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fristlose Kündigung

Jan. 15 2026
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Unwirksame fristlose Kündigung eines Profifußballers wegen politischer Äußerungen in sozialen Netzwerken (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.11.2025, 3 SLa 254/24)

By Arbeitsrecht

Ausgangsproblem

Politische Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken stellen Arbeitgeber insbesondere im Profisport zunehmend vor erhebliche arbeitsrechtliche Herausforderungen. Vereine sehen sich regelmäßig mit der Frage konfrontiert, ob und inwieweit öffentlich geäußerte politische Positionen ihrer Spieler mit den Werten des Clubs vereinbar sind und ob solche Äußerungen arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur fristlosen Kündigung rechtfertigen können.

Dabei kollidieren regelmäßig vertragliche Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB mit der verfassungsrechtlich geschützten Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz befasst sich exemplarisch mit dieser Konfliktlage und setzt zugleich wichtige Grenzen für arbeitsrechtliche Reaktionen auf politisch kontroverse Social Media Posts von Profisportlern.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz

Das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz hat ebenso wie bereits das Arbeitsgericht die außerordentliche fristlose Kündigung eines Profifußballers wegen politischer Äußerungen auf Instagram für unwirksam erklärt.

Der Kläger, ein niederländischer Lizenzspieler mit marokkanischen Wurzeln, hatte im Oktober 2023 einen englischsprachigen Beitrag veröffentlicht, der mit dem Slogan „From the river to the sea, palestina will be free“ endete. Nach einem Anruf des Vereins löschte er den Beitrag nach wenigen Minuten. In der Folge kam es zu Gesprächen mit dem Vereinsvorstand, einer Freistellung sowie schließlich trotz vorherigen ausdrücklichen Kündigungsverzichts in einer Pressemitteilung zur fristlosen Kündigung nach § 626 BGB.

Das Landesarbeitsgericht stellte zunächst klar, dass die Kündigungen bereits aus formellen Gründen scheiterten. Der Verein hatte in seiner Pressemitteilung vom 30.10.2023 ausdrücklich auf ein etwa entstandenes Kündigungsrecht wegen des bekannten Verhaltens verzichtet. Damit war ihm die spätere Berufung auf eben diese Umstände verwehrt.

Unabhängig davon verneinte das Gericht auch materiell rechtlich das Vorliegen eines an sich wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Zwar könne eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten grundsätzlich auch durch außerdienstliches Verhalten oder Äußerungen in sozialen Netzwerken erfolgen. Voraussetzung sei jedoch stets eine konkrete Beeinträchtigung berechtigter Arbeitgeberinteressen mit hinreichendem Bezug zum Arbeitsverhältnis.

Diese Schwelle sah das Gericht im vorliegenden Fall als nicht überschritten an. Maßgeblich war insbesondere, dass der Kläger weder den Terror der Hamas gebilligt noch Israel das Existenzrecht abgesprochen hatte. Seine Äußerungen bewegten sich unabhängig von ihrer politischen Bewertung im Schutzbereich der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG, die auch im Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen ist.

Selbst wenn man in dem späteren öffentlichen Widerspruch des Klägers gegen die Pressemitteilung des Vereins eine Pflichtverletzung hätte sehen wollen, wäre eine vorherige Abmahnung zwingend erforderlich gewesen. Eine solche lag unstreitig nicht vor.

Fazit

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz stärkt die Meinungsfreiheit von Arbeitnehmern auch im Profifußball und setzt zugleich klare Grenzen für fristlose Kündigungen wegen politischer Äußerungen in sozialen Netzwerken. Vereine können sich nicht pauschal auf angebliche Clubwerte berufen, um missliebige politische Meinungen arbeitsrechtlich zu sanktionieren.

Für die arbeitsrechtliche Praxis zeigt das Urteil deutlich, dass nicht jede politisch kontroverse Äußerung eines Arbeitnehmers eine Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten darstellt. Erst recht rechtfertigt sie keine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung und schon gar nicht nach einem ausdrücklich erklärten Kündigungsverzicht.

Die Entscheidung dürfte daher über den Profisport hinaus Bedeutung für das gesamte Arbeitsrecht haben, insbesondere im Umgang mit Social Media, politischer Meinungsäußerung und der Reichweite des § 626 BGB.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael (mit Hilfe von KI erstellt)

Jan. 22 2021
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Fristlose Änderungskündigung ausnahmsweise möglich (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20)

By Arbeitsrecht

Möchte der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern, ist er darauf angewiesen, dass die Belegschaft mit dieser Änderung einverstanden ist. Anderenfalls bleibt ihm noch das Instrument der Änderungskündigung. Hierbei wird eine normale Kündigung ausgesprochen, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Diese Problematik stellte sich unlängst bei der coronabedingten Reduzierung der Arbeitszeit im Wege der Kurzarbeit. War im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht vorgesehen, dass Kurzarbeit eingeführt werden kann, war dies ohne Zustimmung der Belegschaft für den  Arbeitgeber nicht möglich.

Die geänderten Arbeitsbedingungenkann der Arbeitnehmer ablehnen, annehmen oder diese unter dem Vorbehalt annehmen, dass diese sozial gerechtfertigt sind. Im letzteren Falle würde der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Änderung die neue Tätigkeit ausüben und könnte die Kündigung parallel dazu gerichtlich überprüfen lassen. Aber auch hier gilt, dass nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage möglich ist.

Bei einer Änderungskündigung  geht man grundsätzlich davon aus, dass diese nur in absoluten Ausnahmefällen auch ohne die Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nunmehr entschieden, dass auch eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit gerechtfertigt sein kann (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20). Das Arbeitsgericht entschied, dass die Einhaltung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nicht zumutbar gewesen sei, da dann der Effekt der Kurzarbeit nicht hätte erzielt werden können. Da Gehalt und Arbeitszeit auch in gleichem Maße und auch nur vorübergehend reduziert werden, sei es auch nicht darauf angekommen, ob ohne Einführung der Kurzarbeit eine Insolvenz des Arbeitgebers gedroht habe. Auch ansonsten sei der Arbeitgeber gerechtfertigt, da er vor der Änderungskündigung die Einführung von Kurzarbeit angeboten hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep. 28 2017
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Arbeitsrecht – Kündigung wegen Pflichtverletzung bei Datenerhebung (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15

By Arbeitsrecht

Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung erforderlich ist. Im Spannungsverhältnis hierzu steht das Interesse des Beschäftigten, möglichst wenige Daten über sich erheben zu lassen. Um die gegenseitigen Rechte und Pflichten verbindlich zu regeln, schließen häufig der Betriebsrat und der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung. Eine solche Betriebsvereinbarung ist für alle Beschäftigten verbindlich.

In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob ein Busfahrer aufgrund einer Betriebsvereinbarung anonymisiert den Einsatz eines elektronischen Warn-und Berichtssystems dulden muss (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15). In diesem sogenannten RIBAS-System werden Daten darüber gespeichert, wenn etwa hochtourig gefahren wurde, es im Leerlauf Zeitüberschreitungen gab, scharf gebremst werden musste oder die Geschwindigkeit überschritten wurde. Eine Dauerüberwachung erfolgte jedoch nicht.

Der klagende Beschäftigte weigerte sich mehrfach, an diesem System teilzunehmen. Nach mehreren Abmahnungen wurde ihm gekündigt. Zu Recht wie das BAG entschied. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran gehabt, die Beförderungsumstände in Erfahrung zu bringen, um hierauf reagieren zu können. Der Kläger habe nicht erkennbar begründen können, weshalb die anonymisierte Teilnahme am RIBAS-System für ihn unzumutbar sei.

In der Entscheidung des BAG hierzu heißt es u.a.

[26] (1) Zu dem durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht gehört das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Dieses garantiert die Befugnis, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden (BVerfG 11. März 2008 – 1 BvR 2074/05 ua. – BVerfGE 120, 378; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 45, BAGE 146, 303). Der Achtung dieses Rechts dient zudem Art. 8 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO; BGH 15. Mai 2013 – XII ZB 107/08 – Rn. 14). Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung. Sie regeln, in welchem Umfang im Anwendungsbereich des Gesetzes Eingriffe durch öffentliche oder nichtöffentliche Stellen iSd. § 1 Abs. 2 BDSG in diese Rechtspositionen zulässig sind (vgl. BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO).
[27] (2) Danach ist das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung durch die in § 4 BV begründete Verpflichtung, zumindest mithilfe des anonymisierten Schlüssels am RIBAS-System teilzunehmen, nicht verletzt. Zwar hat der Kläger in die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nicht iSd. § 4 Abs. 1 BDSG eingewilligt. Diese ist aber gem. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG und damit durch eine Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG gerechtfertigt. Es bedarf demnach keiner Entscheidung, ob auch allein die Regelungen der BV eine die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung gestattende Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG sein können.

Auf eine von dem Kläger erhobene Verfahrensrüge kam es nicht weiter an.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep. 12 2017
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Arbeitsrecht – Naschen (nicht) erlaubt (ArbG Mannheim, Az.10 Ca 50/17)

By Arbeitsrecht

Immer dann, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betroffen ist, stellt sich die Frage, ob vor einer Kündigung noch eine Abmahnung auszusprechen ist oder dieses sensible Verhältnis derart gestört ist, dass eine sofortige Kündigung erfolgen darf. Schlagzeilen machte in diesem Zusammenhang der sogenannte Emmely-Fall. Dort wurde eine langjährige Kassiererin gekündigt, weil sie zwei liegengebliebene Pfandmarken im Wert von insgesamt 1,30 Euro gestohlen hatte. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam, da die Klägerin in den bisherigen 30 Jahren ohne Beanstandung gearbeitet hatte. Dies spreche derart für die Klägerin, dass die Interessenabwägung zu ihren Gunsten ausfallen musste (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09).

In den Leitsätzen hierzu heisst es:

1. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.

2. Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

In einem aktuellen Prozess vor dem Arbeitsgericht Mannheim einigten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsrechtsstreits darauf, dass aus der Kündigung eine Abmahnung wird. Die Kündigung war deswegen ausgesprochen worden, weil die Klägerin die Tafel Schokolade einer Kollegin gegessen und die Dienstwaschmaschine privat genutzt habe. Da für die Privatnutzung der Waschmaschine kein Verbot bestand und aufgrund der langen Beschäftigungszeit einigten sich die Parteien auf Vorschlag des Gerichts darauf, dass die Klägerin eine Abmahnung für den Verzehr der Schokolade akzeptiert und das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht (ArbG Mannheim, 10 Ca 50/17).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 29 2017
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Arbeitsrecht – Frühlingsgefühle im Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13)

By Arbeitsrecht

Demnächst werden die Tage wieder länger und die Temperaturen steigen. Damit verbunden ist nicht selten eine verstärkte Flirtlaune. Wer dieser jedoch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nachgeht, riskiert schnell selbiges. Denn ein Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gehalten, seine Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts zu schützen. Teil des Persönlichkeitsrechts ist auch das Recht, frei von sexueller Belästigung zu bleiben. Dementsprechend droht in einem Fall einer solchen Belästigung eine fristlose Kündigung.

In einer jüngeren Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts stand im Streit, ob ein einmaliger Vorfall immer eine Kündigung rechtfertigt (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13). In dem Streitfall hatte der gekündigte Arbeitnehmer im Sozialraum einer Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens nach einer Bemerkung zu ihrem Busen diesen berührt. Gegenüber seinem Arbeitgeber gestand der Kläger im Personalgespräch den Vorfall ein und begründete ihn mit einem „Black out“. „Die Sache“ tue ihm furchtbar leid. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Die Beklagte kündigte dennoch fristlos.

Das BAG erklärte die Kündigung für unwirksam. Grundsätzlich sei eine sexuelle Belästigung als Grund für eine fristlose Kündigung zwar geeignet. Allerdings sei im Einzelfall der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten. Danach ist insbesondere zu berücksichtigen, ob eine Wiederholungsgefahr vorliegt und ob das steuerbare Verhalten nicht durch eine Abmahnung ausreichend sanktioniert werden kann. So sah es das Gericht hier und entschied, dass statt der Kündigung als letztes Mittel eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Aug. 03 2016
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Arbeitsrecht – Kündigung wegen „Negerkuss“ (ArbG Frankfurt am Main, Urt. v. 13.07.2016 – Az. 15 Ca 1744/16)

By Arbeitsrecht

Schaumkuss, Schokokuss oder doch Negerkuss? Bestimmte Ausdrücke gelten heutzutage als nicht mehr politisch korrekt. Hierauf haben bereits viele Unternehmen, insbesondere aus der Nahrungsmittelbranche, reagiert. In diesem Zusammenhang stellt sich allerdings auch die Frage, inwieweit ein Verstoß gegen Sprachregelungen arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann.

Zu spüren bekam dies laut Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Frankfurt (ArbG Frankfurt am Main, Urt. v. 13.07.2016 – Az. 15 Ca 1744/16) ein Mitarbeiter des Reiseveranstalters Thomas Cook. Dieser hatte in der Kantine gegenüber einer aus Kamerun stammenden Mitarbeiterin statt eines Schokokusses einen „Negerkuss“ bestellt. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber fristlos. Zu Unrecht befand das Arbeitsgericht. Wer, wie der Kläger, zehn Jahre beanstandungsfrei gearbeitet habe, sei wegen eines solchen Vorfalls ohne vorherige Abmahnung weder außerordentlich fristlos, noch ordentlich kündbar. Gegen das Urteil ist die Berufung möglich.

Der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts sind leider keine genaueren Umstände zu entnehmen. Sollte es aber etwa so gewesen sein, dass es bereits mehrere solcher oder ähnlicher Vorfälle gab, scheint zumindest eine ordentliche Kündigung denkbar. Grundsätzlich aber gilt: eine Kündigung wegen des Verhaltens kann ohne vorherige Abmahnung kann nur in ganz besonderen Ausnahmefällen gerechtfertigt sein; insbesondere dann, wenn der Verstoß so schwerwiegend ist, dass ein gedeihliches Miteinander nicht mehr möglich erscheint.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

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