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Arbeitsrecht

aktuelle Urteile

Jan. 15 2026
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Unwirksame fristlose Kündigung eines Profifußballers wegen politischer Äußerungen in sozialen Netzwerken (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.11.2025, 3 SLa 254/24)

By Arbeitsrecht

Ausgangsproblem

Politische Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken stellen Arbeitgeber insbesondere im Profisport zunehmend vor erhebliche arbeitsrechtliche Herausforderungen. Vereine sehen sich regelmäßig mit der Frage konfrontiert, ob und inwieweit öffentlich geäußerte politische Positionen ihrer Spieler mit den Werten des Clubs vereinbar sind und ob solche Äußerungen arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur fristlosen Kündigung rechtfertigen können.

Dabei kollidieren regelmäßig vertragliche Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB mit der verfassungsrechtlich geschützten Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz befasst sich exemplarisch mit dieser Konfliktlage und setzt zugleich wichtige Grenzen für arbeitsrechtliche Reaktionen auf politisch kontroverse Social Media Posts von Profisportlern.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz

Das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz hat ebenso wie bereits das Arbeitsgericht die außerordentliche fristlose Kündigung eines Profifußballers wegen politischer Äußerungen auf Instagram für unwirksam erklärt.

Der Kläger, ein niederländischer Lizenzspieler mit marokkanischen Wurzeln, hatte im Oktober 2023 einen englischsprachigen Beitrag veröffentlicht, der mit dem Slogan „From the river to the sea, palestina will be free“ endete. Nach einem Anruf des Vereins löschte er den Beitrag nach wenigen Minuten. In der Folge kam es zu Gesprächen mit dem Vereinsvorstand, einer Freistellung sowie schließlich trotz vorherigen ausdrücklichen Kündigungsverzichts in einer Pressemitteilung zur fristlosen Kündigung nach § 626 BGB.

Das Landesarbeitsgericht stellte zunächst klar, dass die Kündigungen bereits aus formellen Gründen scheiterten. Der Verein hatte in seiner Pressemitteilung vom 30.10.2023 ausdrücklich auf ein etwa entstandenes Kündigungsrecht wegen des bekannten Verhaltens verzichtet. Damit war ihm die spätere Berufung auf eben diese Umstände verwehrt.

Unabhängig davon verneinte das Gericht auch materiell rechtlich das Vorliegen eines an sich wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Zwar könne eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten grundsätzlich auch durch außerdienstliches Verhalten oder Äußerungen in sozialen Netzwerken erfolgen. Voraussetzung sei jedoch stets eine konkrete Beeinträchtigung berechtigter Arbeitgeberinteressen mit hinreichendem Bezug zum Arbeitsverhältnis.

Diese Schwelle sah das Gericht im vorliegenden Fall als nicht überschritten an. Maßgeblich war insbesondere, dass der Kläger weder den Terror der Hamas gebilligt noch Israel das Existenzrecht abgesprochen hatte. Seine Äußerungen bewegten sich unabhängig von ihrer politischen Bewertung im Schutzbereich der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG, die auch im Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen ist.

Selbst wenn man in dem späteren öffentlichen Widerspruch des Klägers gegen die Pressemitteilung des Vereins eine Pflichtverletzung hätte sehen wollen, wäre eine vorherige Abmahnung zwingend erforderlich gewesen. Eine solche lag unstreitig nicht vor.

Fazit

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz stärkt die Meinungsfreiheit von Arbeitnehmern auch im Profifußball und setzt zugleich klare Grenzen für fristlose Kündigungen wegen politischer Äußerungen in sozialen Netzwerken. Vereine können sich nicht pauschal auf angebliche Clubwerte berufen, um missliebige politische Meinungen arbeitsrechtlich zu sanktionieren.

Für die arbeitsrechtliche Praxis zeigt das Urteil deutlich, dass nicht jede politisch kontroverse Äußerung eines Arbeitnehmers eine Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten darstellt. Erst recht rechtfertigt sie keine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung und schon gar nicht nach einem ausdrücklich erklärten Kündigungsverzicht.

Die Entscheidung dürfte daher über den Profisport hinaus Bedeutung für das gesamte Arbeitsrecht haben, insbesondere im Umgang mit Social Media, politischer Meinungsäußerung und der Reichweite des § 626 BGB.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael (mit Hilfe von KI erstellt)

Sep. 26 2025
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Arbeit auf Abruf: BAG stärkt gesetzliche 20-Stunden-Regel (BAG, Urteil vom 26.07.2023 – 5 AZR 349/22)

By Arbeitsrecht

1.Problemstellung

Die sogenannte Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) ist seit Jahren Gegenstand arbeitsgerichtlicher Streitigkeiten. Insbesondere stellt sich immer wieder die Frage, was gilt, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abrufarbeit vereinbaren, dabei aber keine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit festlegen. In der Praxis versuchen Arbeitnehmer dann oft, eine regelmäßige Wochenarbeitszeit aus der tatsächlichen Beschäftigung in der Vergangenheit herzuleiten – vor allem, um Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs geltend zu machen.

Zentrale Norm ist hier § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, der bei Fehlen einer konkreten Vereinbarung von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden ausgeht. Fraglich war im vorliegenden Fall, ob diese gesetzliche Fiktion durch eine ergänzende Vertragsauslegung überwunden werden kann, wenn über Jahre hinweg deutlich mehr Arbeitsstunden abgerufen wurden.

2. Besprechung der Entscheidung

Die Klägerin war seit 2009 als Abrufkraft bei der Beklagten beschäftigt. Eine konkrete Wochenarbeitszeit wurde im Arbeitsvertrag nicht vereinbart. Zwischen 2017 und 2019 wurde sie durchschnittlich über 100 Stunden im Monat eingesetzt. Ab 2020 – nach Wegfall der Samstagsarbeit – wurde der Abruf reduziert. Die Klägerin verlangte daraufhin Annahmeverzugsvergütung, gestützt auf eine aus der Praxis abgeleitete regelmäßige Arbeitszeit von monatlich 103,2 Stunden.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage in letzter Instanz ab. Maßgeblich sei § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, wonach bei fehlender Vereinbarung eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt. Eine Abweichung davon im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung komme nur dann in Betracht, wenn diese gesetzliche Regelung im Einzelfall nicht sachgerecht sei und objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Parteien bei Vertragsschluss eine andere Dauer gewollt hätten.

Allein der Umstand, dass die Klägerin in den Jahren 2017 bis 2019 regelmäßig deutlich mehr gearbeitet hat, reiche dafür nicht aus. Es handle sich lediglich um tatsächliches Verhalten des Arbeitgebers in einem späteren Zeitraum – kein Ausdruck eines rechtsgeschäftlichen Bindungswillens. Das BAG betonte: Der Sinn der gesetzlichen Fiktion sei gerade, die durch den Verstoß gegen § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG entstandene Regelungslücke zu schließen. Diese sei durch die gesetzliche Norm sachgerecht geschlossen worden, eine ergänzende Vertragsauslegung daher nicht erforderlich.

Zudem bestehe auch keine konkludente Vereinbarung über eine höhere Arbeitszeit. Das bloße Abrufverhalten des Arbeitgebers begründe keine rechtsgeschäftliche Bindung – ebenso wenig wie die Bereitschaft des Arbeitnehmers, regelmäßig mehr zu arbeiten.

Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs scheide daher ebenfalls aus. Die Klägerin hatte keinen Anspruch darauf, über die gesetzlich fingierte Arbeitszeit hinaus beschäftigt zu werden.

3. Fazit

Das BAG stellt klar: Bei Abrufarbeit ohne festgelegte Wochenarbeitszeit gilt strikt die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG – 20 Wochenstunden gelten als vereinbart. Eine ergänzende Vertragsauslegung ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn bereits bei Vertragsschluss ein abweichender Parteiwille objektiv feststellbar ist.

Das Urteil stärkt die rechtliche Klarheit bei flexiblen Arbeitsverhältnissen und verhindert, dass sich allein aus einer betrieblichen Praxis – selbst über Jahre hinweg – eine höhere regelmäßige Arbeitszeit ableiten lässt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher gut beraten, bei der Vereinbarung von Abrufarbeit klare Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit zu treffen.

Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt Tobias Michael (auch mit Nutzung von KI)

Sep. 16 2025
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Hohe Abfindung wegen sozialwidriger Kündigung: LAG Köln spricht 68.000 Euro zu (LAG Köln, Urt .v. 09.07.2025 – 4 SLa 97/25)

By Arbeitsrecht

Thematik und Ausgangslage

grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Diese wird in einem arbeitsrechtlichen Verfahren aufgrund von wechselseitigen Risiken verhandelt und vereinbart. In einem Kündigungsschutzprozess gibt es allerdings die Ausnahme des § 9 KSchG. hiernach kann das Gericht auch dann, wenn die Klage auf Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses erfolgreich wäre festlegen, dass eine weitere Tätigkeit unzumutbar ist und daher das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endet. Dieser sogenannte Auflösungsantrag ist allerdings nur in Ausnahmefällen anwendbar.

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 09.07.2025 – 4 SLa 97/25) wurde einer Arbeitnehmerin nach einer sozialwidrigen Kündigung eine Abfindung von 68.000 Euro zugesprochen. Der Fall betraf eine langjährige Arbeitsbeziehung, die von wiederholten, unzulässigen Nachrichten des Geschäftsführers geprägt war, die in ihrer Form und ihrem Inhalt als sexuell unangemessen und belästigend angesehen wurden. Der Geschäftsführer hatte die Arbeitnehmerin sowohl verbal als auch durch persönliche Avancen und abwertende Kommentare unter Druck gesetzt, was zu einer erheblichen psychischen Belastung der Klägerin führte.

Sachverhalt und Verlauf des Verfahrens

Die Arbeitnehmerin war seit über vier Jahren in dem Unternehmen tätig und pflegte ein „freundschaftliches Verhältnis“ mit ihrem Vorgesetzten. Im Laufe der Zeit entwickelte sich dieses Verhältnis jedoch zunehmend problematisch. Der Geschäftsführer versandte über WhatsApp Nachrichten, die sexuell anstößige Bemerkungen, unangemessene Forderungen und beleidigende Äußerungen beinhalteten. Die Arbeitnehmerin fühlte sich dadurch zunehmend unwohl und war schließlich gezwungen, sich gegen das Verhalten ihres Vorgesetzten zu wehren.

Die Klägerin stellte eine Klage gegen die Kündigung ein und verlangte eine Abfindung von 70.000 Euro sowie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das Arbeitsgericht Bonn hatte dem Antrag in erster Instanz stattgegeben, doch der Arbeitgeber legte Berufung ein. Das LAG Köln bestätigte die Entscheidung des Erstgerichts und hob die Kündigung als sozialwidrig auf, da das Verhalten des Geschäftsführers das Arbeitsverhältnis unzumutbar gemacht hatte.

Gerichtliche Bewertung und Abfindungshöhe

Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung aufgrund des unzumutbaren Verhaltens des Geschäftsführers als sozialwidrig zu bewerten war. Die wiederholte Belästigung und die Eskalation des Verhältnisses führten zu einer Situation, in der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich war. Das LAG Köln nahm auch die psychischen Belastungen der Klägerin in die Bewertung auf und sprach eine Abfindung in Höhe von zwei Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr zu. Dies führte zu einer Gesamtsumme von 68.000 Euro, die der Arbeitgeber an die Klägerin zahlen musste.

Fazit

Das Urteil des LAG Köln unterstreicht die Bedeutung des Schutzes von Arbeitnehmern vor unzulässigem Verhalten am Arbeitsplatz, insbesondere wenn es sich um Belästigung oder unangemessene Ausnutzung von Machtverhältnissen handelt. In diesem Fall wurde die Abfindung mit Blick auf die Schwere der Vorfälle und die psychischen Folgen für die Arbeitnehmerin festgelegt. Es zeigt, dass bei einer sozialwidrigen Kündigung und erheblichen psychischen Belastungen durch das Verhalten des Arbeitgebers eine hohe Abfindung gerechtfertigt sein kann.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael (mit Ass. KI)

Sep. 09 2025
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Kein Sonderkündigungsschutz während der Probezeit bei Betriebsratsgründung (LAG München, Urt. v. 20.08.2025 – 10 SLa 2/25)

By Arbeitsrecht

Der Kündigungsschutz im Kontext der Betriebsratsgründung wird im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Insbesondere die Normen des § 15 Abs. 3b KSchG bieten sogenannten „Vorfeld-Initiatoren“ der Betriebsratswahl, die eine Betriebsratswahl vorbereiten, einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Schutz besteht jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen: So muss die Absicht zur Betriebsratsgründung notariell beglaubigt und der Arbeitgeber rechtzeitig informiert werden. Zugleich ist es erforderlich, dass die Kündigung nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist des § 1 KSchG erfolgt, da der Schutz des § 15 Abs. 3b KSchG nur auf Kündigungen Anwendung findet, die im zeitlichen Anwendungsbereich des KSchG liegen.

Die Entscheidung des LAG München

Das Landesarbeitsgericht München hatte über den Fall eines Sicherheitsmitarbeiters zu entscheiden, der in der Probezeit die Gründung eines Betriebsrats in seinem Unternehmen plante und nur wenige Tage nach der Bekanntgabe seiner Absicht fristgerecht gekündigt wurde. Der Sicherheitsmitarbeiter hatte bereits nach sechs Tagen im Unternehmen eine notariell beglaubigte Absichtserklärung zur Betriebsratsgründung abgegeben und am 20. März 2024 seine Arbeitgeberin per E-Mail darüber informiert, dass er, sofern kein Betriebsrat existiere, die Wahl einleiten wolle. Einen Tag später erfolgte die Kündigung zum 28. März 2024.

Der Arbeitnehmer klagte auf Kündigungsschutz und berief sich auf einen Verstoß gegen das Verbot der Behinderung der Betriebsratswahl gemäß § 20 Abs. 1 BetrVG sowie auf den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG. Die erste Instanz gab ihm recht, da sie die Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz als erfüllt ansah.

Die Arbeitgeberin wandte jedoch ein, dass der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht während der Probezeit gelte. Sie argumentierte, dass der Wortlaut der Vorschrift nur Kündigungen aus Gründen „in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers“ erfasse, was in ihrem Fall zutreffe, da der Mitarbeiter ihrer Ansicht nach nicht für die Tätigkeit als Sicherheitsmitarbeiter geeignet war.

Das LAG München folgte der Argumentation der Arbeitgeberin und hob das Urteil der Vorinstanz auf. Die Richter stellten klar, dass der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht in der Probezeit greife, da die Wartezeit des § 1 KSchG in diesem Fall nicht überschritten sei. Die Norm sei ausschließlich für Kündigungen anwendbar, die in den Anwendungsbereich des KSchG fielen, was während der Probezeit nicht der Fall sei.

Zusätzlich hielt das LAG München den Sonderkündigungsschutz für verwirkt, da der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung oder spätestens innerhalb von drei Monaten nach Abgabe der notariell beglaubigten Absichtserklärung über die Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG informiert hatte.

Fazit

Das LAG München hat mit dieser Entscheidung klargestellt, dass der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht in der Probezeit greift und dass eine rechtzeitige Information des Arbeitgebers über die vorbereitete Betriebsratswahl erforderlich ist, um diesen Schutz zu genießen. Die Entscheidung stellt eine klare Abgrenzung zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und dem besonderen Schutz für Betriebsratsinitiatoren dar. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, die Revision wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael (mit Nutzung von KI)

Aug. 01 2024
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Deutsche Gerichte bei Kündigung durch Luftverkehrsbetrieb aus Österreich zuständig (BAG, Urteil vom 29.05.2024 – 2 AZR 325/22)

By Arbeitsrecht

Bei einem Arbeitsverhältnis, bei dem der Betrieb seinen Sitz nicht in Deutschland hat, taucht immer wieder auch die Frage auf, welches Gericht zuständig ist und welches Recht Anwendung findet. Nicht alles, was hierzu im Arbeitsvertrag geregelt ist, findet dann auch Anwendung. Manches hat auch keine Wirkung; wie zumeist etwa eine Vereinbarung über den Gerichtsstand (welches Gericht ist örtlich zuständig).

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 29. Mai 2024 – 2 AZR 325/22) wurde über die Frage der sozialen Rechtfertigung betriebsbedingter Kündigungen in einem Luftverkehrsbetrieb nach § 24 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gestritten. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren Sitz in Österreich.

Das BAG bestätigte, dass die Zuständigkeit deutscher Gerichte ein Luftverkehrsbetrieb keine im Inland ansässige Leitung oder weitergehende Organisationsstruktur benötigt, solange die Gesamtheit der im Inland stationierten Luftfahrzeuge vorhanden ist. Der Kläger hatte gegen zwei Kündigungen geklagt, wobei die erste Kündigung vom 14. Juli 2020 aufgrund einer nicht durchgeführten Sozialauswahl als unwirksam erklärt wurde. Hingegen war die zweite Kündigung vom 10. September 2020, die im Kontext der Stilllegung des Flugbetriebs in Deutschland erfolgte, wirksam und sozial gerechtfertigt.

Ein wesentlicher Aspekt des Urteils war die Auslegung des Begriffs „Luftverkehrsbetrieb“ im Sinne des § 24 Abs. 2 KSchG. Das BAG stellte klar, dass für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes der Betrieb aus der Gesamtheit der im Inland stationierten Luftfahrzeuge besteht, ohne dass eine inländische Verwaltung notwendig ist. Die Beklagte hatte in der Revision vergeblich vorgebracht, dass ihre Flugzeuge weder in Deutschland registriert noch dauerhaft einem deutschen Flughafen zugeordnet seien. Das BAG hielt jedoch fest, dass eine dauerhafte Zuordnung von Flugzeugkontingenten an deutsche Flughäfen ausreicht, um den Betrieb als inländischen Luftverkehrsbetrieb zu qualifizieren.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Juli 24 2024
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Geschäftlicher Kontakt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss bei Bewertung nachweisbar sein (OLG Hamburg, Beschluss vom 08.02.2024 – 7 W 11/24)

By Arbeitsrecht, Internetrecht

In der digitalen Welt spielen Bewertungen in Online-Portalen eine entscheidende Rolle für das Image von Unternehmen. Gleichzeitig steht jedoch das Recht auf Meinungsäußerung der persönlichen Integrität und dem Unternehmenspersönlichkeitsrecht gegenüber. Umstritten ist bislang, inwieweit Betreiber von Arbeitgeber-Bewertungsportalen für die veröffentlichten Inhalte haften und welche Möglichkeiten Unternehmen haben, sich gegen ungerechtfertigte negative Bewertungen zu wehren. Für die Bewertung auf sonstigen Portalen hatte der BGH unter anderem den Grundsatz aufgestellt, dass eine Bewertung auf jeden Fall zur Voraussetzung hat, dass ein geschäftlicher Kontakt stattgefunden hat. So könne im Streitfall überprüft werden, ob eine vertragliche Beziehung bestanden hat. Ist dies aufgrund fehlender Erkennbarkeit des Bewerbers für den Bewerteten fraglich, kann dieser einen Löschungsanspruch gegenüber dem Portal geltend machen.

 

In der Entscheidung des OLG Hamburg vom 08.02.2024 ging es um ein Unternehmen mit etwa 22 Mitarbeitern. Dieses beantragte im Wege der einstweiligen Verfügung die Löschung von zwei negativen Bewertungen auf einer Bewertungsplattform, die von der Antragsgegnerin betrieben wird. Das Unternehmen argumentierte, dass zwischen ihr und den Bewertern kein geschäftlicher Kontakt stattgefunden habe. Das OLG gab der einstweiligen Verfügung statt. Es stützt sich auf die Grundsätze, die der Bundesgerichtshof für die Haftung von Betreibern von Bewertungsportalen entwickelt hat. Demnach ist es für den Portalbetreiber notwendig, bei einer konkreten Beanstandung einer Bewertung zu ermitteln, ob es einen tatsächlichen Kontakt zwischen Bewertendem und Bewertetem gab. Dies hatte das Portal aus verschiedenen Gründen abgelehnt. Insbesondere sei dies datenschutzrechtlich nicht möglich.

 

Nach der Entscheidung des OLG muss das Portal es nun unterlassen, dass die beanstandeten Bewertungen weiter zu sehen sind. Die Antragsgegnerin habe es versäumt, die Identität der Bewerter so zu individualisieren, dass die Antragstellerin das Vorliegen eines geschäftlichen Kontakts überprüfen konnte.  Auch der Einwand des Portals, aus Datenschutzgründen die Namen der Bewerter nicht nennen zu können, ließ das Gericht nicht gelten. Das Portal habe durch seine Tätigkeit als „Verbreiter“ das Risiko übernommen, die Quelle der Bewertung nennen zu dürfen oder nicht.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

  • Kostentragung und Verfahren:
Sep. 15 2023
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Kein Homeoffice statt Kündigung (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.3.2021 – 4 Sa 1243/20)

By Arbeitsrecht

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber in Bezug auf den Betrieb, wie dieser gestaltet ist und an welchem Ort sich der Betriebssitz befindet. Damit wird zunächst auch der Arbeitsort festgelegt. Im Rahmen einer unternehmerischen Entscheidung zur Änderug dieser Arbeitsbedingungen kann es zu einer Kündigung oder Änderungskündigung kommen. Spätestens im Rahmen der Interessenabwägung würden dann auch mögliche mildere Mittel des Arbeitgebers überprüft werden.

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war darüber zu entscheiden, ob Home-Office ein milderes Mittel sein kann (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.03.2021 – 4 Sa 1243/20). In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber den Arbeitsort von Berlin nach Wuppertal verlagert und eine Änderungskündigung ausgesprochen, in der der Klägerin die weitere Tätigkeit in Wuppertal angeboten wurde. Hiergegen klagte die Arbeitnehmerin mit dem Argument, dass sie ihre Tätigkeiten auch von zu Hause hätte erbringen können, da die Struktur bei der beklagten Arbeitgeberin hierfür ausreichend digitalisiert sei.

Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klage noch statt und sah die Möglichkeit des Home-Office als ausreichend milderes Mittel an. Das Landesarbeitsgericht sah dies anders und wies die Klage ab. Bei der Frage einer Umstrukturierung handele es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die nur auf Willkür hin überprüfbar sei. Die Arbeitgeberin habe nicht nur bestimmte Änderungen in der Arbeitsstruktur vorgenommen, sondern den gesamten Geschäftsbetrieb verlagert und in Wuppertal gebündelt. Damit sei der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen. In einem ähnlichen Verfahren hatte das Arbeitsgericht Köln eine Klage ebenfalls abgewiesen, die sich auf eine Tätigkeit im Home-Office als milderes Mittel bei einer Kündigung berufen hatte (ArbG Köln, Urt. v. 20.05.221 – 8 Ca 7667/20).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Sep. 08 2023
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Teilkündigung Home-Office rechtlich zulässig (LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2023 – 18 Sa 832/22)

By Arbeitsrecht

Grundsätzlich ist die Arbeitsleistung an dem Arbeitsort zu erbringen, der vertraglich festgelegt ist. Gibt es mehrere Arbeitsorte, kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung billigen Ermessens gemäß § 106 GewO den Arbeitsort festlegen. Besondere Situationen, wie etwa die Corona-Krise, können zeitweilig einen gesetzlichen Anspruch auf einen anderen Arbeitsort, wie etwa das Home-Office, mit sich bringen. Grundsätzlich aber müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich darauf verständigen, dass die Arbeitsleistung ganz oder teilweise im Home-Office erbracht wird.

Unlängst hatte sich das Landesarbeitsgericht Hamm mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Kündigungsrecht in einer Zusatzvereinbarung „Homeoffice“ angemessen sei (LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2023 – 18 Sa 832/22). In dem Verfahren hatten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag darauf verständigt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit im Home-Office erbringen kann. In der Vereinbarung war auch geregelt, dass mit einer Frist von einem Monat beide Seiten die Zusatzvereinbarung kündigen können. Als der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht Gebrauch machte, klagte der Arbeitnehmer dagegen.

Das Arbeitsgericht Rheine gab der Klage statt. Das LAG Hamm hob diese Entscheidung auf und wies die Klage ab. Die Vereinbarung des Teilkündigungsrechts (Kündigung der Zusatzvereinbarung) gäbe keine Anhaltspunkte für Unbilligkeitsaspekte. Im Rahmen des § 106 GewO müsse der Arbeitgeber ohnehin immer auch Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dieses, dort festgelegte, billige Ermessen schütze den Arbeitnehmer ausreichend.

Autor: Rechtsanwalt Tobia Michael, LL.M.oec

Okt. 14 2022
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Arbeitszeiterfassung verpflichtend (BAG, Beschl.v.13.09.2022 – 1 ABR 22/21)

By Arbeitsrecht

Die Frage der Arbeitszeiterfassung ist in Deutschland gesetzlich nicht festgelegt. Zumindest dort, wo ein Betriebsrat besteht, gibt es gemäß § 87 Abs.1 Nr.6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitspracherecht, wenn eine Zeiterfassung eingeführt werden soll; …“ Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“.

Anlass für ein aktuelles Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht war der Streit zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, ob der Betriebsrat nur dann zu beteiligen ist, wenn der Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem einführt, oder ob der Betriebsrat ein solches Zeiterfassungssystem sogar selbst einfordern kann (BAG, Beschl. v. 13.09.2022 – 1 ABR 22/21). Ein solches Initiativrecht war umstritten; die Rechtsprechung dementsprechend uneinheitlich. Nach der „Stechuhr-Entscheidung“ des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urt. 14.05.2019 – C-55/19) lag es jedenfalls nahe, dass eine solche Pflicht des Arbeitgebers auch vom Betriebsrat durchgesetzt werden kann.

In dem aktuellen Verfahren versagte das BAG dem Betriebsrat zwar das Initiativrecht. Allerdings nur deswegen, weil es das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) mit § 3 Nr.1 als ausreichende Grundlage für eine Verpflichtung des Arbeitgebers ansieht, die Arbeitszeit zu erfassen. Dort heißt es:

  • 3 Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten

  1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie
  2. Vorkehrungen zu treffen, daß die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können.

…

Mit dieser Entscheidung kommt das Bundesarbeitsgericht dem Gesetzgeber in Bezug auf eine Regelung zur Arbeitszeiterfassung zuvor und verpflichtet zukünftig jeden Arbeitgeber zur Zeiterfassung. Derzeit liegt die Entscheidung des BAG nur als Pressemitteilung vor. Mit Spannung werden die Entscheidungsgründe erwartet, aus denen sich möglicherweise noch weitere Vorgaben für die Arbeitszeiterfassung ergeben.

Auswirken wird die Entscheidung jedenfalls nicht nur in Bezug auf die Gestaltung der Arbeitszeit, sondern wahrscheinlich auch im Hinblick auf die Geltendmachung von Überstunden. Insoweit war und ist bislang der Angestellte in der Pflicht, diese konkret zeitlich und inhaltlich zu benennen und zu beweisen. Dies dürfte zukünftig mit der Arbeitszeiterfassung einfacher werden.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt. 04 2022
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Blutgerinnungsstörung hindert Polizeidienst (VG Koblenz, Beschl. v. 30.08.2022 – 5 L 797/22)

By Arbeitsrecht

Wer als Polizeianwärter in den Polizeidienst übernommen werden möchte, muss neben der charakterlichen Eignung auch über die notwendige körperliche Eignung verfügen. Dieser Eignung können Krankheiten entgegenstehen.

In einem aktuellen Eilverfahren vor dem Verwaltungsgericht Koblenz, hatte das Gericht darüber zu entscheiden, ob eine Blutgerinnungsstörung der Eignung für den Polizeidienst entgegensteht (VG Koblenz, Beschl. v. 30.08.2022 – 5 L 797/22). Die Antragstellerin hatte sich für den Bildungsgang „Polizeidienst und Verwaltung“ an der höheren Berufsfachschule für Polizeidienst beworben. Die Bewerberin litt an einer Blutgerinnungsstörung mit einem fünf- bis zehnfach erhöhten Thromboserisiko. Die Berufsschule lehnte die Bewerberin ab. Diese sei aufgrund der Gerinnungsstörung polizeidienstuntauglich.

Die Antragstellerin versuchte, die Entscheidung im Eilverfahren aufheben zu lassen. Das Verwaltungsgericht lehnte dies ab und begründete die Entscheidung vor allem mit der Polizeidienstvorschrift zur ärztlichen Beurteilung der Polizeidiensttauglichkeit. Darin sei festgelegt, dass eine Krankheit, wie sie bei der Antragstellerin vorliege, die Polizeidiensttauglichkeit grundsätzlich ausschließe. Die hohe körperliche Beanspruchung im Polizeidienst verlange eine jederzeit gewährleistete, uneingeschränkte körperliche Einsetzbarkeit. Dies sei mit der Erkrankung der Antragstellerin nicht gegeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

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