Arbeitsrecht

Bei einem Arbeitsverhältnis wird regelmäßig vieles schriftlich geregelt; manchmal verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber auch nur mündlich, was oftmals mit späteren Beweisproblemen verbunden ist. Aber auch dann wenn man etwas schriftlich und damit vermeintlich für alle klar geregelt hat, können sich Fragen zur Auslegung der verwendeten Begrifflichkeiten stellen.

In einer jüngst ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 25.3.2015 – 5 AZR 602/13) hatte sich das höchste deutsche Arbeitsgericht damit auseinanderzusetzen, was wohl mit dem Begriff „Vollzeit“ gemeint sei, wenn der klagende Arbeitnehmer als Busfahrer beschäftigt wird. Der Kläger forderte die Vergütung von Überstunden ein.

Das Gericht hat „in Vollzeit“ so interpretiert, dass der durchschnittliche Arbeitnehmer die Regelung so verstehen dürfe, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit bei einer Fünf-Tage-Woche und 8 Stunden täglicher Arbeit 40 Wochenstunden nicht übersteige. Im Anschluss legte das Gericht den Arbeitsvertrag weiter so aus, dass trotz fehlender Regelung zu Überstunden, deren Vergütung stillschweigend vereinbart war, da deren Leistung auch nur gegen eine Vergütung vom Arbeitgeber erwartet werden könne.

Für den klagenden Arbeitnehmer schwierig war es dann noch, alle von ihm geleisteten Überstunden ausreichend begründen und beweisen zu können. Insoweit hatten die vorher befassten Gerichte von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, einen Schaden schätzen zu können, wenn die vom Kläger mitgeteilten Tatsachen hierzu ausreichend plausibel erscheinen. Das BAG hatte hieran letztlich nichts auszusetzen, so dass dem Kläger noch EUR 1.103,76 brutto nebst Zinsen für seine geleisteten Überstunden zu vergüten waren.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Recht haben und Recht bekommen sind bekanntermaßen zwei Paar Schuhe. Etwas abgewandelt, könnte man auch fragen, inwieweit man in einem gegenseitigen Vertragsverhältnis, was ja das Arbeitsverhältnis ist, auf der Einhaltung aller Punkte besteht. Grundsätzlich beruht das gedeihliche Arbeitsverhältnis darauf, dass jede Partei von sich aus den Vertrag einhält. Passiert dies nicht und kommt es zu Konflikten, soll aber jedenfalls der Arbeitnehmer gemäß § 612a BGB davor geschützt sein, gemaßregelt zu werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Hauptanwendungsfall des § 612a BGB ist die Kündigung. Die Rechtsprechung hat beispielsweise entschieden, dass eine zulässige Rechtsausübung (und damit unwirksame Kündigung) vorliegt, wenn beispielsweise die Kündigung erfolgt, weil ein schriftlicher Arbeitsvertrag verlangt wird, die Entfernung einer Abmahnung im Streit steht, nicht in die Änderung von Arbeitsbedingungen eingewilligt wird oder etwa als unmittelbare Reaktion auf eine Krankmeldung.

Kürzlich hatte das Arbeitsgericht Berlin darüber zu entscheiden (ArbG Berlin, Urt. v. 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15), ob eine Kündigung deswegen rechtmäßig sein kann, weil der klagende Arbeitnehmer die Zahlung von Mindestlohn forderte. Der Arbeitgeber wollte die Arbeitsbedingungen durch eine Reduzierung der Arbeitsstunden dem Mindestlohn anpassen. Auf die Ablehnung der neuen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitnehmer folgte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht sah hierin eine unmittelbare Reaktion auf die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns und damit die Kündigung als unwirksam an

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Urlaubsabgeltung als Schadensersatz (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa 221/14 –)

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat, auch wenn er nicht rechtzeitig vor der Beendigung Urlaub beantragt hatte.

Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten und forderte u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012. Der Beklagte ging der Forderung nicht nach und leistete daher keinen Ersatz des Urlaubes in Geld. Drauf hin klagte der Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg verurteilte den Beklagten zur Zahlung der Urlaubsabgeltung.

Das Gericht entschied, dass der Beklagte dazu verpflichtet ist, Urlaub zu gewähren. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Weiter entschieden die Richter, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Gewährung von Urlaub auch dann schuldhaft verletze, wenn der Arbeitnehmer gar keinen Urlaub beantragt habe. Es komme also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Überstundenvergütung bei Duldung (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 22.01.2014 – 2 Sa 180/13)

Das Landesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, an den Arbeitnehmer Überstunden zu zahlen, auch wenn der Arbeitgeber diese nicht ausdrücklich angeordnet hatte.

Eine Altenpflegerin verlangte von ihrem Arbeitgeber die Zahlung ihrer geleisteten 150 Überstunden, die sie innerhalb eines Jahres angesammelt hatte. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit dem Argument, er habe die Überstunden nicht angeordnet. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

Das Gericht entschied zu Gunsten der Klägerin und verurteilte den Beklagten zur Zahlung der 150 Überstunden. Die Richter hielten die Aufstellung der Klägerin über die geleisteten Überstunden für ausreichend. Diese hatte die entsprechenden Wochenarbeits- und Tourenpläne vorgelegt. Das Gericht erklärte, dass der Arbeitgeber auch dann die Überstunden zahlen müsse, wenn er diese nicht selbst angeordnet hat. Nach Ansicht des Gerichts genüge es für die Verpflichtung zur Zahlung der Überstunden, dass der Arbeitgeber diese dulde und keine Vorkehrungen treffe, die Leistung von Überstunden zu unterbinden

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, ob der Schwerbehindertenvertreter im Unternehmen der Beklagten auch dann an einem Bewerberverfahren zu beteiligen ist, wenn sowohl er, als auch der Kläger, ein schwerbehinderter Kollege, sich um eine Stelle im beklagten Unternehmen bewerben.

Die Beklagte, eine Spielbank, hatte eine Stelle als „Tischchef“ ausgeschrieben, auf die sich unter anderem auch der Schwerbehindertenvertreter, als auch dessen schwerbehinderter Kollege bewarben. Die Beklagte war der Ansicht, dass wegen einer Interessenkollision keiner der beiden schwerbehinderten Bewerber beim Auswahlverfahren berücksichtigt werden können. Es wurden zwei andere Bewerber eingestellt, wodurch sich der Kläger aufgrund seiner Behinderung diskriminiert sah und eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) forderte.

Das BAG entschied, dass entgegen der Ansicht der Vorinstanzen gemäß § 81 SGB IX bei der Bewerbung des Klägers die Schwerbehindertenvertretung hätte beteiligt werden müssen. Die befürchtete Interessenkollision hätte die Beklagte dadurch ausschließen können, indem die Beteiligung des Schwerbehindertenvertreters gemäß § 81 bs.1 Satz 10 SGB IX abgelehnt worden wäre. Der beklagte Arbeitgeber durfte die gesetzliche Beteiligung nicht aus eigenem Ermessen heraus umgehen.

Das BAG hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen. Dieses soll klären, ob durch das Vorgehen des Arbeitgebers eine Diskriminierung vorliegt, die eine Entschädigung nach dem AGG rechtfertigt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg (LAG) hatte darüber zu entscheiden, wie der Einsatz zweier IT – Fachkräfte bei der Daimler AG zu bewerten ist, wenn diese als freie Mitarbeiter für ein IT – Systemhaus im Rahmen von Werkverträgen zwischen der beklagten Daimler AG und dem Systemhaus bei der Daimler AG tätig werden.

Die Daimler AG und das IT – Systemhaus hatten über Werkverträge die beiden Kläger im Zeitraum von 2001 bis Ende 2011 ausschließlich bei der beklagten Daimler AG für deren IT – Support am Standort Stuttgart eingesetzt. Die Kläger waren insbesondere für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze der Finanzabteilung verantwortlich.

Die Kläger beantragten wollten nunmehr festgestellt wissen, dass sie nicht als freie Mitarbeiter einen Werkvertrag für deren Auftraggeber – das IT – Systemhaus – abgewickelt haben, sondern direkt in einem Arbeitsverhältnis mit der Daimler AG stehen. Sie vertraten dabei den Standpunkt, dass sie den Weisungen der Beklagten unterworfen gewesen seien und voll in den Betrieb eingegliedert gewesen seien. Dem trat die Beklagte entgegen und berief sich darauf, dass ein Ticket – System bestanden habe, wonach IT – Aufträge von Daimler – Arbeitnehmern nach Eröffnung eines Tickets vom Werkunternehmer bearbeitet werden.

Das LAG kam zu dem Schluss, dass das Ticket – System nicht wirklich gelebt worden sei und stattdessen die Kläger den Weisungen der Daimler AG unterworfen gewesen seien. Der Werkvertrag zwischen IT – Dienstleister und der Daimler AG ändere daran nichts, da die tatsächliche Situation im Betrieb ausschlaggebend sei. Die danach direkt von den Daimler – Mitarbeitern erfolgten Anweisungen seien auch nicht auf untypische Einzelfälle beschränkt gewesen, sondern durchgehende Praxis gewesen. Damit aber liege ein „Scheinwerkvertrag“ und damit wiederum eine Arbeitnehmerüberlassung vor. Aufgrund des § 10 Abs.1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr.1 AÜG ist damit aber ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG) hatte darüber zu entscheiden, ob ein Betriebsrat aufgelöst werden kann, weil es seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten nicht wahrnimmt. Gemäß § 43 BetrVG hat der Betriebsrat in jedem Quartal eine Betriebsversammlung einzuberufen, wovon unter bestimmten Voraussetzungen auch in Form von Abteilungsversammlungen abgewichen werden kann.

Geklagt hatte die Gewerkschaft, die mit 2 Mitgliedern im 17-köpfigen Betriebsrat der Firma „Kärcher“ vertreten war. Die Gewerkschaft, die IG-Metall, sah in der nicht durchgeführten Betriebsversammlung eine grobe Pflichtverletzung und begehrte die Auflösung. Der Betriebsrat berief sich auf eine jahrzehntelang praktizierte Übung, wonach die Arbeitnehmer in Abteilungsversammlungen informiert worden seien.

Das ArbG gab der Klage statt. Der Betriebsrat hatte weder 2011, noch 2012 eine Betriebsversammlung durchgeführt. Auch die Abteilungsversammlungen seien tatsächlich nicht durchgeführt worden. Auch habe der Betriebsrat seine aus § 2 BetrVG folgende Pflicht zur Zusammenarbeit verletzt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung zu unbestimmt sein kann, so dass diese bereits deswegen unwirksam ist.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 1987 als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagten ein Insolvenzverwalter bestellt. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin, nachdem die Betriebsstilllegung beschlossen und der Betriebsrat angehört worden war. In der Kündigung wurde der Klägerin zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt. Im Schreiben war weiter ausgeführt, dass § 113 InsO eine Begrenzung gesetzlicher, tariflicher oder arbeitsvertraglicher Kündigungsfristen auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergibt.

Die Klägerin sah diese Kündigung als zu unbestimmt und u. a. deswegen als unwirksam an. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das BAG hob diese Entscheidungen auf. Das Arbeitsverhältnis habe mit der Kündigung geendet. Die Kündigung sei bestimmt genug, da dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit zu entnehmen sei, dass § 113 InsO zu einer Höchstgrenze der Kündigungsfrist von drei Monaten für die Klägerin führe. Die Kündigung war auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Arbeitsgericht (ArbG) entschied darüber, inwieweit eine Kündigung eines Arbeitnehmers in der Probezeit zulässig sei, wenn diese mit dem starken Rauchgeruch des Arbeitnehmers begründet werde.

Die Klägerin hatte sich bei dem beklagten Arbeitnehmer als Bürokraft beworben und zunächst einen halben Tag zur Probe gearbeitet. In einem Gespräch ein paar Tage später erklärte die Klägerin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot der Beklagten einverstanden sei.

Am ersten Arbeitstag wurde der Klägerin bereits nach zwei Stunden die Kündigung ausgesprochen. Als Grund gab die Beklagte an, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie unmittelbar vor Arbeitsbeginn eine Zigarette geraucht habe. Darüber hätten sich Kollegen und Kunden beschwert.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung treuwidrig und damit unwirksam sei. Der Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes gelte zwar nicht in der Probezeit. Allerdings sei auch dort das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies verlange insbesondere Art.12 GG, der alle Beteiligten den ernsthaften Willen zur Vertragsdurchführung auferlege. Ohne vorheriges Gespräch könne eine, den Grundrechtsbereich der Klägerin betreffende Differenz, keine Kündigung rechtfertigen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Anmerkung: Hier hätte der Arbeitgeber wohl besser die Kündigung nicht oder anders begründet, denn in der Probezeit ist die Angabe eines Kündigungsgrundes grundsätzlich nicht notwendig.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, der an einem Bewerbungsgespräch während seiner Krankschreibung teilnimmt.

Der klagende Arbeitnehmer bewarb sich aus ungekündigter Stellung als Geschäftsführer einer städtischen GmbH. Als es zum Bewerbungsgespräch kam, war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Arbeitgeber erfuhr von dem Bewerbungsgespräch und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer mit der Begründung, dass zu diesem Zeitpunkt lediglich der Nerv seines Armes eingeklemmt gewesen sei, wodurch er diesen nicht bewegen konnte.

Das Arbeitsgericht und LAG gaben dem Kläger Recht. Sowohl die außerordentliche fristlose, als auch die ordentliche fristgemäße Kündigung seien unwirksam. Es gab keine Pflichtverletzung, die eine Kündigung gerechtfertigt hätte. Die Teilnahme am Bewerbungsgespräch sei einem Arbeitnehmer zuzugestehen. Die Krankschreibung führe nicht dazu, dass der Arbeitnehmer sich ununterbrochen zu Hause aufhalten müsse. Es käme vielmehr auf die Art der Erkrankung an. Die Heilung des Arms sei durch die Teilnahme am Bewerbungsgespräch nicht beeinträchtigt worden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob eine fristlose außerordentliche Kündigung eines Filialleiters ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt ist, wenn dieser die Belegschaft dazu auffordert „krankzumachen“.

Der Filialleiter einer Bank hatte seine Belegschaft aufgefordert, sich krankschreiben zu lassen. Zuvor war es in der Filiale wiederholt zu erheblichen Erkrankungen, auch des Klägers, gekommen, die auch mehrere Gutachter nicht erklären konnten. Der Kläger hatte das Thema „Schadstoffbelastungen“ dann auch in Einzelgespräche mit Mitarbeitern besprochen und diese zum krankmachen aufgefordert. Der beklagte Arbeitgeber nahm das Verhalten des Filialleiters nicht hin und kündigte diesen mit sofortiger Wirkung außerordentlich.

Das LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies die Klage ab. Sofern ein Vorgesetzter so auf seine Untergebenen einwirke, dass diese sich unberechtigt krank melden sollen, stelle dies eine grobe Pflichtverletzung und sogar eine Anstiftung zum Betrug dar, da der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet sei. Auch eine tatsächliche Erkrankung der Belegschaft ändere hieran nichts, da der Aufruf selbst das zu bewertende Verhalten darstelle. Eine Abmahnung war entbehrlich, da der Kläger nicht mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht als, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes, Verhalten werten würde.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Arbeitsgericht (ArbG) Bielefeld hatte darüber zu entscheiden, ob bei einem Abstieg eines Profifußballvereins ein Sonderkündigungsrecht des Vereins besteht. Streitig war auch, ob die Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis bei einem Abstieg ende, zulässig sei.

Das ArbG Bielefeld urteilte zugunsten des Fußballers. Hiergegen legte der Verein Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm kam nicht mehr dazu, die Entscheidung zu überprüfen, da sich der Verein Arminia Bielefeld und der 29jährige Spieler vor der Verhandlung geeinigt haben – wie vermutet wird, um insbesondere einen Präzedenzfall zu vermeiden, der die Wirksamkeit der Abstiegsklausel für eine Vielzahl von Verträgen in Frage gestellt hätte.

Auf der Seite des LAG Hamm, auf der die Verhandlung zu der Entscheidung angekündigt wurde, heißt es um Sach- und Streitstand wie folgt:

16.01.2013

Termin 22.01.2013, 12.00 Uhr, Saal 2

Vor der 14. Kammer des LAG Hamm (14 Sa 737/12) wird am 22. Januar 2013 ein Rechtsstreit verhandeln, dem folgender Sachverhalt zugrunde liegt:

Der 29jährige klagende Arbeitnehmer war seit Juli 2010 als Lizenzfußballspieler bei dem beklagten Verein (Arminia Bielefeld) angestellt. Er spielte für die 1. Herrenmannschaft in der 2. Fußballbundesliga. Der Arbeitsvertrag war bis zum 30.06.2012 befristet und sollte nur Gültigkeit für die 1. und 2. Bundesliga haben. Vertraglich vorgesehen war zudem ein Recht zur außerordentlichen Kündigung für den Verein, falls es zu einem Abstieg aus der 2. Bundesliga kommen sollte. Anfang Mai 2011 stand fest, dass die 1. Herrenmannschaft von der 2. Fußballbundesliga in die 3. Liga absteigen wird. Das nahm der Verein zum Anlass, den Kläger im Mai 2011 schriftlich darauf hinzuweisen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der vertraglichen Vereinbarungen zum 30.06.2011 ende. Der Verein sprach zudem mit Schreiben von Mai und September 2011 außerordentliche Kündigungen aus. Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhob der Kläger, der zwischenzeitlich eine Anstellung bei einem israelischen Verein gefunden hatte, Klage vor dem Arbeitsgericht Bielefeld.

Das Arbeitsgericht Bielefeld (6 Ca 1043/11) hat der Klage im Wesentlichen stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die vertragliche Vereinbarung, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall des Abstiegs aus der 2. Fußballbundesliga vorsehe, sei unwirksam. Es handele sich um eine unzulässige auflösende Bedingung, die das Beschäftigungsrisiko dem Arbeitnehmer aufbürde. Der beklagte Verein hatte insoweit behauptet, der Kläger selbst habe bei den Vertragsverhandlungen, die mit seinem Berater geführt wurden, Wert darauf gelegt, ausschließlich in der 2. Bundesliga spielen zu wollen. Der Verein hat den Berater als Zeugen benannt, den das Arbeitsgericht allerdings nicht vernommen hat, da es den Beweisantritt als verspätet ansah. Das Arbeitsgericht war überdies der Auffassung, die fristlosen Kündigungen seien unwirksam. Die Kündigung mit Schreiben von September 2011 sei dem Kläger gegenüber nicht wirksam geworden, da sie an dessen alte Adresse zugestellt worden sei. Für die Kündigung mit Schreiben vom Mai 2011 fehle es an einem wichtigen Grund. Der Abstieg aus der 2. Bundesliga sei als betriebsbedingter Grund anzusehen, der die außerordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen könne.

Der beklagte Verein hat gegen das erstinstanzliche Urteil Berufung eingelegt, über die das LAG Hamm am 22. Januar 2013 verhandeln wird.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied darüber, ob ein Arbeitnehmer erst ab dem vierten Krankheitstag den Krankenschein vorlegen müsse.

Der Arbeitgeber hatte die klagende Redakteurin nach einer Krankschreibung aufgefordert, demnächst immer am ersten Krankheitstage die Bescheinigung vorzulegen. Hiergegen hatte die Arbeitnehmerin geklagt. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Ebenso entschied nun das BAG.

Es stehe im freien Ermessen des Arbeitgebers, sein gesetzlich eingeräumtes Recht, schon am ersten Tag ein Attest zu verlangen, auszuüben. Es braucht auch keinen begründeten Verdacht, dass der Arbeitnehmer etwa schon in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht habe, um den Gelben Schein schon ab dem ersten Tag zu verlangen, so das BAG weiter. Dies ergebe sich unmittelbar aus dem Gesetz.

In § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz heißt es:

1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.

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Unzulässig wäre nach Ansicht der Erfurter Richter die Weisung nur dann, wenn diese willkürlich nur einen bestimmten Arbeitnehmer treffen würde. Dies sei vorliegend nicht gegeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob die Formulierungen „dynamisches Team“, „Softwareentwickler“ und „ausgezeichnete Deutsch- und Englischkenntnisse“ in einer Stellenanzeige eine Diskriminierung darstellen. Daneben stellte sich die Frage, ob bereits die Nichtbeantwortung eine solche Diskriminierung sei.

Ein Unternehmen schrieb eine Stelle als Softwareprogrammiererin aus, auf die sich die russischstämmige Klägerin bewarb. Das beklagte Unternehmen antwortete hierauf nicht. Darauf hin klagte die Frau auf eine Entschädigung in Höhe von EUR 18.000,00. Sie war der Auffassung, sie sei wegen ihrer Herkunft, ihres Geschlechts und ihres Alters durch die Stellenausschreibung diskriminiert worden. Das Unternehmen führte die fehlende fachliche Qualifikation an. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG bestätigte diese Entscheidung.

Ein Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs.2 AGG stehe der Bewerberin nicht zu, da keine Diskriminierung vorliege.

Das Kriterium „ausgezeichneten Deutsch- und Englischkenntnisse“ sei keine ethnische Diskriminierung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei es zulässig, bestimmte Sprachkenntnisse zu verlangen. Art und Umfang bestimme der Arbeitgeber. Auch wegen des Geschlechts liege keine Diskriminierung vor. Die Formulierung „Softwareentwickler“ lasse nicht zwingend nur auf männliche Bewerber schließen.

Eine Diskriminierung wegen des Alters sei durch die Formulierung dynamisch ebenfalls nicht gegeben. Dies sage nur aus, dass ein beweglicher und aktiver Bewerber gesucht werde, da nicht etwa auch das Wort „jung“ verwendet wurde.

Auch die Nichtbeantwortung der Bewerbung sei nicht diskriminierend. Grundsätzlich komme eine Diskriminierung durch eine Nichtbeantwortung in Betracht, jedoch müssten weitere Umstände hinzutreten, was dort nicht der Fall gewesen sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung von Schlecker Mitarbeitern sozial ungerechtfertigt (ArbG Saarbrücken, Urt. v. 10.09.2012 – 4 Ca 456/12, 4 Ca 530/12, 4 Ca 531/12, 4 Ca 546/12)

Das Arbeitsgericht (ArbG) hatte über mehrere Kündigungen durch den Insolvenzverwalter der Firma Anton Schlecker e.K. zu entscheiden, die im Rahmen der Schließung einzelner Filialen der so genannten „Gemeinschuldnerin“ ausgesprochen worden waren.

Das ArbG befand die Kündigungen für sozial ungerechtfertigt. Es beanstandete die grob fehlerhafte Sozialauswahl, die gemäß § 125 Abs.1 Nr.2 InsO i.V.m. § 1 KSchG zu erfolgen habe. Für das Gericht waren bei der Sozialauswahl die zur Vergleichbarkeit herangezogenen Kreise fehlerhaft gewesen und auch die Beschränkung auf Betriebsratsbezirke unzulässig. Hinzu trat, dass die Gemeinschuldnerin bei der Sozialauswahl Mitarbeiter der beklagten Firma Anton Schlecker e.K. und der Firma Schlecker XL GmbH verglichen hätte, obwohl sie in der Vergangenheit immer das Bestehen eines gemeinsamen Betriebes (sog. Gemeinschaftsbetrieb) bestritten hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Anmerkung: Die Frage der Sozialauswahl ist immer wieder Streitpunkt vor den Arbeitsgerichten. Gern möchte der Arbeitgeber bei mehreren Standorten die Sozialauswahl auf die Teile beschränken, die betriebsverfassungsrechtlich eigenständig sind. Dies wird von den ArbG regelmäßig als fehlerhaft betrachtet, da der kündigungsschutzrechtliche Betriebsbegriff weiter ist, als der, der für die Beurteilung betriebsratsmäßiger Rechte gilt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte wieder einmal im Zusammenhang mit einer Kündigung wegen Diebstahls darüber zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine sofortige Lösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist und welche Voraussetzungen eine Videoüberwachung hat.

Geklagt hatte eine Verkäuferin, die wegen Diebstahls einer Zigarettenpackung an zwei Tagen fristlos gekündigt worden war. Der Arbeitgeber hatte hierbei auf heimliche Videoaufzeichnungen zurückgegriffen. Die seit 18 Jahren bei dem Arbeitgeber beschäftigte Verkäuferin bestritt den Diebstahl. Sie war unter anderem der Ansicht, dass das durch die verdeckte Videoüberwachung unter Verstoß gegen Datenschutzgrundsätze gewonnene Videomaterial nicht verwendet werden dürfe.

Das BAG sah es unter Bezugnahme auf seine bisherige Rechtsprechung für einen  Vertrauensverlust zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für einen Kündigungsgrund als ausreichend an, dass ein nur geringwertiger Gegenstand gestohlen werde. Es komme nicht auf den Wert des Gegenstandes oder überhaupt einen Schaden an, sondern auf die irreparable Beschädigung bzw. Zerstörung des Vertrauensverhältnisses durch die Handlung. Auch die 18 jährige Betriebszugehörigkeit ändere daran nichts.

Allerdings hat es die Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) als vorherige Instanz zurückverwiesen. Die verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz sei nämlich davon abhängig, dass konkrete Verdachtsgründe für eine Straftat vorlägen. Auch die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Maßnahme ersetze nicht die Voraussetzungen „konkrete Verdachtsgründe“ an einem abgrenzbaren Verdächtigenkreis. Diese Umstände müssten noch vom LAG ermittelt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu entscheiden, die der beklagte Arbeitgeber deswegen ausgesprochen hatte, weil die klagende Arbeitnehmerin einem verweigerten Urlaub mit der Ankündigung einer Erkrankung begegnet war.

Die bei einem Hotel beschäftigte Reinigungskraft beantragte Urlaub. Dieser wurde von dem Hotel wegen zu erwartenden starken Arbeitsaufwands nicht bewilligt und ein gleich langer Urlaub etwas später vorgeschlagen. Dem begegnete die Klägerin mit den Worten „nö, dann bin ich eben krank“. Die Klägerin erschien wie angekündigt nicht und erhielt darauf hin die fristlose Kündigung. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie behauptete u. a. zum fraglichen Zeitpunkt tatsächlich erkrankt zu sein.

Das LAG betrachtete die Kündigung als wirksam, da die Ankündigung einer Erkrankung wegen nicht gewährten Urlaubs zum Ausdruck bringt, dass der Arbeitnehmer seine Rechte aus der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall missbrauchen will, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Damit verletze er seine Pflichten aus dem Leistungsbereich so erheblich, dass es auch keiner vorherigen Abmahnung bedürfe. Auf eine tatsächliche Erkrankung komme es nicht an, da bereits in der Ankündigung der Erkrankung die Pflichtverletzung zu sehen sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Arbeitsgericht (ArbG) Krefeld hatte darüber zu entscheiden, ob ein verspäteter „Silvesterscherz“ unter Arbeitskollegen, bei dem ein Arbeitnehmer verletzt wird, zu einer fristlosen Kündigung berechtigen kann oder zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.

Der 41 Jahre alte Kläger war bereits seit 1997 bei dem beklagten Arbeitgeber als Gerüstbauer und Vorarbeiter beschäftigt. Im August des Jahres 2012 brachte er im Dixiklo auf einer Baustelle einen Feuerwerkskörper (Böller) zur Explosion. Streitig blieb, ob der Böller von oben in das Dixiklo geworfen wurde oder sich unbeabsichtigt von der Tür löste, an der der Kläger diesen angebracht haben will. Der in der Toilette befindliche Kollege zog sich durch die Explosion Verbrennungen im Genitalbereich, am Oberschenkel und an der Leiste zu. Durch die Verletzungen war der Arbeitnehmer drei Wochen arbeitsunfähig krank geschrieben. Die Beklagte kündigte wegen dieser Umstände das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.

Gegen diese Kündigung klagte der Arbeitnehmer. Er sah die Verwendung von Böllern insbesondere als üblichen Scherz an. Außerdem habe er den Kollegen zu keiner Zeit verletzen wollen.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Für das Gericht war es unerheblich, wie der Böller zur Explosion gebracht wurde. In beiden Fällen lag eine so erhebliche Pflichtverletzung vor, dass der Arbeitgeber sofort zur Kündigung berechtigt gewesen sei. Einer Abmahnung bedurfte es deshalb ebenfalls nicht. Auch die 15jährige Betriebszugehörigkeit führe zu keiner anderen Bewertung. Gerade als Vorarbeiter sei ein solches Verhalten nicht zu tolerieren.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael