 AGG können dann Entschädigungsansprüche bestehen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht war darüber zu entscheiden, wie weit diese Vermutungswirkung geht (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR 171/20). Der Kläger hatte sich auf eine Position eines öffentlichen Arbeitgebers beworben, ohne jedoch seine Schwerbehinderung mitzuteilen. Zu einem Vorstellungsgespräch wurde er nicht eingeladen. Kurz vor der Einstellung eines anderen Kandidaten teilte der Bewerber per E-Mail mit, dass er einen Grad der Behinderung von 50 habe. Der Kläger wurde trotzdem abgelehnt und der andere Kandidat eingestellt. Der Kläger verlangte sodann Schadensersatz.

Alle Instanzen und auch das BAG wiesen die Klage ab. Zum Zeitpunkt der Mitteilung der Schwerbehinderung war das Auswahlverfahren schon so weit fortgeschritten, dass die verspätete Mitteilung der Schwerbehinderung nicht mehr zu berücksichtigen war. Eine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung sei daher nicht gegeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit (LAG Düsseldorf, Urt.v.12.03.2021 – 6 Sa 824/20)

By Arbeitsrecht

In einem Arbeitsverhältnis entsteht der Urlaubsanspruch allein deshalb, weil das Arbeitsverhältnis besteht. Auch bei Krankheit und Schwangerschaft entsteht der Urlaubsanspruch, auch wenn eine Arbeitsleistung nicht erbracht wird. Welche Folgen eine Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch hat, war bislang nicht entschieden.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden, wie sich die Vereinbarung einer Kurzarbeit Null auf die Entstehung von Urlaubsansprüchen auswirkt (LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.03.2021 – 6 Sa 824/20). Arbeitnehmerin und Arbeitgeber hatten vereinbart, dass wegen Corona keinerlei Arbeitsleistung erbracht wird und nur das Kurzarbeitergeld gezahlt wird; sogenannte Kurzarbeit Null. In der Folge entstand Streit darüber, ob für diese Zeit die Urlaubstage voll erworben sind.

Das LAG wies die Klage der Arbeitnehmerin ab, mit der diese bestätigt haben wollte, dass ihr der volle Urlaub zustehe. Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers verkürze sich für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um 1/12, ohne dass dies vereinbart werden müsse. Der Erholungszweck des Urlaubs setze eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus, die während der Kurzarbeit nicht besteht. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kündigung trotz Schwerbehinderung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20)

By Arbeitsrecht

Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 oder diesen gleichgestellte Beschäftigte sind besonders geschützt. Dies bedeutet allerdings nicht, dass eine Kündigung ausgeschlossen ist.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf ging es um eine verhaltensbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20). Der 55-jährige Kläger war seit 1981 bei der beklagten Firma beschäftigt. Dort hatte er sich in der Vergangenheit schon mehrfach beleidigend gegenüber Kollegen geäußert und dies mit seiner „Unkündbarkeit“ gerechtfertigt. Abgemahnt worden war der Kläger bislang nicht. Als der Kläger in Bezug auf türkischstämmige Mitarbeiter sich rassistisch und mit Bezug auf Gaskammern äußerte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Das LAG bestätigte diese Kündigung. Das schwere Fehlverhalten mache es der Beklagten unzumutbar, den Kläger über die Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen. Die Sozialdaten des Klägers würden hieran nichts ändern.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Ruhezeit zählt insgesamt (EuGH, Urt. v. 17.03.2021 – C-585/19)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 5 Abs.1 Arbeitszeitgesetz müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Auch die europäische Arbeitszeitrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, dass jedem Arbeitnehmer pro 24 Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden gewährt wird.

In einem aktuellen Verfahren hatte der Europäische Gerichtshof darüber zu entscheiden, inwieweit die Mindestruhezeit gilt, wenn mehrere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber existieren (EuGH, Urt. v. 17.03.2021 – C-585/19). Ein rumänisches Gericht rief den EuGH mit der Frage an, ob die Mindestruhezeit in Bezug auf jeden einzelnen Vertrag oder alle Arbeitsverträge zusammen gilt.

Das Gericht entschied, dass die Mindestruhezeit für alle Verträge zusammengenommen einzuhalten sei. Anderenfalls sei nicht gewährleistet, dass jeder Arbeitnehmer mindestens 11 Ruhestunden am Tag erhält. Nur so könne das Ziel des Gesundheitsschutzes auch gewährleistet werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kriterien für Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst (BAG, Urt .v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19)

By Arbeitsrecht

Möchte ein öffentlicher Arbeitgeber eine Stelle neu besetzen, so kann er hierfür auch ein bestimmtes Auswahlprofil erstellen und die dortigen Kriterien auch gewichten. Allerdings ist er hierbei nicht uneingeschränkt frei. Insbesondere müssen sogenannte „harte“ leistungsbezogene Kriterien höher gewichtet werden als die sogenannten „weichen“ Kriterien, wie das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil klarstellte (BAG, Urt. v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19).

In der Entscheidung hatte sich ein Jurist auf eine leitende Stelle im Bereich Öffentliche Ordnung und Sicherheit beworben. Im Anforderungsprofil waren neben den Ausbildungsanforderungen und der Berufserfahrung auch solche Kriterien wie selbstständiges Arbeiten, Flexibilität, Stressbewältigung usw. genannt. Das Auswahlschema für die Bewerber beinhaltete 15 verschiedene Kriterien, von denen allerdings keines aus dem Anforderungsprofil der Stellenausschreibung auftauchte.

Der Kläger hatte gegenüber den anderen Bewerbern das Nachsehen und klagte darauf, finanziell so gestellt zu werden, als hätte er die Stelle bekommen. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Das BAG bemängelte zwar das Auswahlverfahren und stellte klar, dass in jedem Falle leistungsbezogene Kriterien den Ausschlag bei der Bewerbung geben müssten. Der Kläger scheiterte hier dennoch, da er nicht aufzeigen konnte, dass er nach seinen Fähigkeiten der bessere Bewerber gewesen wäre.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Fristlose Änderungskündigung ausnahmsweise möglich (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20)

By Arbeitsrecht

Möchte der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern, ist er darauf angewiesen, dass die Belegschaft mit dieser Änderung einverstanden ist. Anderenfalls bleibt ihm noch das Instrument der Änderungskündigung. Hierbei wird eine normale Kündigung ausgesprochen, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Diese Problematik stellte sich unlängst bei der coronabedingten Reduzierung der Arbeitszeit im Wege der Kurzarbeit. War im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht vorgesehen, dass Kurzarbeit eingeführt werden kann, war dies ohne Zustimmung der Belegschaft für den  Arbeitgeber nicht möglich.

Die geänderten Arbeitsbedingungenkann der Arbeitnehmer ablehnen, annehmen oder diese unter dem Vorbehalt annehmen, dass diese sozial gerechtfertigt sind. Im letzteren Falle würde der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Änderung die neue Tätigkeit ausüben und könnte die Kündigung parallel dazu gerichtlich überprüfen lassen. Aber auch hier gilt, dass nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage möglich ist.

Bei einer Änderungskündigung  geht man grundsätzlich davon aus, dass diese nur in absoluten Ausnahmefällen auch ohne die Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nunmehr entschieden, dass auch eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit gerechtfertigt sein kann (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20). Das Arbeitsgericht entschied, dass die Einhaltung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nicht zumutbar gewesen sei, da dann der Effekt der Kurzarbeit nicht hätte erzielt werden können. Da Gehalt und Arbeitszeit auch in gleichem Maße und auch nur vorübergehend reduziert werden, sei es auch nicht darauf angekommen, ob ohne Einführung der Kurzarbeit eine Insolvenz des Arbeitgebers gedroht habe. Auch ansonsten sei der Arbeitgeber gerechtfertigt, da er vor der Änderungskündigung die Einführung von Kurzarbeit angeboten hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Crowdworker als Arbeitnehmer (BAG, Urt .v. 01.12.2020 – 9 AZR 102/20)

By Arbeitsrecht

Wirklich Selbständiger oder Angestellter? Diese Frage stellt sich nicht nur in den klassischen Abgrenzungsfällen zur Scheinselbstständigkeit, sondern auch im Rahmen neuer, digitaler Beschäftigungsverhältnisse wie etwa sogenannter Crowdworker. Zum Teil werden Arbeitnehmer solcher Arbeitsverhältnisse etwas despektierlich auch als „digitale Tagelöhner“ bezeichnet. Dies dürfte vor allem daran liegen, dass die Aufträge aus so einer „Crowcloud“ zumeist nur Kleinstjobs ohne großen Einzelverdienst sind.

Die Frage nach dem Arbeitnehmerstatus hatte das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Verfahren zu entscheiden (BAG, Urt. v. 01.12.2020 – 9 AZR 102/20). Der knapp 50-jährige Kläger war seit Anfang 2017 für eine Internetplattform tätig, die verschiedene Kleinstjobs (Microjobs), wie etwa das Fotografieren von Produktregalen in Supermärkten, vergab. Das Auftragsverhältnis bestand zwischen der Internetplattform und dem Kläger. Der Kläger war nicht verpflichtet, Aufträge anzunehmen. Er durfte auch selbst entscheiden, wie oft ihm Aufträge angezeigt wurden. Nach ca. einem Jahr und knapp 3.000 Mikrojobs später, kam es zur Beendigung durch die Internetplattform.

Der Kläger wehrte sich dagegen und wollte feststellen lassen, dass zwischen ihm und der Internetplattform ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen war. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das BAG gab dem Kläger Recht. Zwar habe der Kläger selbst über die Annahme der Aufträge entscheiden können. Allerdings sei das Anreizsystem der Plattform so gestaltet gewesen, dass eine höhere Anzahl abgearbeiteter Aufträge auch wieder zu besseren Aufträgen geführt hatte. Durch dieses Anreizsystem sei der Kläger faktisch weisungsgebunden gewesen und damit Arbeitnehmer.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

In der Pressemitteilung Nr.43/20 des BAG heißt es u.a.:

Die Arbeitnehmereigenschaft hängt nach § 611a BGB davon ab, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sind. Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann. So liegt der entschiedene Fall. Der Kläger leistete in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten der Beklagten verpflichtet. Die Organisationsstruktur der von der Beklagten betriebenen Online-Plattform war aber darauf ausgerichtet, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen. Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem ermöglicht es den Nutzern der Online-Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen. Durch dieses Anreizsystem wurde der Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen.

 

Chatgruppe kann Job kosten (VG Düsseldorf, Beschl. v. 22.10.2020 – 2 L 1910/20; VG Freiburg, Beschl. v. 19.10.2020 – 3 K 2398/20)

By Arbeitsrecht

Polizeibeamte haben bereits im Bewerberverfahren, als auch bei der Ausübung der Dienste ihre persönliche Eignung dauerhaft unter Beweis zu stellen. Gefordert werden hierbei unter anderem auch eine politische Treuepflicht und Bekenntnis zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung.

In zwei aktuellen Verfahren war die Verletzung dieser Pflichten Gegenstand. Jeweils war Anlass die Mitgliedschaft in einer WhattsApp-Gruppe mit Polizeikollegen. Und in beiden Verfahren war allein diese Mitgliedschaft und das unkommentierte „Mitlesen“ Anlass, eine Entfernung aus dem Polizeidienst bzw. Vorbereitungsdienst auszusprechen.

Im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Düsseldorf wurde der Klage der Polizistin sattgegeben, bei der ihr die Mitgliedschaft in einer rechtsextremen Chatgruppe vorgeworfen wurde (VG Düsseldorf, Beschl. v. 22.10.2020 – 2 L 1910/20). Das Gericht gab der Klägerin Recht, da es gerade nicht um einen rechtsextremen Inhalt ging, sondern ein Bild mit einer Karikatur Adolf Hitlers. In der Entscheidung des Gerichts war auch deutlich die Kritik an der Behörde zu erkennen. So heißt es etwa:

Zum anderen beruht die Annahme, dass es sich bei dem in Rede stehenden Bild um ein solches mit rechtsradikalem Gedankengut oder sonst von strafrechtlicher Relevanz handelt, auf keiner tragfähigen Grundlage. Es hätte sich nach Auffassung der Kammer aufgedrängt, den Kontext, in dem die abgebildete Person steht, näher in den Blick zu nehmen. Dies ist indes offensichtlich genau so wenig geschehen, wie eine Berücksichtigung des – der Kammer nicht zur Verfügung gestellten – zugehörigen Chatverlaufs. Die Kammer hat nach einer verhältnismäßig kurzen Recherche im Internet die fragliche Bilddatei auffinden können. Es handelt sich – wie das Bild bereits vermuten lassen könnte – um einen Ausschnitt aus einer unter www.youtube.com/watch?v=wwaef5PRtkU abrufbaren Parodie über Adolf Hitler („Weihnachten mit Hitler“). Im Verlaufe dieser 1:46-minütigen Parodie trägt die abgebildete Person, die ersichtlich Adolf Hitler verspottet, eine Weihnachtsmütze und ein Rentiergeweih. Die Adolf Hitler imitierende Person, die in dem angeführten Beitrag textlich veränderte Weihnachtslieder singt, wird hierbei erkennbar überzeichnet und der Lächerlichkeit preisgegeben. Dies mag ohne Weiteres als äußerst geschmacklos empfunden werden, trägt aber als solches nicht die vom Antragsgegner gezogene Schlussfolgerung, es bestehe der Verdacht, die Antragstellerin habe ein „schwerwiegendes Dienstvergehen“ begangen und gegen die „politische Treuepflicht“ verstoßen.

Im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Freiburg hingegen wurde der Antrag des Polizisten gegen die Entlassung abgelehnt (VG Freiburg, Beschl. v. 19.10.2020 – 3 K 2398/20). Dort waren wohl tatsächlich in der Chat-Gruppe „Pozilei bad boys“ nationalistische, antisemitische, rassistische, gewaltverherrlichenden und frauenverachtende Bilder ausgetauscht worden, von denen sich nach Ansicht der Richter der Polizeianwärter nicht ausreichend distanziert hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

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