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Tag

Kündigung

Aug. 07 2026
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Kündigungsschutz bei gestaffelter Elternzeit (BAG, Urt. v. 18.06.2026 – 2 AZR 213/25)

By Arbeitsrecht

Grundsatzproblematik und Fall

Grundsätzlich entsteht ein besonderer Kündigungsschutz acht Wochen vor Beginn der beantragten Elternzeit gemäß § 18 Bundeseltrngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, wie es sich mit diesem Kündigungsschutz verhält, wenn die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte aufgeteilt ist.

Der Kläger hatte Elternzeit für mehrere, zeitlich voneinander getrennte Abschnitte beantragt. Der Arbeitgeber genehmigte die Elternzeit. Vor Beginn eines späteren Elternzeitabschnitts sprach er jedoch eine ordentliche Kündigung aus, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung der zuständigen Behörde einzuholen. Er vertrat die Auffassung, der vorwirkende Kündigungsschutz greife nur einmal – nämlich vor dem ersten Elternzeitabschnitt.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht erteilte in der Entscheidung vom 18.06.2026 – 2 AZR 213/25 dieser Auffassung eine klare Absage.

Nach Ansicht des Zweiten Senats entsteht der besondere Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut. Entscheidend ist allein, dass für den jeweiligen Zeitraum wirksam Elternzeit verlangt wurde. Unerheblich ist dagegen, ob sämtliche Zeitabschnitte bereits in einem einzigen Schreiben oder in mehreren Erklärungen beantragt wurden.

Der Gesetzeszweck spreche eindeutig für dieses Ergebnis. Der besondere Kündigungsschutz soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer ihre Elternzeit tatsächlich ohne den Druck einer drohenden Kündigung in Anspruch nehmen können. Würde der Schutz lediglich vor dem ersten Abschnitt eingreifen, könnte der Arbeitgeber unmittelbar vor einem späteren Elternzeitblock kündigen und den gesetzlichen Schutz weitgehend leerlaufen lassen.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung schafft erhebliche Rechtssicherheit.

Arbeitgeber müssen künftig berücksichtigen, dass der besondere Kündigungsschutz nicht mit dem ersten Elternzeitabschnitt „verbraucht“ ist. Vielmehr beginnt vor jedem weiteren Elternzeitblock erneut die gesetzliche Schutzfrist. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig, sofern keine behördliche Erlaubnis besteht.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Sep. 16 2025
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Hohe Abfindung wegen sozialwidriger Kündigung: LAG Köln spricht 68.000 Euro zu (LAG Köln, Urt .v. 09.07.2025 – 4 SLa 97/25)

By Arbeitsrecht

Thematik und Ausgangslage

grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Diese wird in einem arbeitsrechtlichen Verfahren aufgrund von wechselseitigen Risiken verhandelt und vereinbart. In einem Kündigungsschutzprozess gibt es allerdings die Ausnahme des § 9 KSchG. hiernach kann das Gericht auch dann, wenn die Klage auf Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses erfolgreich wäre festlegen, dass eine weitere Tätigkeit unzumutbar ist und daher das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endet. Dieser sogenannte Auflösungsantrag ist allerdings nur in Ausnahmefällen anwendbar.

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 09.07.2025 – 4 SLa 97/25) wurde einer Arbeitnehmerin nach einer sozialwidrigen Kündigung eine Abfindung von 68.000 Euro zugesprochen. Der Fall betraf eine langjährige Arbeitsbeziehung, die von wiederholten, unzulässigen Nachrichten des Geschäftsführers geprägt war, die in ihrer Form und ihrem Inhalt als sexuell unangemessen und belästigend angesehen wurden. Der Geschäftsführer hatte die Arbeitnehmerin sowohl verbal als auch durch persönliche Avancen und abwertende Kommentare unter Druck gesetzt, was zu einer erheblichen psychischen Belastung der Klägerin führte.

Sachverhalt und Verlauf des Verfahrens

Die Arbeitnehmerin war seit über vier Jahren in dem Unternehmen tätig und pflegte ein „freundschaftliches Verhältnis“ mit ihrem Vorgesetzten. Im Laufe der Zeit entwickelte sich dieses Verhältnis jedoch zunehmend problematisch. Der Geschäftsführer versandte über WhatsApp Nachrichten, die sexuell anstößige Bemerkungen, unangemessene Forderungen und beleidigende Äußerungen beinhalteten. Die Arbeitnehmerin fühlte sich dadurch zunehmend unwohl und war schließlich gezwungen, sich gegen das Verhalten ihres Vorgesetzten zu wehren.

Die Klägerin stellte eine Klage gegen die Kündigung ein und verlangte eine Abfindung von 70.000 Euro sowie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das Arbeitsgericht Bonn hatte dem Antrag in erster Instanz stattgegeben, doch der Arbeitgeber legte Berufung ein. Das LAG Köln bestätigte die Entscheidung des Erstgerichts und hob die Kündigung als sozialwidrig auf, da das Verhalten des Geschäftsführers das Arbeitsverhältnis unzumutbar gemacht hatte.

Gerichtliche Bewertung und Abfindungshöhe

Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung aufgrund des unzumutbaren Verhaltens des Geschäftsführers als sozialwidrig zu bewerten war. Die wiederholte Belästigung und die Eskalation des Verhältnisses führten zu einer Situation, in der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich war. Das LAG Köln nahm auch die psychischen Belastungen der Klägerin in die Bewertung auf und sprach eine Abfindung in Höhe von zwei Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr zu. Dies führte zu einer Gesamtsumme von 68.000 Euro, die der Arbeitgeber an die Klägerin zahlen musste.

Fazit

Das Urteil des LAG Köln unterstreicht die Bedeutung des Schutzes von Arbeitnehmern vor unzulässigem Verhalten am Arbeitsplatz, insbesondere wenn es sich um Belästigung oder unangemessene Ausnutzung von Machtverhältnissen handelt. In diesem Fall wurde die Abfindung mit Blick auf die Schwere der Vorfälle und die psychischen Folgen für die Arbeitnehmerin festgelegt. Es zeigt, dass bei einer sozialwidrigen Kündigung und erheblichen psychischen Belastungen durch das Verhalten des Arbeitgebers eine hohe Abfindung gerechtfertigt sein kann.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael (mit Ass. KI)

Sep. 09 2025
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Kein Sonderkündigungsschutz während der Probezeit bei Betriebsratsgründung (LAG München, Urt. v. 20.08.2025 – 10 SLa 2/25)

By Arbeitsrecht

Der Kündigungsschutz im Kontext der Betriebsratsgründung wird im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Insbesondere die Normen des § 15 Abs. 3b KSchG bieten sogenannten „Vorfeld-Initiatoren“ der Betriebsratswahl, die eine Betriebsratswahl vorbereiten, einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Schutz besteht jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen: So muss die Absicht zur Betriebsratsgründung notariell beglaubigt und der Arbeitgeber rechtzeitig informiert werden. Zugleich ist es erforderlich, dass die Kündigung nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist des § 1 KSchG erfolgt, da der Schutz des § 15 Abs. 3b KSchG nur auf Kündigungen Anwendung findet, die im zeitlichen Anwendungsbereich des KSchG liegen.

Die Entscheidung des LAG München

Das Landesarbeitsgericht München hatte über den Fall eines Sicherheitsmitarbeiters zu entscheiden, der in der Probezeit die Gründung eines Betriebsrats in seinem Unternehmen plante und nur wenige Tage nach der Bekanntgabe seiner Absicht fristgerecht gekündigt wurde. Der Sicherheitsmitarbeiter hatte bereits nach sechs Tagen im Unternehmen eine notariell beglaubigte Absichtserklärung zur Betriebsratsgründung abgegeben und am 20. März 2024 seine Arbeitgeberin per E-Mail darüber informiert, dass er, sofern kein Betriebsrat existiere, die Wahl einleiten wolle. Einen Tag später erfolgte die Kündigung zum 28. März 2024.

Der Arbeitnehmer klagte auf Kündigungsschutz und berief sich auf einen Verstoß gegen das Verbot der Behinderung der Betriebsratswahl gemäß § 20 Abs. 1 BetrVG sowie auf den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG. Die erste Instanz gab ihm recht, da sie die Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz als erfüllt ansah.

Die Arbeitgeberin wandte jedoch ein, dass der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht während der Probezeit gelte. Sie argumentierte, dass der Wortlaut der Vorschrift nur Kündigungen aus Gründen „in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers“ erfasse, was in ihrem Fall zutreffe, da der Mitarbeiter ihrer Ansicht nach nicht für die Tätigkeit als Sicherheitsmitarbeiter geeignet war.

Das LAG München folgte der Argumentation der Arbeitgeberin und hob das Urteil der Vorinstanz auf. Die Richter stellten klar, dass der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht in der Probezeit greife, da die Wartezeit des § 1 KSchG in diesem Fall nicht überschritten sei. Die Norm sei ausschließlich für Kündigungen anwendbar, die in den Anwendungsbereich des KSchG fielen, was während der Probezeit nicht der Fall sei.

Zusätzlich hielt das LAG München den Sonderkündigungsschutz für verwirkt, da der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung oder spätestens innerhalb von drei Monaten nach Abgabe der notariell beglaubigten Absichtserklärung über die Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG informiert hatte.

Fazit

Das LAG München hat mit dieser Entscheidung klargestellt, dass der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht in der Probezeit greift und dass eine rechtzeitige Information des Arbeitgebers über die vorbereitete Betriebsratswahl erforderlich ist, um diesen Schutz zu genießen. Die Entscheidung stellt eine klare Abgrenzung zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und dem besonderen Schutz für Betriebsratsinitiatoren dar. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, die Revision wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael (mit Nutzung von KI)

Aug. 01 2024
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Deutsche Gerichte bei Kündigung durch Luftverkehrsbetrieb aus Österreich zuständig (BAG, Urteil vom 29.05.2024 – 2 AZR 325/22)

By Arbeitsrecht

Bei einem Arbeitsverhältnis, bei dem der Betrieb seinen Sitz nicht in Deutschland hat, taucht immer wieder auch die Frage auf, welches Gericht zuständig ist und welches Recht Anwendung findet. Nicht alles, was hierzu im Arbeitsvertrag geregelt ist, findet dann auch Anwendung. Manches hat auch keine Wirkung; wie zumeist etwa eine Vereinbarung über den Gerichtsstand (welches Gericht ist örtlich zuständig).

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 29. Mai 2024 – 2 AZR 325/22) wurde über die Frage der sozialen Rechtfertigung betriebsbedingter Kündigungen in einem Luftverkehrsbetrieb nach § 24 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gestritten. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren Sitz in Österreich.

Das BAG bestätigte, dass die Zuständigkeit deutscher Gerichte ein Luftverkehrsbetrieb keine im Inland ansässige Leitung oder weitergehende Organisationsstruktur benötigt, solange die Gesamtheit der im Inland stationierten Luftfahrzeuge vorhanden ist. Der Kläger hatte gegen zwei Kündigungen geklagt, wobei die erste Kündigung vom 14. Juli 2020 aufgrund einer nicht durchgeführten Sozialauswahl als unwirksam erklärt wurde. Hingegen war die zweite Kündigung vom 10. September 2020, die im Kontext der Stilllegung des Flugbetriebs in Deutschland erfolgte, wirksam und sozial gerechtfertigt.

Ein wesentlicher Aspekt des Urteils war die Auslegung des Begriffs „Luftverkehrsbetrieb“ im Sinne des § 24 Abs. 2 KSchG. Das BAG stellte klar, dass für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes der Betrieb aus der Gesamtheit der im Inland stationierten Luftfahrzeuge besteht, ohne dass eine inländische Verwaltung notwendig ist. Die Beklagte hatte in der Revision vergeblich vorgebracht, dass ihre Flugzeuge weder in Deutschland registriert noch dauerhaft einem deutschen Flughafen zugeordnet seien. Das BAG hielt jedoch fest, dass eine dauerhafte Zuordnung von Flugzeugkontingenten an deutsche Flughäfen ausreicht, um den Betrieb als inländischen Luftverkehrsbetrieb zu qualifizieren.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep. 15 2023
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Kein Homeoffice statt Kündigung (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.3.2021 – 4 Sa 1243/20)

By Arbeitsrecht

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber in Bezug auf den Betrieb, wie dieser gestaltet ist und an welchem Ort sich der Betriebssitz befindet. Damit wird zunächst auch der Arbeitsort festgelegt. Im Rahmen einer unternehmerischen Entscheidung zur Änderug dieser Arbeitsbedingungen kann es zu einer Kündigung oder Änderungskündigung kommen. Spätestens im Rahmen der Interessenabwägung würden dann auch mögliche mildere Mittel des Arbeitgebers überprüft werden.

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war darüber zu entscheiden, ob Home-Office ein milderes Mittel sein kann (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.03.2021 – 4 Sa 1243/20). In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber den Arbeitsort von Berlin nach Wuppertal verlagert und eine Änderungskündigung ausgesprochen, in der der Klägerin die weitere Tätigkeit in Wuppertal angeboten wurde. Hiergegen klagte die Arbeitnehmerin mit dem Argument, dass sie ihre Tätigkeiten auch von zu Hause hätte erbringen können, da die Struktur bei der beklagten Arbeitgeberin hierfür ausreichend digitalisiert sei.

Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klage noch statt und sah die Möglichkeit des Home-Office als ausreichend milderes Mittel an. Das Landesarbeitsgericht sah dies anders und wies die Klage ab. Bei der Frage einer Umstrukturierung handele es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die nur auf Willkür hin überprüfbar sei. Die Arbeitgeberin habe nicht nur bestimmte Änderungen in der Arbeitsstruktur vorgenommen, sondern den gesamten Geschäftsbetrieb verlagert und in Wuppertal gebündelt. Damit sei der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen. In einem ähnlichen Verfahren hatte das Arbeitsgericht Köln eine Klage ebenfalls abgewiesen, die sich auf eine Tätigkeit im Home-Office als milderes Mittel bei einer Kündigung berufen hatte (ArbG Köln, Urt. v. 20.05.221 – 8 Ca 7667/20).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Sep. 08 2023
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Teilkündigung Home-Office rechtlich zulässig (LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2023 – 18 Sa 832/22)

By Arbeitsrecht

Grundsätzlich ist die Arbeitsleistung an dem Arbeitsort zu erbringen, der vertraglich festgelegt ist. Gibt es mehrere Arbeitsorte, kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung billigen Ermessens gemäß § 106 GewO den Arbeitsort festlegen. Besondere Situationen, wie etwa die Corona-Krise, können zeitweilig einen gesetzlichen Anspruch auf einen anderen Arbeitsort, wie etwa das Home-Office, mit sich bringen. Grundsätzlich aber müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich darauf verständigen, dass die Arbeitsleistung ganz oder teilweise im Home-Office erbracht wird.

Unlängst hatte sich das Landesarbeitsgericht Hamm mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Kündigungsrecht in einer Zusatzvereinbarung „Homeoffice“ angemessen sei (LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2023 – 18 Sa 832/22). In dem Verfahren hatten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag darauf verständigt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit im Home-Office erbringen kann. In der Vereinbarung war auch geregelt, dass mit einer Frist von einem Monat beide Seiten die Zusatzvereinbarung kündigen können. Als der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht Gebrauch machte, klagte der Arbeitnehmer dagegen.

Das Arbeitsgericht Rheine gab der Klage statt. Das LAG Hamm hob diese Entscheidung auf und wies die Klage ab. Die Vereinbarung des Teilkündigungsrechts (Kündigung der Zusatzvereinbarung) gäbe keine Anhaltspunkte für Unbilligkeitsaspekte. Im Rahmen des § 106 GewO müsse der Arbeitgeber ohnehin immer auch Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dieses, dort festgelegte, billige Ermessen schütze den Arbeitnehmer ausreichend.

Autor: Rechtsanwalt Tobia Michael, LL.M.oec

Juni 03 2022
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Auch Mieter haben Pflichten (AG München, Urt. v. 26.08.2021 – 475 C 4123/21)

By Miet- und Wohneigentumsrecht

Es heißt zwar gemein hin: „Kauf bricht nicht Miete!“  Aber durch die Miete sollte auch nicht versucht werden, einen Verkauf der Mietsache zu verhindern, geschweige denn dem neuen Eigentümer sein berechtigtes Interesse an einer Besichtigung zu verweigern.

So haben es die Mieter bei Vorliegen sachlicher Gründe grundsätzlich zu dulden, dass der Vermieter auch gemeinsam mit Kaufinteressenten die Wohnung besichtigt.

Das Amtsgericht München hat in der oben genannten Entscheidung wegen der Verletzung dieser Pflicht eine außerordentliche Kündigung gemäß § 543 Abs. 1 BGB für rechtmäßig erachtet und die Mieter im Rahmen der Räumungsklage zur sofortigen Rückgabe der Wohnung §§ 546 Abs. 1, Abs. 2 , 985 BGB an den Vermieter verurteilt.

Die Mieter einer 60 m² großen Wohnung in der Münchner Maxvorstadt haben die Wohnungsbesichtigung vor deren Verkauf nicht ermöglicht. Der Vermieter hatte sich zuvor um entsprechende Termine bemüht und diese auch hinreichend angekündigt. Diese Termine wurden aber von den Mietern nicht zugelassen. Nun wollten, nach dem der Verkauf dennoch erfolgte, sich die Erwerber und neuen Eigentümer die Wohnung zumindest erstmals anschauen und vereinbarten im Zeitraum von fünf Monaten insgesamt acht Besichtigungstermine. Keiner der Termine kam zustande. Daraufhin mahnten sie die Mieter ab und kündigten sodann den Mietvertag außerordentlich.

Die Kläger waren der Ansicht, dass ihnen, allein um den Zustand der Wohnung bewerten und auch um Angaben gegenüber der finanzierenden Bank machen zu können, diese Möglichkeit offenstand und sie ein Recht zur Besichtigung haben.

Die als Entschuldigung für die verhinderten Termine von den Mietern angeführten Gründe, nämlich dass man sich einmal auf ein Onlineseminar vorbereiten musste und beim weiteren Termin sich in der Corona Quarantäne befunden habe, ließ das Gericht dagegen nicht gelten, weil es hierzu keinen hinreichenden Beweis der Mieter gab. Diese Argumente schienen daher eher vorgeschoben.

Daher sah das Gericht die Voraussetzung der außerordentlich fristlosen Kündigung nach § 543 Abs. 1 BGB als erfüllt an.  Ein wichtiger Grund liegt immer vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere eines Verschuldens der Vertragsparteien, und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur sonstigen Beendigung des Mietverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dies sei hier der Fall gewesen. Für eine Besichtigung der Wohnung durch den Vermieter müssen zwar grundsätzlich besondere Gründe vorliegen. Dies war in diesem Fall aber fraglos gegeben. Da die Kläger bereits vor dem Kauf der Wohnung wegen der Verweigerung der Besichtigung durch die Beklagten keine Gelegenheit hatten, die Wohnung zu besichtigen, so steht den Klägern als Erwerber der Wohnung ein Besichtigungsrecht jedenfalls im Nachhinein zu.

 

Autor: Rechtsanwalt Frank Buchmayer

Okt. 29 2021
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Aussetzung des Verfahrens nur ausnahmsweise (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 6.10.2021 – 11 Ta 1120/21)

By Arbeitsrecht

Es kann vorkommen, dass in einer Streitigkeit verschiedene Verfahren parallel laufen. So etwa, wenn gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht geklagt wird und parallel ein Strafverfahren läuft. Häufig ist auch die Konstellation von Kündigungsschutzprozess und Rechtsmitteln gegen die Entscheidung des Integrationsamtes bei der Kündigung Schwerbehinderter. In einer solchen Konstellation kann das Arbeitsgericht gemäß § 148 ZPO entscheiden, dass der Prozess über die Kündigung so lange ausgesetzt wird, bis über die andere Streitigkeit entschieden ist.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg darüber zu entscheiden, ob wegen des Verdachts von Tötungsdelikten ein Kündigungsrechtsstreit ausgesetzt wird (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 6.10.2021 – 11 Ta 1120/21). Die Arbeitgeberin ist eine Einrichtung, die Teilhabeleistungen für Kinder, Jugendliche und Erwachsene mit Behinderungen anbietet. Gegen die fristlos gekündigte Klägerin liefen strafrechtliche Ermittlungen wegen des Verdachts, vier Tötungsdelikte begangen zu haben. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Potsdam, das Kündigungsverfahren wegen der Frage der strafrechtlichen Ermittlungen zur Schuldfähigkeit auszusetzen, erhob die Arbeitgeberin sofortige Beschwerde.

Das LAG folgte der Arbeitgeberin und hob den Beschluss des Arbeitsgerichts auf. Ein Aussetzungsgrund sei nur gegeben, wenn die strafrechtlichen Ermittlungen maßgeblich für die Entscheidung des Arbeitsgerichts seien. Bei dem Vorwurf eines Tötungsdelikts wie hier fehle die Eignung für die Tätigkeit auch unabhängig davon, ob sie schuldfähig gewesen sei oder nicht. In jedem Fall sei eine weitere Zusammenarbeit mit der Mitarbeiterin weder der Arbeitgeberin noch den weiteren Beschäftigten zumutbar.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt. 01 2021
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Ohne Maske auch bei ärztlichem Attest problematisch (ArbG Siegburg, Urt. v. 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20; ArbG Cottbus, Urt. v. 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20)

By Arbeitsrecht

Im Zuge der Corona-Pandemie haben sich die Arbeitsgerichte auch mit der Frage zu beschäftigen, was passiert, wenn Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen während der Arbeitszeit keine Maske tragen können.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Siegburg ging es um die Forderung, wegen ärztlicher Befreiung von der Maskenpflicht trotzdem Gehalt bezahlt zu bekommen und einen Arbeitsplatz im Homeoffice zu erhalten (ArbG Siegburg, Urt. v. 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20). Der Kläger war als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt und vom Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung ärztlich befreit. Die Beklagte beschäftigte den Kläger daher nicht und lehnte auch eine Beschäftigung im Home-Office ab. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Könne der Kläger trotz Coronaschutzverordnung keine Maske tragen, sei er als arbeitsunfähig zu bewerten. Die Tätigkeit des Klägers sei auch nicht für Home-Office geeignet.

In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Cottbus wurde über eine Kündigung entschieden, die wegen ärztlicher Befreiung von der Maskenpflicht ausgesprochen wurde (ArbG Cottbus, Urt. v. 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20). Die Klägerin war bei einer logopädischen Praxis beschäftigt und ärztlich von der Maskenpflicht befreit. Da keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestand, kündigte die Beklagte. Zu Recht entschied das Gericht. Eine solche Kündigung ist selbst bei einer wirksamen Befreiung von der Massenpflicht bei fehlenden Beschäftigungsalternativen in der Regel sozial gerechtfertigt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep. 24 2021
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WhatsApp-Chat kein Kündiungsgrund (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 1907.2021 – 21 Sa 1291/20)

By Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet wird, findet sich im Kündigungsschreiben selten eine Begründung. Eine solche ist für die Wirksamkeit der Kündigung auch keine Voraussetzung. In einem Kündigungsrechtsstreit ist es dann Sache des Kündigenden, die Gründe für die Trennung anzuführen und diesen notfalls zu beweisen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ging es um die Frage, ob Äußerungen in einem WhatsApp-Chat eine Rechtfertigung einer Kündigung sein können (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.07.2021- 21 Sa 1291/20). Der technische Leiter eines gemeinnützigen Vereins für Flüchtlingshilfe hatte sich in einem WhattsApp-Chat in kleinem Kreis in herabwürdigender und verächtlicher Art und Weise über Geflüchtete und Flüchtlingshelfer geäußert. Nachdem der Verein dies erfuhr, kündigte er dem technischen Leiter.

Arbeitsgericht und LAG erklärten die Kündigung für unwirksam. Die Kommunikation im Chat sei auf einen kleinen Kreis angelegt und damit vertraulich gewesen. Damit falle diese Kommunikation unter den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers. Informationen aus dem Chat könnten damit keine Grundlage für die Rechtfertigung der Kündigung sein. Als technischer Leiter habe der Kläger auch keine besonderen Loyalitätspflichten gehabt, deren Verletzung eine Kündigung hätten rechtfertigen können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mai 07 2021
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Nur notwendige Detektivkosten erstattungsfähig (BAG, Urt. v. 29.04.2021 – 8 AZR 276/20)

By Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt die Besonderheit, dass außergerichtlich und in erster Instanz die unterlegene Partei die Kosten für die Beauftragung eines Rechtsanwalts der anderen Partei nicht erstatten muss. Etwas anderes kann dann gelten, wenn der Arbeitgeber bei einem Verdacht von Verfehlungen des Arbeitnehmers Kosten für die Ermittlung des Fehlverhaltens hat.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um die Frage, ob und in welcher Höhe Ermittlungskosten vom gekündigten Arbeitnehmer zu erstatten sind (BAG, Urt. v. 29.04.2021 – 8 AZR 276/20). In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer aus der Führungsebene durch eine Anwaltskanzlei ermitteln lassen, nachdem es mehrere anonyme Verdachtsmeldungen gegeben hatte. Unter anderem hatte der Arbeitnehmer auf Kosten der Beklagten zu privaten Essen eingeladen und Reisekosten zu Champions-League-Spielen abgerechnet. Der Arbeitgeber kündigte berechtigterweise fristlos und forderte die Ermittlungskosten durch die Anwaltskanzlei in Höhe von EUR 209.679,68.

Die Vorinstanzen urteilten unterschiedlich. Das BAG wies die Klage des Arbeitgebers vollständig ab. Grundsätzlich seien die Ermittlungskosten ersatzfähig. Allerdings hatte der Arbeitgeber im Prozess nicht ausreichend erläutert, welche konkreten Tätigkeiten bzw. Ermittlungen wann und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts von der Kanzlei ausgeführt wurden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mai 07 2021
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Kündigungsgrund muss bewiesen werden (LAG Niedersachsen, Urt. v. 19.04.2021)

By Arbeitsrecht

Im Rahmen eines Kündigungsschutz-Verfahrens kann es vorkommen, dass nicht nur darüber gestritten wird, ob das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde. Lohn- und Schadensersatzansprüche werden oft mitverhandelt. Kommt es nach der Kündigung zu schwerwiegenden Problemen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, können diese unter bestimmten Voraussetzungen beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

In § 9 Kündigungsschutzgesetz heißt es hierzu:

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen war über diese wechselseitigen Ansprüche zu entscheiden (LAG Niedersachsen, Urt. v. 19.04.2021). Dem Kläger war von der Volkswagen AG (VW AG) gekündigt worden. Der Kläger hatte als Leiter der Hauptabteilung „Entwicklung Aggregate Diesel“ gearbeitet. Ihm warf die VW AG vor, für die Verwendung der Manipulationssoftware mitverantwortlich zu sein. Wegen angeblicher Weitergabe von Details zu Vergleichsgesprächen zwischen den Parteien nach der Kündigung, beantragte die VW AG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und verlangte wegen der Manipulationssoftware 2 Mio. Euro Schadensersatz.

Das Gericht gab dem Kläger Recht und wies die Ansprüche der VW AG zurück. Der Kündigungsvorwurf sei nicht bewiesen worden.  Auch Schadensersatz könne daher nicht beansprucht werden. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht wegen des angeblichen Vertraulichkeitsverstoßes aufzulösen; dies reiche hierfür nicht aus.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Apr. 16 2021
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Kündigung trotz Schwerbehinderung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20)

By Arbeitsrecht

Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 oder diesen gleichgestellte Beschäftigte sind besonders geschützt. Dies bedeutet allerdings nicht, dass eine Kündigung ausgeschlossen ist.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf ging es um eine verhaltensbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20). Der 55-jährige Kläger war seit 1981 bei der beklagten Firma beschäftigt. Dort hatte er sich in der Vergangenheit schon mehrfach beleidigend gegenüber Kollegen geäußert und dies mit seiner „Unkündbarkeit“ gerechtfertigt. Abgemahnt worden war der Kläger bislang nicht. Als der Kläger in Bezug auf türkischstämmige Mitarbeiter sich rassistisch und mit Bezug auf Gaskammern äußerte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Das LAG bestätigte diese Kündigung. Das schwere Fehlverhalten mache es der Beklagten unzumutbar, den Kläger über die Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen. Die Sozialdaten des Klägers würden hieran nichts ändern.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt. 30 2020
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Coronaverstoß und Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis

By Arbeitsrecht

Aktuell gibt es unterschiedlich hohe Bußgelder, wenn gegen Anordnungen aufgrund der Corona-Krise verstoßen wird. Tatsächlich kann ein solcher Verstoß auch gemäß § 75 Infektionsschutzgesetzes strafrechtlich geahndet werden. Möglich ist dabei sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu 2 Jahren bzw. sogar bis zu 5 Jahren, wenn durch einen Verstoß eine Weiterverbreitung der Krankheit erfolgt.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt in seiner Rechtsprechung, dass bei Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber zunächst Wartezeiten überbrücken muss. Ist allerdings nicht in absehbarer Zeit mit einem Freigängerstatus oder einem Haftende zu rechnen, soll dies grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen (BAG, Urt. v. 24.03.2011 – 2 AZR 790/09). Als Richtschnur für eine Rechtfertigung der Kündigung gelte dabei eine Haftstrafe von mehr als 2 Jahren.

In dem Fall des BAG war ein Mechaniker zu 4 Jahren Freiheitsstrafe verurteilt worden, woraufhin er die Kündigung erhielt. Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich urteilten, entschied das BAG, dass die Kündigung bei einer solchen Haftdauer wirksam sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep. 17 2019
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Interne Stellenausschreibungen befreien nicht von Sozialauswahl (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19)

By Arbeitsrecht

Unter bestimmten Umständen, etwa durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag, können Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich kündbar sein. Eine außerordentliche Kündigung ist dann zumeist nur noch aus betrieblichen Gründen möglich, etwa wenn Arbeitsplätze vollständig wegfallen. Aber selbst dann, wenn für einen nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmer keine Beschäftigung mehr vorhanden ist, muss dieser für einige Zeit im Betrieb gehalten werden, da ansonsten die an sich bestehende Unkündbarkeit ins Leere liefe. Das Bundesarbeitsgericht spricht davon, dass der Abruf der Arbeitsleistung „sinnentleert“ sein müsste.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht zu klären, wie es sich auswirkt, wenn ein an sich unkündbarer Mitarbeiter sich mehrfach, erfolglos auf interne Stellenausschreibungen bewirbt (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19). Aufgrund einer Umstrukturierung wurde bei der beklagten Arbeitgeberin ein sogenanntes Clearingverfahren eingerichtet, was eine Schulung von Mitarbeitern und die Möglichkeit von Bewerbungen auf interne Stellenangebote vorsah. Nachdem der Kläger sich 3 Jahre lang erfolglos beworben hatte, wurde ihm außerordentlich betriebsbedingt gekündigt.

Das BAG entschied, dass die Kündigung rechtswidrig und damit unwirksam war. Das eingerichtete Clearingverfahren ersetzte nicht die Verantwortung der Arbeitgeberin, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um den Kläger vor einer Kündigung zu bewahren. Außerdem sei die Sozialauswahl wegen der Beschränkung allein auf Kollegen des Klägers aus dem Clearingverfahren fehlerhaft erfolgt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Den Link zur Entscheidung finden Sie hier

Sep. 13 2019
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Höhere Abfindung – kommt drauf an (LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 27.06.2019 – 2 Sa 308/16)

By Arbeitsrecht

Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Anspruch müsste im Arbeitsvertrag, Sozialplan oder Tarifvertrag geregelt sein. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, besteht für ihn gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) jedoch die Möglichkeit, im Kündigungsschreiben anzubieten, eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr anzubieten, wenn dafür der Gekündigte auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt darüber zu entscheiden, wie viel Abfindung beansprucht werden kann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben weniger anbietet, als in § 1 a KSchG vorgesehen (LAG LSA, Urt. v. 27.06.2019 – 2 Sa 308/16). In dem Kündigungsschreiben hieß es „Legen Sie keine Kündigungsschutzklage ein, so haben Sie nach Ablauf der Klagefrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 10.000 € brutto…“. Nach der Regelung des § 1a KSchG hätten eigentlich 15.170,62 € angeboten werden müssen. Die Klägerin verlangte die Differenz von 5.170,62 €.

Das LAG wies die Klage ab. Die gesetzliche Regelung in § 1a KSchG schließe nicht aus, dass auch ein geringerer Betrag für einen Kündigungsverzicht angeboten werden könne. Insoweit gelte die Vertragsfreiheit, nach der man auch einen Kündigungsverzicht für weniger als die gesetzliche Regelung vereinbaren könne. Wird § 1a KSchG in der Kündigung nicht zitiert, gilt der genannte Betrag: hier 10.000 €.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Entscheidung im Volltext findet sich hier

Jan. 16 2018
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Arbeitsrecht – Keine Wiedereinstellung im Kleinbetrieb (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15)

By Arbeitsrecht

Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, ist zumeist „das Tischtuch zerschnitten“. Sofern sich allerdings die Umstände zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist ändern, kann ein Anspruch auf eine Wiedereinstellung bestehen. Insbesondere dann, wenn betriebsbedingte Gründe, wie etwa eine Betriebsschließung, zwar geplant, aber nicht umgesetzt werden, kann ein solcher Anspruch bestehen.

Fraglich war bislang, ob ein solcher Anspruch auch dann gegeben ist, wenn der kündigende Arbeitgeber tatsächlich keinen Grund anführen muss, weil das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht hierüber zu entschieden (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15).

Geklagt hatte ein langjährig beschäftigter Angestellter, der gekündigt worden war, weil die Chefin den Betrieb aus gesundheitlichen Gründen aufgeben wollte. Kurze Zeit später kam es dann allerdings anders als geplant und der Betrieb existierte weiter und wurde dann sogar an einen Erwerber verkauft. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Auch die Erfurter Richter entschieden, dass in Kleinbetrieben ein Wiedereinstellungsanspruch im Allgemeinen ausscheidet und sich nur in Ausnahmefällen aufgrund von Treu und Glauben ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben könne.

In der Pressemitteilung vom 19.10.2017 hierzu heißt es u.a.:

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt. 13 2017
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Arbeitsrecht – Zulässigkeit der Überwachung durch Detektiv (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16)

By Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich Gelegenheit, die Frage zu klären, ob die heimliche Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv nur dann zulässig ist, wenn der Verdacht einer Straftat besteht oder ob es bereits genügt, dass eine schwere Pflichtverletzung befürchtet wird (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16).

In dem Rechtsstreit geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von seinem Chef fristlos entlassen worden war, nachdem dieser durch einen Detektiv herausgefunden hatte, dass der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung bei einem Konkurrenten arbeitete. Als dies herauskam erhielt der Arbeitnehmer schon keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mehr, so dass kein finanzieller Nachteil des Arbeitgebers und somit keine Straftat des Arbeitnehmers vorlag. Umstritten blieb, ob auch die verbotene Konkurrenztätigkeit ausreicht, um die Überwachung zu rechtfertigen. Von Juristen wurde kontrovers diskutiert, ob § 32 Bundesdatenschutzgesetz die Observation nur bei Straftaten oder auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zulässt.

Insoweit das BAG u.a. in seiner Entscheidung:

Die verdeckte Überwachung eines einer schweren Pflichtverletzung verdächtigen Arbeitnehmers ist demnach nur unter den vergleichbaren Voraussetzungen zulässig wie zur Aufdeckung einer Straftat (aA wohl Grimm JM 2016, 17, 19). Soweit der Gesetzgeber in § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG lediglich den Fall der Aufdeckung von Straftaten gesondert neben dem Grunderlaubnistatbestand des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG geregelt hat, sollte damit jedoch keine Änderung der Rechtsprechungsgrundsätze verbunden sein. Das verlangt und ermöglicht einen „Rückgriff“ auf die Grundnorm des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, sofern es nicht um die Aufdeckung einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat iSd. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG geht. Da der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ebenso dort verankert ist, sind die Rechtsprechungsgrundsätze betreffend die Zulässigkeit einer verdeckten Überwachung zur Aufdeckung des konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung auch im Rahmen dieser Erlaubnisnorm zur Anwendung zu bringen (für die Anwendbarkeit von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG bei der Aufdeckung sonstiger Pflichtverletzungen auch Thüsing NZA 2009, 865, 868; Grimm JM 2016, 17, 20; ebenso für die heimliche Überwachung durch Detektive Seifert in Simitis BDSG 8. Aufl. § 32 Rn. 100; aA Brink juris-PR-ArbR 36/2016 Anm. 2).

Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich entschieden hatten, urteilte das BAG, dass auch der konkrete Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ausreiche, um eine verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung durchzuführen. Mildere Mittel hätten im vorliegenden Fall auch nicht zur Verfügung gestanden.Insoweit das BAg weiter:

Es ist nach den bisherigen Feststellungen nicht ausgeschlossen, dass die von der Beklagten veranlasste Überwachungsmaßnahme zur Aufklärung des Verdachts auch im Übrigen verhältnismäßig war. Das wäre der Fall, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe stand.

Der Rechtsstreit wurde zur Erhebung weiterer Feststellungen an die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht – zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep. 28 2017
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Arbeitsrecht – Kündigung wegen Pflichtverletzung bei Datenerhebung (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15

By Arbeitsrecht

Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung erforderlich ist. Im Spannungsverhältnis hierzu steht das Interesse des Beschäftigten, möglichst wenige Daten über sich erheben zu lassen. Um die gegenseitigen Rechte und Pflichten verbindlich zu regeln, schließen häufig der Betriebsrat und der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung. Eine solche Betriebsvereinbarung ist für alle Beschäftigten verbindlich.

In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob ein Busfahrer aufgrund einer Betriebsvereinbarung anonymisiert den Einsatz eines elektronischen Warn-und Berichtssystems dulden muss (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15). In diesem sogenannten RIBAS-System werden Daten darüber gespeichert, wenn etwa hochtourig gefahren wurde, es im Leerlauf Zeitüberschreitungen gab, scharf gebremst werden musste oder die Geschwindigkeit überschritten wurde. Eine Dauerüberwachung erfolgte jedoch nicht.

Der klagende Beschäftigte weigerte sich mehrfach, an diesem System teilzunehmen. Nach mehreren Abmahnungen wurde ihm gekündigt. Zu Recht wie das BAG entschied. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran gehabt, die Beförderungsumstände in Erfahrung zu bringen, um hierauf reagieren zu können. Der Kläger habe nicht erkennbar begründen können, weshalb die anonymisierte Teilnahme am RIBAS-System für ihn unzumutbar sei.

In der Entscheidung des BAG hierzu heißt es u.a.

[26] (1) Zu dem durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht gehört das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Dieses garantiert die Befugnis, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden (BVerfG 11. März 2008 – 1 BvR 2074/05 ua. – BVerfGE 120, 378; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 45, BAGE 146, 303). Der Achtung dieses Rechts dient zudem Art. 8 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO; BGH 15. Mai 2013 – XII ZB 107/08 – Rn. 14). Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung. Sie regeln, in welchem Umfang im Anwendungsbereich des Gesetzes Eingriffe durch öffentliche oder nichtöffentliche Stellen iSd. § 1 Abs. 2 BDSG in diese Rechtspositionen zulässig sind (vgl. BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO).
[27] (2) Danach ist das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung durch die in § 4 BV begründete Verpflichtung, zumindest mithilfe des anonymisierten Schlüssels am RIBAS-System teilzunehmen, nicht verletzt. Zwar hat der Kläger in die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nicht iSd. § 4 Abs. 1 BDSG eingewilligt. Diese ist aber gem. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG und damit durch eine Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG gerechtfertigt. Es bedarf demnach keiner Entscheidung, ob auch allein die Regelungen der BV eine die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung gestattende Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG sein können.

Auf eine von dem Kläger erhobene Verfahrensrüge kam es nicht weiter an.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mai 26 2017
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Arbeitsrecht – Kündigung wegen privater Internetnutzung (BAG, Az. 2 AZR 198/16)

By Arbeitsrecht

Die private Internetnutzung während der Arbeitszeit führt oftmals zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ist hierzu gar nichts geregelt, entfacht sich der Streit meist dann, wenn die private Nutzung erst geduldet wurde und plötzlich einschränkende Vorgaben gemacht werden. Aber auch dann, wenn die private Nutzung durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt ist, kann es Konflikte geben.

Kürzlich einigten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Az. 2 AZR 198/16) im Rahmen eines Rechtsstreits, den die Vorinstanzen einheitlich entschieden hatten. In der Sache ging es um die Kündigung eines Mitarbeiters, der die grundsätzlich gestattete private Nutzung des Internets etwas zu ausgiebig in Anspruch genommen hatte.

Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg, war davon ausgegangen, dass der Kläger innerhalb von zwei Monaten insgesamt mindestens drei komplette Arbeitstage damit verbracht hatte, privat Internetseiten zu besuchen. Wegen des damit verbundenen Arbeitszeitbetrugs wurde die Kündigung als berechtigt angesehen. Der gekündigte Kläger hatte sich im Prozess auch damit verteidigt, dass der Arbeitgeber seinen Computer nicht ohne ihn hätte auswerten dürfen. Das sahen die Vorinstanzen anders und billigten dem Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse zu, diese Daten auszuwerten. Nunmehr hätte das BAG entscheiden müssen. Dem kamen Kläger und Beklagter durch ihre Einigung zuvor.

Damit ist leider wieder eine Möglichkeit „vertan“ worden, etwas mehr Licht in das Dunkel der Frage der Verwertbarkeit derart erlangter Beweise zu bringen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

Apr. 20 2017
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Arbeitsrecht – Wenn der Betriebsrat die Kündigung fordert (BAG, Urt. v. 28.3.2017 – 2 AZR 551/16)

By Arbeitsrecht

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor einer Kündigung anzuhören. Ablehnung oder Zustimmung des Betriebsrats sind für die Wirksamkeit der Kündigung unerheblich, jedoch führt eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Von diesem Grundsatz macht § 104 BetrVG eine Ausnahme. Danach kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass ein „betriebsstörender“ Arbeitnehmer wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens versetzt oder entlassen wird. Beispielhaft sind rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen aufgezählt, die zudem den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stören müssen.

Unlängst hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Betriebsrat den Arbeitgeber aufgefordert hatte, eine Arbeitnehmerin zu entlassen (BAG, Urt. v. 28.3.2017 – 2 AZR 551/16). Nachdem der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nachkam, setzte der Betriebsrat sein Begehren gemäß § 104 BetrVG gerichtlich durch. Nachdem der Arbeitgeber daraufhin kündigte, wehrte sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Dem Arbeitgeber sei in dem gerichtlichen Verfahren mit dem Betriebsrat, in welchem die zu kündigende Arbeitnehmerin angehört worden war, aufgegeben worden, diese zu kündigen. Dementsprechend war der Arbeitgeber auch verpflichtet diese „Kündigungsverpflichtung“ umzusetzen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 22 2017
Love0

Arbeitsrecht – Kündigung nach verdeckter Videoüberwachung (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15)

By Arbeitsrecht

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art.2 Abs.1 Grundgesetz (GG) schützt den Arbeitnehmer grundsätzlich davor, dass über ihn unter Verletzung dieses Rechts Erkenntnisse gewonnen oder solche Erkenntnisse ausgewertet werden. Konkretisiert wird dieses Recht unter anderem durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Gemäß § 32 Abs.1 BDSG können hiernach im Arbeitsverhältnis unter anderem personenbezogene Daten verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies erforderlich ist; insbesondere wenn der Verdacht einer Straftat vorliegt und diese Überwachung nicht unverhältnismäßig ist.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine verdeckte Videoüberwachung zur Ermittlung vermuteter Unterschlagungen von Kassenbons zulässig ist und für die Begründung einer Kündigung herangezogen werden kann, wenn bei den Videoaufnahmen auch Arbeitnehmer erfasst werden, gegen die noch kein konkreter Tatverdacht besteht (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15).

Die beklagte Arbeitgeberin, ein Unternehmen des Lebensmitteleinzelhandels, führte im Kassenbereich eine verdeckte Videoüberwachung wegen Fehlbeständen von Zigaretten durch. Bei der Auswertung des Videomitschnitts entdeckte die Arbeitgeberin, dass die klagende Arbeitnehmerin Pfandbarauszahlungen für sich behielt. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin fristlos. Die Arbeitnehmerin verteidigte sich unter anderem damit, dass sie nicht zum Kreis der Verdächtigen gehört habe und daher die Videoaufzeichnung unverwertbar sei. Dem trat das BAG entgegen und wies die Kündigungsschutzklage ab. Es genüge, dass der Kreis der Verdächtigen möglichst eingegrenzt sei, nicht zwingend notwendig ist, dass ausschließlich nur konkret verdächtige Personen gefilmt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt. 25 2016
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Arbeitsrecht – Anrechnung von Urlaub bei Kündigung (BAG, Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 455/13)

By Arbeitsrecht

Wird ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber fristlos und vorsorglich bzw. hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist gekündigt, wird häufig im Kündigungsschreiben erklärt, dass der Arbeitnehmer für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, seine Arbeitsleistung in der Zeit bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr erbringen muss (Freistellung). Damit der Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht Geld ohne Arbeitsleistung und zusätzlich noch bestehende Urlaubsansprüche bezahlen muss, wird dann häufig erklärt, dass in die Zeit der Freistellung noch bestehender Urlaub eingerechnet wird.

Für die Privatwirtschaft hatte das Bundesarbeitsgericht bereits Anfang 2015 geurteilt, dass eine solche vorsorgliche Anrechnungserklärung nur dann wirksam noch bestehende Urlaubsansprüche betrifft, wenn in dem Kündigungsschreiben die Vergütung der Urlaubstage vorbehaltlos zugesichert wird oder die Urlaubstage ausbezahlt werden (BAG, Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 455/13).

Auch für den öffentlichen Dienst hat dies das BAG Anfang 2016 so entschieden (BAG, Urt. 2016 – 2 AZR 449/15). Alleine der Umstand dass ein öffentlicher Arbeitgeber kaum Zweifeln über die Zahlungsfähigkeit unterliegt, berechtigt ihn nicht dazu, eine vorsorgliche Urlaubsgewährung in der obigen Konstellation ohne Bezahlung oder bedingungslose Zahlungszusage zu erklären und damit den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Auch in diesem Fall gilt: vorbehaltlose Zusage der Urlaubsvergütung oder Auszahlung.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep. 27 2016
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Arbeitsrecht – Kündigung wegen Wiederverheiratung (BAG, Beschl. v. 28.07.2016 – 2 AZR 746/14)

By Arbeitsrecht

Das Ausmaß der im Arbeitsrecht geltenden Loyalitätspflichten der Arbeitnehmer hängt nicht zuletzt davon ab, wer der Arbeitgeber ist. Dadurch kann es sogar dazu kommen, dass ein Verhaltenskodex oder Moralvorstellungen bis in das Privatleben hineinreichen. Zu spüren bekam dies in einem aktuellen Verfahren, welches das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Entscheidung vorgelegt hat, ein kirchlicher Arbeitnehmer (BAG, Beschl. v. 28.07.2016 – 2 AZR 746/14).

Geklagt hatte ein leitender katholischer Kirchenmitarbeiter, dem aufgrund einer Wiederheirat gekündigt worden war. Sowohl nach der im Kündigungszeitpunkt geltenden kirchlichen Grundordnung, als auch nach seinem Arbeitsvertrag, wurde ein Leben in kirchenrechtlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß und damit Kündigungsgrund gesehen.

Als der Kläger sich weltlich scheiden ließ und einige Jahre später wieder heiratete, sprach die Beklagte eine Kündigung aus. Denn kirchenrechtlich war die zweite Ehe noch unzulässig. Der Kläger wehrte sich dagegen. Er sah insbesondere eine Ungleichbehandlung, da Arbeitnehmer ohne oder anderer Konfession bei einer Wiederheirat weder abgemahnt noch gekündigt wurden.

Der Kläger bekam zunächst in allen Instanzen Recht. Das daraufhin angerufene Bundesverfassungsgericht (BVerfG) war aber mit der Urteilsbegründung des BAG nicht so recht einverstanden und verwies den Rechtsstreit an das BAG „zur Korrektur“ zurück. Wenn der EuGH geklärt hat, ob Kirchen bei der Bewertung loyalen Verhaltens Unterschiede zwischen den Glaubensrichtungen machen dürfen, wird das BAG erneut entscheiden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Juni 02 2016
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Arbeitsrecht – Formerfordernisse beim Antrag auf Elternzeit (BAG, Urt. v. 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15)

By Arbeitsrecht

Im Rechtsverkehr haben nicht nur schriftliche Erklärungen eine Wirkung – beispielsweise kann ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden – jedoch kommt der Schriftlichkeit eine besondere Warn-, Beweis- und Identitätsfunktion zu: wer etwas unterschreiben soll, überlegt sich dies in der Regel sehr genau und wer dieses Schriftstück erhält, hat ein Beweismittel.

Dementsprechend definiert das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in den §§ 126 – 127, wann eine Schriftform, Textform oder vereinbarte Form vorliegt. Verlangt ein Gesetz selbst eine Schriftform, wie etwa bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so ist diese Schriftform nur dann gewahrt, wenn die Erklärung auf dem Papier „von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichen unterzeichnet“ wurde.

Laut einer Pressemitteilung 23/16 zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15) war es einer Klägerin zum Verhängnis geworden, dass sie ihren Antrag auf Elternzeit lediglich per Fax und nicht (auch) im Original Ihrem Arbeitgeber übermittelt hatte. Gemäß § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) muss diese Erklärung schriftlich erfolgen.

Ein Telefax sei insofern nicht ausreichend, urteilten die Richter. Der besondere Kündigungsschutz der Elternzeit lag bei der Klägerin daher nicht vor. Die Kündigung des Arbeitgebers nach dem Ende des Mutterschutzes war damit wirksam. Besonderheiten, die es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt hätten, sich auf den Formverstoß zu berufen, lagen nach Ansicht des Gerichts nicht vor.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Apr. 13 2016
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Arbeitsrecht – Bestimmtheit einer Kündigungserklärung (BAG, Urt. v. 20.1.2016 – 6 AZR 782/14)

By Arbeitsrecht

Ein Vertragsverhältnis – speziell ein Arbeitsverhältnis – zu beenden, scheint auf den ersten Blick nicht besonders schwierig zu sein. Es wird schriftlich erklärt, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird und diese Erklärung wird dem Empfänger übermittelt. Die Kündigung ist auch eine einseitige Erklärung, zu der es keinerlei weiterer Handlung des Empfängers, wie etwa Bestätigung oder Zustimmung, bedarf. Hat also der Empfänger die Kündigung erhalten, wird er wohl auch verstehen, dass sein Arbeitsverhältnis ein Ende findet. Wurde in diesem Zusammenhang eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung und vorsorglich eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin ausgesprochen, geht hieraus hervor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab sofort, jedenfalls aber schnellstmöglich mit der ordentlichen Kündigungsfrist beendet haben will.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) darüber zu entscheiden, ob neben einer außerordentlichen Kündigung eine solche vorsorgliche ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin hinreichend bestimmt ist (BAG, Urt. v. 20.1.2016 – 6 AZR 782/14). Die Vorinstanzen urteilten unterschiedlich.

Das BAG sah die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung als wirksam an. Eine solche Formulierung, zumal neben einer außerordentlichen Kündigung, lasse ausreichend erkennen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Formulierung „zum nächst zulässigen Termin“ ist auch ausreichend bestimmt, da für den Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist ermittelbar ist. Das gelte erst recht in diesem Fall, da sogar ohne ausdrückliche Erklärung einer ordentlichen Kündigung, eine Umdeutung der außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin in Betracht komme. Da die fristlose Kündigung unwirksam war, endete das Arbeitsverhältnis also zum ordentlichen Beendigungszeitpunkt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 09 2016
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Arbeitsrecht – Sportverletzung im Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79)

By Arbeitsrecht

Die Wintersportsaison neigt sich aktuell dem Ende entgegen. Die meisten Arbeitnehmer werden aus einem Skiurlaub erholt und wohlbehalten zurückkommen. Was aber, wenn die letzte Abfahrt direkt ins Krankenhaus führte? Oder auf dem Fußballplatz der Einsatz um das runde Leder größere Blessuren nach sich zieht?

Einen Ausfall des Arbeitnehmers wegen seines Hobbys muss der Arbeitgeber grundsätzlich hinnehmen. Die freie Entfaltung der Persönlichkeit schützt hier vor einer allzu schnellen Gefährdung des Arbeitsplatzes. Letztlich aber wird jedem klar sein, dass längere oder häufige Ausfälle das Arbeitsverhältnis belasten. Aber auch die Kündigung eines Amateurfußballers kann beispielsweise angemessen sein, wenn dieser aufgrund von Verletzungen häufig arbeitsunfähig erkrankt und sich auch weigert die Sportart aufzugeben (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 15.12.1987 – 14 Sa 67/87).

Abgesehen von solchen Extremfällen, die zu einer Kündigung führen können, ist auch zu beachten, dass die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) davon abhängt, dass die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist. Die Rechtsprechung differenziert bei der Betrachtung des Verschuldens bei Sportunfällen zwischen gefährlichen und nicht gefährlichen Sportarten, wobei das Bundesarbeitsgericht selbst Motorradrennen, Amateurboxen und Drachenfliegen als nicht gefährlich eingestuft hat. Eine gefährliche Sportart soll letztlich dann vorliegen, wenn das Verletzungsrisiko so groß ist, dass auch ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln dieses Risiko nicht vermeiden kann (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb. 08 2016
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Arbeitsrecht – Karneval und Arbeitspflichten (LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.12.2015 – Az.13 Sa 957/15)

By Arbeitsrecht

Der Höhepunkt der sogenannten fünften Jahreszeit, besser bekannt als Fasching oder Karneval, steht bevor. In der Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch herrscht allerdings nur im Rahmen privater Veranstaltungen eine gewisse „Narrenfreiheit“. Von der Arbeitspflicht befreit ist man in dieser Zeit nicht, es sei denn in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, im Arbeitsvertrag oder durch eine mehrfache Gestattung durch den Arbeitgeber (betriebliche Übung) ist hierzu etwas geregelt.

Veranstaltet der Arbeitgeber eine Karnevalsfeier, sollte man auch dort seine gute Kinderstube nicht vergessen. In einem kürzlich entschiedenen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.12.2015 – Az. 13 Sa 957/15) hatte das Gericht über eine außerordentliche fristlose Kündigung zu entscheiden, die durch ein Verhalten eines Arbeitnehmers auf einer betrieblichen Karnevalsfeier veranlasst war. Im Laufe des Festes an Weiberfastnacht, versuchten zwei Mitarbeiterinnen mehrfach, dem Kläger die Krawatte abzuschneiden, wogegen sich der Kläger wehrte. Später kam es noch zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und einem anderen Mitarbeiter, bei der dieser an der Stirn erheblich verletzt wurde.

Bei der Auseinandersetzung hatte der Kläger dem Mitarbeiter in den Unterleib getreten, ihm ins Gesicht geschlagen, sodann den Inhalt eines Bierglases ins Gesicht geschüttet und dann das leere Bierglas mit der Vorderseite in das Gesicht gestoßen, wobei das Bierglas zersplittert sei. Der Kläger berief sich darauf, dass er beleidigt worden sei und unter einer Angststörung gelitten habe. Auch habe er sich in 28 Jahren Betriebszugehörigkeit nicht zuschulden kommen lassen. Das Gericht, welches in einem Überwachungsvideo den Gewaltausbruch nachvollziehen konnte, wies die Berufung des Klägers zurück.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb. 03 2016
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Arbeitsrecht – Kündigung nach In-vitro-Fertilisation (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14)

By Arbeitsrecht

Arbeitnehmer in Kleinbetrieben im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) haben bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wesentlich schlechtere Chancen, sich gegen die Kündigung zu wehren, als Arbeitnehmer, auf die das KSchG Anwendung findet. Wer bei einem Arbeitgeber seit dem 1.1.2004 angestellt ist, bei dem regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer arbeiten, kann sich bei einer Kündigung allenfalls noch mit einem Verstoß gegen die guten Sitten oder einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wehren, wenn ihm kein Sonderkündigungsschutz zusteht. Beispielweise ist nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ohne behördliche Zustimmung eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren unzulässig, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft rechtzeitig Kenntnis erlangt.

In einem kürzlich entschiedenen Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14) klagte eine Arbeitnehmerin eines Kleinbetriebes gegen eine Kündigung, die im Rahmen einer künstlichen Befruchtung ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber, bei dem neben der Klägerin nur noch eine weitere Angestellte tätig war, bekam mit, dass die Klägerin eine Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) anstrebte. Zwischen Embryonentransfer und Feststellung der Schwangerschaft sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Obwohl die Klägerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft rechtzeitig mitteilte, besetzte er deren Stelle neu.

Das BAG entschied, dass es für den Beginn des besonderen Kündigungsschutzes auf den Zeitpunkt des Embryonentransfers und nicht auf den Zeitpunkt der Befruchtung der Eizelle oder die Einnistung der Eizelle ankomme. Dieser Zeitpunkt berücksichtige in fairer Weise Gesichtspunkte des Mutterschutzes und der Rechtssicherheit. Gleichzeitig stellte das BAG fest, dass die Kündigung auch wegen einer Diskriminierung des Geschlechts unwirksam wäre, weil der Arbeitgeber wegen der geplanten Schwangerschaftsabsicht gekündigt hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan. 26 2016
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Arbeitsrecht – Internetnutzung am Arbeitsplatz (BAG, Urt. v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04)

By Arbeitsrecht

Die Nutzung des Internets ist mittlerweile sogar vom Bundesgerichtshof als für die private Lebensführung von zentraler Bedeutung angesehen worden (BGH, Urt. v. 24.1.2013 – Az. III ZR 98/12). Auch der ein oder andere Arbeitnehmer möchte auf die Nutzung des Internets auch während der Arbeitszeit nicht verzichten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich allerdings möglichst frühzeitig darüber verständigen. Denn grundsätzlich gilt: Lohn nur gegen Arbeitsleistung.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein Verbot des Arbeitgebers, am Arbeitsplatz privat zu surfen, kann dies eine Abmahnung oder sogar Kündigung nach sich ziehen. Für eine Kündigung muss der Arbeitnehmer allerdings schon eine ausschweifende private Nutzung an den Tag legen (BAG, Urt. v. 7.7.2005 – Az. 2 AZR 581/04) oder sich beispielsweise gegen ein ausdrückliches Verbot, pornographische Inhalte herunterzuladen, hinwegsetzen (ArbG Düsseldorf, Urt. v. 01.08.2001 – Az. 4 Ca 3437/01).

Aber selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internets für den privaten Gebrauch in einem bestimmten Umfang gestattet, oder der Arbeitgeber eine solche Nutzung über einen längeren Zeitraum hingenommen hat (sogenannte betriebliche Übung), bedeutet dies keinen Freibrief für das private Surfen. Sofern gesetzeswidrige Inhalte oder aber Inhalte, die dem Ansehen des Arbeitgebers schaden können, abgerufen werden, drohen auch insoweit arbeitsrechtliche Sanktionen. Gleiches gilt dann, wenn durch die private Nutzung dem Arbeitgeber deswegen ein Schaden entsteht, weil ein Virus heruntergeladen wird. Zwar stellt sich dann auch immer die Frage nach dem Verschulden – der Arbeitgeber hatte die Nutzung ja grundsätzlich gestattet – jedoch ist der Ärger in einem solchen Falle vorprogrammiert.

Auf jeden Fall sollte man die Nutzung schriftlich regeln, damit jeder genau weiß, was erlaubt ist und was nicht.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez. 28 2015
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Arbeitsrecht – Zugang der Kündigung (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 483/14)

By Arbeitsrecht

Erhält man als Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung zugestellt, sollte man mit einer Reaktion nicht zu lange warten. Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden. Anderenfalls wird die Kündigung so behandelt, als wäre sie rechtmäßig und das Arbeitsverhältnis endet zu dem im Kündigungsschreiben angegebenen Termin.

In der Vergangenheit hatte die Arbeitsgerichte zum Teil die Frage beschäftigt, wann dem Arbeitnehmer eine Kündigung per Post oder Boten zugegangen war. Eine Kündigung etwa, die vom Arbeitgeber selbst oder einem Boten in den Briefkasten geworfen wird, geht grundsätzlich nur zu den üblichen Zeiten, zu denen mit der Leerung des Postkastens gerechnet werden kann, zu. Eine Kündigung, die also erst in den späten Abendstunden eingeworfen wird, geht erst am nächsten Tag zu. Problematisch sind auch die Fälle, in denen der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnet und sich quasi dem Empfang zu entziehen versucht. Wird beispielsweise das Namensschild am Postkasten entfernt oder der Einwurf von Schreiben unmöglich gemacht, muss sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen, als wäre ihm die Kündigung zugestellt worden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 483/14), in welchem in Streit stand, ob der gekündigten Altenpflegerin die Kündigung bereits in einem persönlichen Gespräch übergeben worden war oder in diesem Gespräch zumindest neben der Gekündigten so niedergelegt worden war, dass diese ohne weiteres zugreifen konnte. Das BAG stellte klar, dass im letzteren Fall eine Zugangsvereitelung vorliegen könnte, weil die Altenpflegerin des Kündigungsschreiben ohne weiteres hätte an sich nehmen können, jedoch unvermittelt das Gespräch verlies. Diese Umstände muss nun die Vorinstanz aufklären. Würde dort eine Zugangsvereitelung im Personalgespräch angenommen werden, wäre die Kündigungsschutzklage, gegen das erst zwei Tage später im Briefkasten gelandete Kündigungsschreiben, verspätet.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez. 18 2015
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Arbeitsrecht – Krankheitsbedingte Kündigung (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13)

By Arbeitsrecht

Sofern jemand unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, muss der Arbeitgeber in einem möglichen Rechtsstreit angeben, aus welchem Grund er die Kündigung ausgesprochen hat. Kündigungsgründe können betrieblich bedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Abhängig vom Kündigungsgrund ist der Arbeitgeber gehalten, zunächst alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um eine Kündigung zu vermeiden; die Kündigung soll das allerletzte Mittel sein. Für den Arbeitgeber bedeutet dies ein erhebliches Risiko, einen Prozess zu verlieren, weil eine Kündigung vorschnell ausgesprochen worden ist.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13) hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – also eine personenbedingte Kündigung – unwirksam ist, weil der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung nicht ausreichend versucht hatte, den Arbeitnehmer auf einem „leidensgerechten Arbeitsplatz“ weiter zu beschäftigen. Dieses sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs.2 SGB IX soll durch eine leidensgerechte Anpassung der Arbeitsbedingungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden. Das BAG stellte zwar klar, dass das bEM keine formelle Kündigungsvoraussetzung sei, es jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen sei. Die Abwägung könne bei einem unterlassenen bEM dazu führen, dass eine Anpassung der Arbeitsbedingungen das zur Beendigung mildere Mittel gewesen wäre. Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass dann, wenn der Arbeitgeber meint, das bEM wäre nutzlos gewesen, er nicht nur dieses nachweisen müsse, sondern auch erklären müsste, warum künftige Fehlzeiten nicht mithilfe von Rehabilitationsträgern zukünftig hätten vermieden werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht – Abmahnung bedeutet Verzicht auf Kündigungsrecht

By Ratgeber Arbeitsrecht

Zudem hatte der Hotelier erfahren, dass der Angestellte unerlaubt kostenlos Alkohol an ehemalige Angestellte ausgeschenkt hatte. Der Hotelangestellte reichte Kündigungsschutzklage ein. Er bestritt die Vorwürfe und rechtfertigte sich damit, dass eine Kündigung ausgeschlossen sei, wenn das Fehlverhalten bereits abgemahnt worden sei. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts, die sich zu guter Letzt mit der Sache befassten, stimmten zu. Laut ihres Urteils vom 26.11.2009, Aktenzeichen 2 AZR 751/08 liegt im Ausspruch einer Abmahnung der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in ihr gerügten Gründen. Der Arbeitgeber gibt mit einer Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, als dass er es nicht mehr fortsetzen könnte. Anders kann es sich nach Ansicht der Richter verhalten, wenn weitere Gründe hinzutreten. Diese müssen dann nicht zwingend vom Kündigungsverzicht erfasst sein. Hierauf eine Kündigung zu stützen, sei aber dann problematisch, wenn der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer vorausgegangenen Abmahnung kündigt. Denn nun spreche alles dafür, dass die Kündigung in Wirklichkeit wegen der bereits abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt, zumal dann, wenn der Arbeitnehmer zwischen Abmahnung und Kündigungserklärung – wie hier – nicht mehr gearbeitet hat.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht – Müssen Kündigungsgründe angegeben werden?

By Ratgeber Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber hat mir gekündigt. Kündigungsgründe hat er nicht genannt. Ist das rechtens? Was muss ich nun tun?

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Kündigungsschreiben die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Diese Verpflichtung trifft ihn erst dann, wenn der Arbeitnehmer ihn auffordert, die Gründe, die zu Kündigung führten, zu benennen. Diese Aufforderung sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Zudem sollte der Arbeitnehmer nun überlegen, ob er gegen die Kündigung vorgehen möchte. So kommt zum Beispiel ein Kündigungseinspruch oder eine Kündigungsschutzklage in Betracht, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Hiernach muss der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein.

Zudem muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigen. Treffen die Voraussetzungen zu, kann der Arbeitnehmer binnen einer Woche nach Kündigungszugang Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Wenn der Betriebsrat den Einspruch für begründet erachtet, soll er eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeiführen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Hat der Arbeitnehmer zudem Einspruch beim Betriebsrat eingelegt, ist er verpflichtet, die Stellungnahme des Betriebsrates seiner Klage beizufügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab. Die dreiwöchige Frist ist unbedingt einzuhalten. So werden verspätete Klagen nur dann zugelassen, wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt, an der Klageeinreichung verhindert war. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist und liegt auch keine Ausnahmereglung für die Zulassung verspäteter Klagen vor, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht – Kündigung des Arbeitsplatzes in der Ausbildung

By Ratgeber Arbeitsrecht

Weil mir meine Ausbildung nicht gefällt, habe ich meine sofortige Kündigung der Ausbildungsstelle geschickt . Nun verlangt mein Ausbilder, dass ich weitere vier Wochen zur Ausbildung erscheinen soll. Ist das rechtens?

Sollten Sie sich noch in der Probezeit befinden, ist das Verlangen des Ausbilders nicht berechtigt. Nach § 22 Berufsbildungsgesetz kann eine Berufsausbildung während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Wie lange die Probezeit dauert, ist im Ausbildungsvertrag geregelt. Nach der Probezeit kann der Auszubildende das Berufsausbildungsverhältnis nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist kündigen. Das Missgefallen der Ausbildung ist jedenfalls kein wichtiger Grund in diesem Sinne. Somit kommt nur eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist in Betracht. Die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen. Während dieser vier Wochen ist der Auszubildende verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen, sofern der Ausbildungsbetrieb den Jugendlichen nicht freigestellt hat. Die Kündigungsfrist beginnt mit Zugang der rechtswirksamen Kündigung beim Ausbildungsbetrieb. Rechtswirksam ist eine Kündigung nur, wenn sie schriftlich erfolgt. Zudem ist der Auszubildende verpflichtet, seine Gründe für die Kündigung anzugeben. Das gilt auch dann, wenn der Auszubildende sich entscheidet, das Ausbildungsverhältnis zu lösen, weil er zwischenzeitlich eine andere Ausbildung gefunden hat.

Damit sich die Kündigungsfrist im alten Ausbildungsverhältnis und Ausbildungsbeginn der neuen Ausbildung nicht überschneiden, bedarf es demnach einer genauen Planung und gegebenenfalls einer Absprache mit beiden Ausbildungsbetrieben. Will der Ausbildungsbetrieb kündigen, muss er weder in der Probezeit noch nach deren Ablauf eine Kündigungsfrist einhalten. Nach Ablauf der Probezeit darf der Ausbildungsbetrieb jedoch ebenfalls nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht – Kündigung des Ausbildungsverhältnisses wegen finanziellen Engpasses

By Ratgeber Arbeitsrecht

Ich bin im letzten Jahr meiner Ausbildung. Mitte Mai will ich meine Gesellenprüfung ablegen. Da mein Ausbildungsbetrieb aufgrund der schlechten Auftragslage zeitweise Löhne und die Ausbildungsvergütung nicht zahlen kann, baut der Betrieb Stellen ab. Auch mir soll gekündigt werden. Ich habe gehört, dass eine Kündigung kurz vor Abschluss nicht zulässig ist. Ist das richtig?

Es ist insoweit richtig, als dass der Ausbildungsbetrieb einem Lehrling, der kurz vor der Gesellenprüfung steht, nur unter ganz engen Voraussetzungen kündigen kann. Dabei gilt, desto weiter die Ausbildung fortgeschritten ist, desto schwieriger wird es einem Lehrling zu kündigen. Befindet sich der Auszubildende kurz vor der Abschlussprüfung ist eine Kündigung nahezu unmöglich. Eine Kündigung aufgrund eines finanziellen Engpasses kommt nur dann in Betracht, wenn der Betrieb alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft hat und dennoch nicht den Ausbildungsplatz erhalten kann. Neben der Beschaffung des erforderlichen Kapitals, ist der Betrieb verpflichtet, weitere Voraussetzungen für den Erhalt des Ausbildungsplatzes zu schaffen. So muss der Betrieb den Auszubildenden, wenn möglich, einen anderen Ausbildungsplatz innerhalb des bestehenden Unternehmens zuweisen. Auch wird dem Ausbildungsbetrieb zugemutet an anderer Stelle Einsparungen vorzunehmen. Erst wenn diese Möglichkeiten nicht greifen, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden.

Hiergegen sollte sich der Auszubildende aber in jedem Fall wehren. Als Erstes muss er ein Schlichtungsverfahren vor dem Schlichtungsausschuss der jeweiligen für das Ausbildungsverhältnis zuständigen Kammer beantragen. Hierbei sollte der Auszubildende den Antrag innerhalb einer drei Wochenfrist stellen. Verläuft das Schlichtungsverfahren ohne Ergebnis muss der Auszubildende innerhalb von zwei Wochen Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben. Innerhalb dieser Klage wird dann zu prüfen sein, ob das Ausbildungsverhältnis rechtmäßig beendet wurde oder weiterhin fortbesteht.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Juli 01 2015
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Arbeitsrecht – Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

By Ratgeber Arbeitsrecht

Mein Arbeitgeber hat aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage angekündigt, mehrere Kündigungen aussprechen zu wollen. Welche Kündigungsfristen sind einzuhalten?

Über die einzuhaltenden Kündigungsfristen gibt § 622 BGB Auskunft. Hiernach werden die Kündigungsfristen je nach Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen gestaffelt. Im Einzelnen sieht dies so aus: Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis im Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitsnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Während einer Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Zu beachten ist zudem, dass die arbeitsvertraglichen Parteien durch Tarifverträge von den genannten Kündigungsfristen abweichen dürfen. Einzelvertraglich sind kürzere Kündigungsfristen nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt wurde. Dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird. Ebenso kann eine kürzere Frist vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Auszubildende werden hierbei nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit unter zwanzig Stunden mit 0,5. Arbeiten diese wöchentlich nicht mehr als 30 Stunden, werden sie mit 0,75 berücksichtigt.

 Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

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