1.Problemstellung
Die sogenannte Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) ist seit Jahren Gegenstand arbeitsgerichtlicher Streitigkeiten. Insbesondere stellt sich immer wieder die Frage, was gilt, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abrufarbeit vereinbaren, dabei aber keine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit festlegen. In der Praxis versuchen Arbeitnehmer dann oft, eine regelmäßige Wochenarbeitszeit aus der tatsächlichen Beschäftigung in der Vergangenheit herzuleiten – vor allem, um Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs geltend zu machen.
Zentrale Norm ist hier § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, der bei Fehlen einer konkreten Vereinbarung von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden ausgeht. Fraglich war im vorliegenden Fall, ob diese gesetzliche Fiktion durch eine ergänzende Vertragsauslegung überwunden werden kann, wenn über Jahre hinweg deutlich mehr Arbeitsstunden abgerufen wurden.
2. Besprechung der Entscheidung
Die Klägerin war seit 2009 als Abrufkraft bei der Beklagten beschäftigt. Eine konkrete Wochenarbeitszeit wurde im Arbeitsvertrag nicht vereinbart. Zwischen 2017 und 2019 wurde sie durchschnittlich über 100 Stunden im Monat eingesetzt. Ab 2020 – nach Wegfall der Samstagsarbeit – wurde der Abruf reduziert. Die Klägerin verlangte daraufhin Annahmeverzugsvergütung, gestützt auf eine aus der Praxis abgeleitete regelmäßige Arbeitszeit von monatlich 103,2 Stunden.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage in letzter Instanz ab. Maßgeblich sei § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, wonach bei fehlender Vereinbarung eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt. Eine Abweichung davon im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung komme nur dann in Betracht, wenn diese gesetzliche Regelung im Einzelfall nicht sachgerecht sei und objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Parteien bei Vertragsschluss eine andere Dauer gewollt hätten.
Allein der Umstand, dass die Klägerin in den Jahren 2017 bis 2019 regelmäßig deutlich mehr gearbeitet hat, reiche dafür nicht aus. Es handle sich lediglich um tatsächliches Verhalten des Arbeitgebers in einem späteren Zeitraum – kein Ausdruck eines rechtsgeschäftlichen Bindungswillens. Das BAG betonte: Der Sinn der gesetzlichen Fiktion sei gerade, die durch den Verstoß gegen § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG entstandene Regelungslücke zu schließen. Diese sei durch die gesetzliche Norm sachgerecht geschlossen worden, eine ergänzende Vertragsauslegung daher nicht erforderlich.
Zudem bestehe auch keine konkludente Vereinbarung über eine höhere Arbeitszeit. Das bloße Abrufverhalten des Arbeitgebers begründe keine rechtsgeschäftliche Bindung – ebenso wenig wie die Bereitschaft des Arbeitnehmers, regelmäßig mehr zu arbeiten.
Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs scheide daher ebenfalls aus. Die Klägerin hatte keinen Anspruch darauf, über die gesetzlich fingierte Arbeitszeit hinaus beschäftigt zu werden.
3. Fazit
Das BAG stellt klar: Bei Abrufarbeit ohne festgelegte Wochenarbeitszeit gilt strikt die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG – 20 Wochenstunden gelten als vereinbart. Eine ergänzende Vertragsauslegung ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn bereits bei Vertragsschluss ein abweichender Parteiwille objektiv feststellbar ist.
Das Urteil stärkt die rechtliche Klarheit bei flexiblen Arbeitsverhältnissen und verhindert, dass sich allein aus einer betrieblichen Praxis – selbst über Jahre hinweg – eine höhere regelmäßige Arbeitszeit ableiten lässt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher gut beraten, bei der Vereinbarung von Abrufarbeit klare Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit zu treffen.
Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt Tobias Michael (auch mit Nutzung von KI)
